Başlangıç ​​Kültürünüzle Mücadele Etmek

Kültürü tanımlamak ve ölçmek daha da zor olsa da, yeni başlayanlar, kendilerini diğer şirketlerden farklılaştırmaya çalışırken, genel iş performansını iyileştirmek için kültürü temel bir kaldıraç olarak kullanırlar. hiper-rekabetçi çağda yeni başlayanlar. Organizasyon kültürü, piyasada bir adım atmak için startup kurucularının elindeki en iyi araçlardan biridir. Kültürel değişim, doğası gereği dönüşümseldir ve başlangıç ​​kurucularının belirli bir süre boyunca zaman ve kaynaklara yatırım yapmasını gerektirir. Kültürel bir dönüşüm gerçekleştirmenin birçok zorluğu olsa da, büyük kayalar aşağıdakileri içerir.

• • Etkisiz Liderlik – Üst yönetimin asgari katılımı, şirket çapında değişim coşkusunu azaltabilir ve daha yavaş uygulamaya yol açabilir. Ve şirketin değişimin rol modellerinden yoksun olması durumunda, tutarsız bir değişim vizyonu çabayı zora sokar.

İLGİLİ YAYIN: BİR BAŞLANGIÇA NASIL YATIRIM YAPILACAĞINA İLİŞKİN HIZLI BİR KILAVUZ

AYRICA OKUYUN: KURUCULARIN PARA ARTIRIRKEN YAPTIĞI HATALAR

• Etkisiz Davranış Yönetimi – Ödüller ve beklentiler arasındaki zayıf uyum, belirsiz bir değişim mesajı sunabilir ve değişim davranışını caydırabilir, bu da çalışanlar arasında dirence yol açan endişe ve ayrılmaya yol açar.
• Kötü Zamanlama – Değişikliğin uygulanmasını hızlı bir şekilde tamamlama girişimleri, değişiklik girişiminin tamamen reddedilmesine neden olabilir veya değişiklik uygulamasının başarısından erken bir memnuniyet duyabilirsiniz.

Girişiminizdeki bu zorlukların üstesinden gelmek için, sizi değişim uygulamasına hazırladığı ve sonrasında izlediği yapılandırılmış bir kültürel dönüşüm sürecini benimseyebilirsiniz.

– Değişime Hazırlanın

• Çalışanlardan organizasyon kültürü hakkında geri bildirim isteyin – Mevcut organizasyon kültürünü değerlendirmeye tüm işgücünü dahil ederek başlayın, Çalışanların geliştirme sürecine dahil olmaları durumunda yeni şirket değerlerine inanmaları ve desteklemeleri daha olasıdır. Kuruluşlar, anketler, odak grupları ve çalışan görüşmeleri gibi çalışan geri bildirimi almak için çok çeşitli araçlar kullanabilir. Anketler, geniş bir çalışan kesimine kolayca uygulanabildikleri için en yaygın kullanılan kültürel değerlendirme aracıdır.
• Yeni kültürü tanımlayın ve boşluk alanlarını belirleyin – Bir sonraki adım, yeni değerleri belirlemek ve bunlarla mevcut kurumsal uyumluluğu değerlendirmek, yeni değerleri belirlemek için COO, CEO, başkan veya Başkan tarafından yönetilen yeni bir değer yaratma ekibi atamak çalışan geri bildirimlerine dayanmaktadır. İdeal olarak, ekip üyelerinin sayısı 20 ile 50 arasında olmalıdır. İK ve değer yaratan ekip, mevcut kültüre 'düşük' uygun değerlere odaklanan bir değişim uygulama planını birlikte tasarlamalıdır.
• Bağlılık oluşturmak için işbirlikçi bir stil kullanın – İşbirlikçi bir değişim stili kullanmak, değişim sürecinin ilk aşamalarında çalışan direncini ortadan kaldırır. Çalışanları değişim sürecine katılmaya motive etmek için CEO ve diğer üst düzey yöneticilerden yararlandığınızdan emin olun. Tutarlı geri bildirim, kademeli çalıştaylar ve toplantılar yoluyla şirket genelindeki iş gücünü değişim sürecine dahil edin.

