ดิ้นรนกับวัฒนธรรมการเริ่มต้นของคุณ

แม้ว่าวัฒนธรรมจะยากต่อการกำหนดและหาปริมาณได้ยากขึ้น แต่สตาร์ทอัพก็ใช้วัฒนธรรมเป็นกุญแจสำคัญในการปรับปรุงผลการดำเนินธุรกิจโดยรวมในขณะที่พวกเขาพยายามสร้างความแตกต่างจากที่อื่น สตาร์ทอัพในยุคที่มีการแข่งขันสูง วัฒนธรรมองค์กรเป็นหนึ่งในเครื่องมือที่ดีที่สุดในการกำจัดผู้ก่อตั้งเริ่มต้นเพื่อสร้างช่องว่างในตลาด การเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมเป็นการเปลี่ยนแปลงตามธรรมชาติ ซึ่งต้องการให้ผู้ก่อตั้งสตาร์ทอัพต้องลงทุนเวลาและทรัพยากรในช่วงเวลาหนึ่ง แม้ว่าการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมอาจมีความท้าทายมากมาย แต่หินก้อนใหญ่ก็มีดังต่อไปนี้

• • ภาวะผู้นำ ที่ไร้ประสิทธิภาพ – การมีส่วนร่วมน้อยที่สุดโดยผู้บริหารระดับสูงสามารถลดความกระตือรือร้นในการเปลี่ยนแปลงทั่วทั้งบริษัทและนำไปสู่การนำไปปฏิบัติที่ช้าลง และในกรณีที่บริษัทขาดแบบอย่างของการเปลี่ยนแปลง วิสัยทัศน์การเปลี่ยนแปลงที่ไม่สอดคล้องกันจะรบกวนความพยายาม

โพสต์ที่เกี่ยวข้อง: คู่มือฉบับย่อเกี่ยวกับวิธีการลงทุนในบริษัทสตาร์ทอัพ

ยังอ่าน: ความผิดพลาดของผู้ก่อตั้งมักจะกระทำการเมื่อระดมเงิน

• การจัดการพฤติกรรม ที่ไม่มีประสิทธิภาพ - การจัดตำแหน่งที่ไม่ดีระหว่างรางวัลและความคาดหวังสามารถนำเสนอข้อความการเปลี่ยนแปลงที่คลุมเครือและกีดกันพฤติกรรมการเปลี่ยนแปลงซึ่งนำไปสู่ความวิตกกังวลและการเลิกจ้างในหมู่พนักงานซึ่งก่อให้เกิดการต่อต้าน
• กำหนดเวลาไม่ดี – ความพยายามที่จะดำเนินการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วอาจนำไปสู่การปฏิเสธการริเริ่มการเปลี่ยนแปลงทั้งหมด หรือคุณอาจมีความพึงพอใจก่อนเวลาอันควรกับความสำเร็จของการดำเนินการเปลี่ยนแปลง

เพื่อเอาชนะความท้าทายเหล่านี้ในการเริ่มต้นของคุณ คุณสามารถใช้กระบวนการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมที่มีโครงสร้างซึ่งเตรียมคุณให้พร้อมสำหรับการนำไปใช้เพื่อการเปลี่ยนแปลงและติดตามหลังจากนั้น

– เตรียมพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลง

• ขอความคิดเห็นจากพนักงานเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร – เริ่มต้นด้วยการมีส่วนร่วมของพนักงานทั้งหมดในการประเมินวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่ พนักงานมีแนวโน้มที่จะเชื่อและสนับสนุนค่านิยมใหม่ของบริษัทหากพวกเขามีส่วนร่วมในกระบวนการพัฒนา องค์กรสามารถใช้เครื่องมือที่หลากหลายเพื่อรับคำติชมของพนักงาน เช่น แบบสำรวจ การสนทนากลุ่ม และการสัมภาษณ์พนักงาน แบบสำรวจเป็นเครื่องมือประเมินวัฒนธรรมที่ใช้บ่อยที่สุด เนื่องจากสามารถจัดการได้ง่ายกับพนักงานกลุ่มใหญ่
• กำหนดวัฒนธรรมใหม่และระบุช่องว่าง – ขั้นตอนต่อไปคือการระบุค่าใหม่และประเมินความเข้ากันได้ขององค์กรในปัจจุบันกับพวกเขา แต่งตั้งทีมสร้างคุณค่าใหม่ของผู้นำอาวุโส นำโดย COO, CEO, ประธานหรือประธานเพื่อกำหนดค่าใหม่ ตามความคิดเห็นของพนักงาน ตามหลักการแล้ว จำนวนสมาชิกในทีมควรอยู่ระหว่าง 20 ถึง 50 คน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและทีมสร้างมูลค่าควรร่วมกันออกแบบแผนการดำเนินการเปลี่ยนแปลงโดยเน้นที่ค่านิยมที่ 'ต่ำ' เหมาะสมกับวัฒนธรรมที่มีอยู่
• ใช้รูปแบบการทำงานร่วมกันเพื่อสร้างความมุ่งมั่น – การใช้รูปแบบการเปลี่ยนแปลงร่วมกันช่วยขจัดการต่อต้านของพนักงานในระยะเริ่มต้นของกระบวนการเปลี่ยนแปลง ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณใช้ประโยชน์จาก CEO และผู้บริหารระดับสูงคนอื่น ๆ เพื่อกระตุ้นให้พนักงานมีส่วนร่วมในกระบวนการเปลี่ยนแปลง ให้พนักงานทั่วทั้งบริษัทมีส่วนร่วมในกระบวนการเปลี่ยนแปลงผ่านการตอบรับที่สอดคล้องกัน การประชุมเชิงปฏิบัติการแบบเรียงซ้อน และการประชุม

