Kämpfen Sie mit Ihrer Startup-Kultur

Veröffentlicht: 2016-12-23

Obwohl Kultur schwer zu definieren und noch schwerer zu quantifizieren ist, nutzen Startups Kultur als Schlüsselhebel, um die allgemeine Unternehmensleistung zu verbessern, da sie versuchen, sich von anderen abzuheben Startups im Zeitalter des Hyperwettbewerbs. Organisationskultur ist eines der besten Werkzeuge, die Startup-Gründern zur Verfügung stehen, um eine Delle auf dem Markt zu hinterlassen. Der kulturelle Wandel hat einen transformativen Charakter, der von den Startup-Gründern erfordert, über einen längeren Zeitraum Zeit und Ressourcen zu investieren. Während es viele Herausforderungen bei der Durchführung einer kulturellen Transformation geben kann, gehören zu den großen Steinen die folgenden.

    • Ineffektive Führung – Eine minimale Beteiligung des Top-Managements kann den unternehmensweiten Enthusiasmus für Veränderungen verringern und zu einer langsameren Umsetzung führen. Und falls dem Unternehmen Vorbilder für den Wandel fehlen, behindert eine inkonsistente Veränderungsvision die Bemühungen.

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  • Ineffektives Verhaltensmanagement – ​​Eine schlechte Abstimmung zwischen Belohnungen und Erwartungen kann eine zweideutige Veränderungsbotschaft vermitteln und von Veränderungsverhalten abhalten, was zu Angst und Demotivation bei den Mitarbeitern führt, was zu Widerstand führt.
  • Schlechtes Timing – Versuche, die Änderungsimplementierung schnell abzuschließen, können zu einer vollständigen Ablehnung der Änderungsinitiative führen, oder Sie sind möglicherweise vorzeitig mit dem Erfolg der Änderungsimplementierung zufrieden

Um diese Herausforderungen in Ihrem Startup zu meistern, können Sie einen strukturierten kulturellen Transformationsprozess einführen, der Sie auf die Implementierung von Veränderungen vorbereitet und diese danach überwacht.

– Bereiten Sie sich auf Veränderungen vor

  • Mitarbeiter-Feedback zur Unternehmenskultur einholen – Beginnen Sie damit, die gesamte Belegschaft in die Bewertung der bestehenden Unternehmenskultur einzubeziehen. Mitarbeiter glauben eher an neue Unternehmenswerte und unterstützen diese, wenn sie in den Entwicklungsprozess einbezogen werden. Organisationen können eine Vielzahl von Tools zum Einholen von Mitarbeiterfeedback verwenden, z. B. Umfragen, Fokusgruppen und Mitarbeitergespräche. Umfragen sind das am häufigsten verwendete kulturelle Bewertungsinstrument, da sie für ein großes Segment von Mitarbeitern einfach durchgeführt werden können.
  • Definieren Sie eine neue Kultur und identifizieren Sie Lückenbereiche – Der nächste Schritt besteht darin, neue Werte zu identifizieren und die aktuelle organisatorische Kompatibilität mit ihnen zu bewerten, ein neues Wertschöpfungsteam von Führungskräften zu ernennen, das vom COO, CEO, Vorsitzenden oder Präsidenten geleitet wird, um neue Werte zu bestimmen basierend auf dem Feedback der Mitarbeiter. Idealerweise sollte die Anzahl der Teammitglieder zwischen 20 und 50 liegen. Das HR- und das Wertschöpfungsteam sollten gemeinsam einen Change-Implementierungsplan entwerfen, der sich auf Werte konzentriert, die „niedrig“ zur bestehenden Kultur passen.
  • Verwenden Sie einen kollaborativen Stil, um Engagement aufzubauen – Die Verwendung eines kollaborativen Änderungsstils beseitigt den Widerstand der Mitarbeiter in den Anfangsphasen des Änderungsprozesses. Stellen Sie sicher, dass Sie den CEO und andere Führungskräfte dazu bewegen, die Mitarbeiter zu motivieren, sich am Veränderungsprozess zu beteiligen. Beziehen Sie die unternehmensweite Belegschaft durch konsequentes Feedback, kaskadierende Workshops und Meetings in den Veränderungsprozess ein.