– Değişikliği Uygula

• Kuruluş çapında bir iletişim stratejisi tasarlayın – Videolar ve belediye binaları gibi oldukça görünür ancak ölçeklenebilir iletişim kanallarından yararlanın, Üst düzey liderlik taahhüdünü göstermek için canlı CEO sunumlarıyla kültürel değişimi başlatın. CEO ve üst düzey yöneticiler, değişime yol açan iç ve dış faktörleri iletmelidir. Yöneticilerin, yöneticilerin, İK ve iletişimin yeni değerleri tutarlı bir şekilde aktardığından emin olun.
• Yöneticileri değer elçileri olarak hareket etmeleri için güçlendirin – Yöneticilere, doğrudan raporlarıyla kuruluşun yeni değerlerini tartışmaları için kaynaklar sağlayın. Yöneticiler için değer tartışmalarının izlemesi gereken formatın ana hatlarını açıklayan broşürler/kartlar oluşturun. Üst düzey yöneticiler bu broşürleri/kartları doğrudan raporlarıyla birlikte kullanmalı ve onları aşağı doğru basamaklandırmaya teşvik etmelidir. Yöneticiler, değer beyanlarını güçlendirmek için bu tartışmaları bir dizi toplantıya yaymalıdır. Yöneticiler, çalışanlarından beklenen davranışları modellemelidir.
• Değerleri eyleme geçirilebilir davranış ifadelerine çevirin – Yeni kurumsal değerleri yerleştirmek, çalışan niteliklerini, davranışlarını ve değer bağlılığını gösteren eylemleri ana hatlarıyla belirtmek için, davranışlar farklı kıdem seviyelerine göre değişmelidir. Çalışanlar bu davranışları günlük işlerinde gösterebilmelidir. Ayrıca, çalışanların yeni davranışlara uyum sağlamasına yardımcı olmak ve yeni değerlerle ilişkili beceri boşluklarını azaltmak için eğitim programları gerçekleştirebilirsiniz.
• Çalışanları yeni kurumsal değerlere bağlı kaldıkları için ödüllendirin – Ödüllendirilen şey pekiştirilir, çalışan değerlerini ve davranışlarını performans değerlendirme sistemi ve ödül ve tanıma sistemi ile ilişkilendirir. Çalışanlar, değerlere bağlılık ve kariyer gelişimi arasında açık bir bağlantı gördüklerinde yeni değerleri benimseme konusunda motive olurlar. Şirket değerlerini sergileyen çalışma ekiplerine ve bireylere tanınma teklifinde bulunabilirsiniz; bunlar sertifikalar, kupalar, nakit ödüller ve hediyeler şeklinde olabilir. Performans incelemeleri sırasında, çalışanları çeşitli görevleri yerine getirirken şirket değerlerini nasıl sergilediklerini açıklamaya teşvik edin.

AYRICA OKUYUN: ANNELERİN BÜYÜK GİRİŞİMCİ OLMALARININ 5 NEDENİ

– Değişimi İzle

• Değişiklik dirençlerini ve uygulama zorluklarını belirleyin – Değişiklik uygulamasının etkinliğini değerlendirmek ve değişiklik dirençlerini belirlemek için şirket çapında bir anket kullanın, özelleştirilmiş anketler ve puan kartları, değişiklik ilerlemesini ölçmek için en yaygın kullanılan araçlardır. Sonuçların gizliliğini sağlayarak çalışanları dürüst ve samimi geri bildirimde bulunmaya teşvik edin. Gizliliği korumak ve katılımı teşvik etmek için kültürel değerlendirme anketleri yapmak için harici tedarikçileri kullanabilirsiniz.
• Değişim dirençlerini devreye sokun ve uygulama hatalarını düzeltin – Değişim dirençlerini devreye sokmak için toplantılar ve eğitim oturumları düzenleyin, yeni davranışların, yaklaşımların ve tutumların insanların performansı iyileştirmesine nasıl yardımcı olduğunu gösterin. Değişiklik uygulama aşamasında yapılan hataları belirleyin ve bunları düzeltmek için hemen harekete geçin. Uygulama hatalarını önlemek için, yeni kurumsal değerlerle boşlukları sürekli olarak izleyin ve kültürel uygulama faaliyetlerini proaktif olarak değiştirin.