– ดำเนินการเปลี่ยนแปลง

• ออกแบบกลยุทธ์การสื่อสารทั่วทั้งองค์กร – ใช้ประโยชน์จากช่องทางการสื่อสารที่มองเห็นได้ชัดเจนแต่สามารถปรับขนาดได้ เช่น วิดีโอและศาลากลาง ริเริ่มการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมด้วยการนำเสนอของ CEO แบบสดๆ เพื่อแสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นของผู้นำระดับสูง ซีอีโอและผู้บริหารระดับสูงควรสื่อสารปัจจัยภายในและภายนอกที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลง ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้บริหาร ผู้จัดการ HR และการสื่อสารถ่ายทอดค่านิยมใหม่อย่างสม่ำเสมอ
• มอบอำนาจให้ผู้จัดการทำหน้าที่เป็นทูตด้านคุณค่า – จัดหาทรัพยากรให้ผู้จัดการเพื่อหารือเกี่ยวกับค่านิยมใหม่ขององค์กรด้วยการรายงานโดยตรง สร้างโบรชัวร์/การ์ดสำหรับผู้จัดการที่ร่างโครงร่างค่านิยมของรูปแบบอย่างชัดเจนที่ควรปฏิบัติตาม ผู้จัดการอาวุโสควรใช้โบรชัวร์/การ์ดเหล่านี้กับรายงานโดยตรงและสนับสนุนให้พวกเขาลดระดับลง ผู้จัดการควรกระจายการอภิปรายเหล่านี้ผ่านชุดการประชุมเพื่อส่งเสริมข้อความเกี่ยวกับคุณค่า ผู้จัดการควรจำลองพฤติกรรมที่คาดหวังจากพนักงานของตน
• แปลค่าเป็นข้อความพฤติกรรมที่นำไปปฏิบัติได้ – เพื่อฝังค่านิยมองค์กรใหม่ ร่างคุณลักษณะของพนักงาน พฤติกรรม และการกระทำที่แสดงให้เห็นถึงการยึดมั่นในคุณค่า พฤติกรรมควรแตกต่างกันไปตามระดับอาวุโสที่แตกต่างกัน พนักงานควรจะสามารถแสดงพฤติกรรมเหล่านี้ในการทำงานประจำวันของพวกเขาได้. คุณยังสามารถดำเนินการโปรแกรมการฝึกอบรมเพื่อช่วยให้พนักงานปรับตัวเข้ากับพฤติกรรมใหม่ ๆ และลดช่องว่างทักษะที่เกี่ยวข้องกับค่านิยมใหม่
• ให้รางวัลพนักงานที่ยึดมั่นในค่านิยมใหม่ขององค์กร – สิ่งที่ได้รับรางวัลจะได้รับการประสาน เชื่อมโยงค่านิยมและพฤติกรรมของพนักงานกับระบบการประเมินประสิทธิภาพ และระบบการให้รางวัลและการยกย่อง พนักงานรู้สึกมีแรงจูงใจที่จะยอมรับค่านิยมใหม่เมื่อเห็นความเชื่อมโยงที่ชัดเจนระหว่างการยึดมั่นในคุณค่าและความก้าวหน้าในอาชีพ คุณสามารถให้การยกย่องแก่ทีมงานและบุคคลที่แสดงให้เห็นถึงคุณค่าของบริษัท สิ่งเหล่านี้อาจอยู่ในรูปแบบของใบรับรอง ถ้วยรางวัล รางวัลเงินสด และของขวัญ ในระหว่างการทบทวนประสิทธิภาพ ส่งเสริมให้พนักงานอธิบายว่าพวกเขาแสดงคุณค่าของบริษัทในการทำงานต่างๆ ให้สำเร็จได้อย่างไร

อ่านเพิ่มเติม: 5 เหตุผลที่คุณแม่สร้างผู้ประกอบการที่ดี

– ตรวจสอบการเปลี่ยนแปลง

• ระบุตัวต้านทานการเปลี่ยนแปลงและความท้าทาย ในการใช้งาน – ใช้แบบสำรวจทั่วทั้งบริษัทเพื่อประเมินประสิทธิภาพของการดำเนินการเปลี่ยนแปลงและระบุตัวต้านทานการเปลี่ยนแปลง แบบสำรวจที่กำหนดเอง และตารางสรุปสถิติเป็นเครื่องมือที่ใช้บ่อยที่สุดในการวัดความคืบหน้าของการเปลี่ยนแปลง ส่งเสริมให้พนักงานให้ข้อเสนอแนะที่ตรงไปตรงมาและตรงไปตรงมาโดยการรักษาความลับของผลลัพธ์ เพื่อรักษาความลับและส่งเสริมการมีส่วนร่วม คุณอาจใช้ผู้ขายภายนอกเพื่อดำเนินการสำรวจประเมินวัฒนธรรม
• ดึงดูดผู้ต่อต้านการเปลี่ยนแปลงและแก้ไขความล้มเหลว ในการใช้งาน – จัดการประชุมและฝึกอบรมเพื่อดึงดูดผู้ต่อต้านการเปลี่ยนแปลง แสดงให้เห็นว่าพฤติกรรม วิธีการ และทัศนคติใหม่ ๆ ได้ช่วยให้ผู้คนปรับปรุงประสิทธิภาพได้อย่างไร ระบุข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นระหว่างขั้นตอนการดำเนินการเปลี่ยนแปลงและดำเนินการแก้ไขทันที เพื่อป้องกันความล้มเหลวในการดำเนินการ ให้ตรวจสอบช่องว่างอย่างต่อเนื่องด้วยค่านิยมองค์กรใหม่ และปรับเปลี่ยนกิจกรรมการดำเนินการทางวัฒนธรรมในเชิงรุก