– Änderungen implementieren

  • Entwerfen Sie eine unternehmensweite Kommunikationsstrategie – Nutzen Sie Kommunikationskanäle, die gut sichtbar und dennoch skalierbar sind, wie Videos und Rathäuser. Initiieren Sie einen kulturellen Wandel mit Live-CEO-Präsentationen, um das Engagement der Geschäftsleitung zu demonstrieren. CEO und leitende Angestellte sollten interne und externe Faktoren kommunizieren, die zu der Änderung geführt haben. Stellen Sie sicher, dass Führungskräfte, Manager, Personalabteilung und Kommunikation die neuen Werte konsequent weitergeben.
  • Ermächtigen Sie Manager, als Wertebotschafter zu fungieren – Stellen Sie Managern Ressourcen zur Verfügung, um die neuen Werte der Organisation mit ihren direkt unterstellten Mitarbeitern zu besprechen. Erstellen Sie Broschüren/Karten für Manager, die das Format der Wertediskussionen klar umreißen. Leitende Manager sollten diese Broschüren/Karten mit ihren direkt unterstellten Mitarbeitern verwenden und sie ermutigen, sie nach unten zu verteilen. Manager sollten diese Diskussionen auf eine Reihe von Meetings verteilen, um die Wertaussagen zu untermauern. Manager sollten das von ihren Mitarbeitern erwartete Verhalten vorleben.
  • Übersetzen Sie Werte in umsetzbare Verhaltensaussagen – Um neue Unternehmenswerte einzubetten, Mitarbeiterattribute, Verhaltensweisen und Handlungen zu skizzieren, die die Einhaltung von Werten demonstrieren, sollten die Verhaltensweisen für verschiedene Führungsebenen variieren. Mitarbeiter sollten in der Lage sein, diese Verhaltensweisen in ihrer täglichen Arbeit zu demonstrieren. Sie können auch Schulungsprogramme durchführen, um Mitarbeitern zu helfen, sich an neue Verhaltensweisen anzupassen und Qualifikationslücken zu schließen, die mit neuen Werten verbunden sind.
  • Belohnen Sie Mitarbeiter für die Einhaltung neuer Unternehmenswerte – Was belohnt wird, wird zementiert, verknüpfen Sie die Werte und Verhaltensweisen der Mitarbeiter mit dem Leistungsbeurteilungssystem und dem Belohnungs- und Anerkennungssystem. Mitarbeiter fühlen sich motiviert, neue Werte anzunehmen, wenn sie einen klaren Zusammenhang zwischen Wertetreue und Karrierefortschritt sehen. Sie können Arbeitsteams und Einzelpersonen, die die Werte des Unternehmens demonstrieren, Anerkennung anbieten; diese können in Form von Zertifikaten, Trophäen, Geldpreisen und Geschenken erfolgen. Ermutigen Sie die Mitarbeiter während der Leistungsbeurteilung, zu beschreiben, wie sie die Unternehmenswerte bei der Erfüllung verschiedener Aufgaben gezeigt haben.

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– Veränderung überwachen

  • Identifizieren Sie Änderungswiderstände und Implementierungsherausforderungen – Verwenden Sie eine unternehmensweite Umfrage, um die Effektivität der Änderungsimplementierung zu bewerten und Änderungswiderstände zu identifizieren. Maßgeschneiderte Umfragen und Scorecards sind die am häufigsten verwendeten Tools zur Messung des Änderungsfortschritts. Ermutigen Sie die Mitarbeiter, ehrliches und offenes Feedback zu geben, indem Sie die Vertraulichkeit der Ergebnisse sicherstellen. Um die Vertraulichkeit zu wahren und die Teilnahme zu fördern, können Sie externe Anbieter nutzen, um Umfragen zur kulturellen Bewertung durchzuführen.
  • Engagieren Sie Widerstände gegen Veränderungen und korrigieren Sie Implementierungsfehler – Führen Sie Besprechungen und Schulungen durch, um Widerstände gegen Veränderungen einzubinden, und zeigen Sie, wie neue Verhaltensweisen, Ansätze und Einstellungen Menschen geholfen haben, ihre Leistung zu verbessern. Identifizieren Sie Fehler, die während der Phase der Änderungsimplementierung gemacht wurden, und ergreifen Sie sofortige Maßnahmen, um sie zu korrigieren. Um Implementierungsfehler zu vermeiden, überwachen Sie kontinuierlich Lücken mit den neuen organisatorischen Werten und ändern Sie proaktiv kulturelle Implementierungsaktivitäten.