Lutter avec votre culture de démarrage

Bien que la culture soit difficile à définir et encore plus difficile à quantifier, les startups utilisent la culture comme un levier clé pour améliorer les performances globales de l'entreprise alors qu'elles cherchent à se différencier des autres. startups à l'ère de l'hyper-concurrence. La culture organisationnelle est l'un des meilleurs outils à la disposition des fondateurs de startups pour percer le marché. Le changement culturel est de nature transformationnelle, ce qui oblige les fondateurs de la startup à investir du temps et des ressources sur une période de temps. Bien qu'il puisse y avoir de nombreux défis dans la réalisation d'une transformation culturelle, les gros rochers sont les suivants.

• • Leadership inefficace - Une implication minimale de la haute direction peut diminuer l'enthousiasme à l'égard du changement à l'échelle de l'entreprise et entraîner une mise en œuvre plus lente. Et dans le cas où l'entreprise manque de modèles de changement, une vision incohérente du changement entrave l'effort.

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• Gestion inefficace des comportements - Un mauvais alignement entre les récompenses et les attentes peut présenter un message de changement ambigu et décourager le changement de comportement, entraînant de l'anxiété et un désengagement chez les employés, ce qui suscite de la résistance.
• Mauvais timing - Les tentatives d'achèvement rapide de la mise en œuvre du changement peuvent entraîner un rejet total de l'initiative de changement, ou vous pouvez être prématurément satisfait du succès de la mise en œuvre du changement

Pour surmonter ces défis dans votre startup, vous pouvez adopter un processus de transformation culturelle structuré où il vous prépare à la mise en œuvre du changement et le surveille par la suite.

– Préparez-vous au changement

• Solliciter les commentaires des employés sur la culture organisationnelle - Commencez par impliquer l'ensemble du personnel dans l'évaluation de la culture organisationnelle existante. Les employés sont plus susceptibles de croire et de soutenir les nouvelles valeurs de l'entreprise s'ils sont impliqués dans le processus de développement. Les organisations peuvent utiliser une grande variété d'outils pour obtenir les commentaires des employés, tels que des sondages, des groupes de discussion et des entretiens avec les employés. Les sondages sont l'outil d'évaluation culturelle le plus couramment utilisé car ils peuvent être facilement administrés à un large segment d'employés.
• Définir une nouvelle culture et identifier les lacunes - L'étape suivante consiste à identifier de nouvelles valeurs et à évaluer la compatibilité organisationnelle actuelle avec elles, à nommer une nouvelle équipe de création de valeur composée de cadres supérieurs, dirigée par le directeur de l'exploitation, le PDG, le président ou le président pour déterminer de nouvelles valeurs sur la base des commentaires des employés. Idéalement, le nombre de membres de l'équipe devrait se situer entre 20 et 50. L'équipe des RH et de création de valeur devrait concevoir conjointement un plan de mise en œuvre du changement axé sur les valeurs « faiblement » adaptées à la culture existante.
• Utilisez un style collaboratif pour renforcer l'engagement - L'utilisation d'un style de changement collaboratif élimine la résistance des employés dans les premières étapes du processus de changement. Assurez-vous de tirer parti du PDG et des autres cadres supérieurs pour motiver les employés à participer au processus de changement. Impliquez la main-d'œuvre de toute l'entreprise dans le processus de changement grâce à des commentaires cohérents, des ateliers en cascade et des réunions.

– Mettre en œuvre le changement

• Concevoir une stratégie de communication à l'échelle de l'organisation - Tirez parti des canaux de communication hautement visibles, mais évolutifs, tels que les vidéos et les assemblées publiques. Initiez un changement culturel avec des présentations en direct du PDG pour démontrer l'engagement de la haute direction. Le PDG et les cadres supérieurs doivent communiquer les facteurs internes et externes qui ont conduit au changement. Assurez-vous que les dirigeants, les managers, les RH et les communications relaient les nouvelles valeurs de manière cohérente.
• Permettre aux managers d'agir en tant qu'ambassadeurs de la valeur – Fournissez aux managers les ressources nécessaires pour discuter des nouvelles valeurs de l'organisation avec leurs subalternes directs. Créez des brochures/cartes pour les gestionnaires qui décrivent clairement le format que les discussions sur la valeur doivent suivre. Les cadres supérieurs devraient utiliser ces brochures/cartes avec leurs subordonnés directs et les encourager à les diffuser vers le bas. Les gestionnaires devraient répartir ces discussions sur une série de réunions pour renforcer les énoncés de valeur. Les managers doivent modéliser le comportement attendu de leurs employés.
• Traduire les valeurs en déclarations de comportement exploitables - Pour intégrer de nouvelles valeurs organisationnelles, décrire les attributs, les comportements et les actions des employés qui démontrent le respect des valeurs, les comportements doivent varier selon les différents niveaux d'ancienneté. Les employés doivent être en mesure de démontrer ces comportements dans leur travail quotidien. Vous pouvez également entreprendre des programmes de formation pour aider les employés à s'adapter à de nouveaux comportements et réduire les écarts de compétences associés aux nouvelles valeurs.
• Récompensez les employés pour leur adhésion aux nouvelles valeurs de l'entreprise - Ce qui est récompensé est cimenté, liez les valeurs et les comportements des employés au système d'évaluation des performances et au système de récompense et de reconnaissance. Les employés se sentent motivés pour adopter de nouvelles valeurs lorsqu'ils voient un lien clair entre l'adhésion aux valeurs et la progression de carrière. Vous pouvez offrir une reconnaissance aux équipes de travail et aux individus qui démontrent les valeurs de l'entreprise ; ceux-ci peuvent prendre la forme de certificats, de trophées, de récompenses en espèces et de cadeaux. Lors des évaluations de performance, encouragez les employés à décrire comment ils ont démontré les valeurs de l'entreprise dans l'accomplissement de diverses tâches.

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– Surveiller le changement

• Identifiez les résistances au changement et les défis de mise en œuvre - Utilisez une enquête à l'échelle de l'entreprise pour évaluer l'efficacité de la mise en œuvre du changement et identifier les résistances au changement. Les enquêtes personnalisées et les tableaux de bord sont les outils les plus couramment utilisés pour mesurer la progression du changement. Encouragez les employés à fournir des commentaires honnêtes et francs en garantissant la confidentialité des résultats. Pour préserver la confidentialité et encourager la participation, vous pouvez faire appel à des fournisseurs externes pour mener des enquêtes d'évaluation culturelle.
• Engagez les résistances au changement et corrigez les échecs de mise en œuvre – Organisez des réunions et des sessions de formation pour engager les résistances au changement, montrez comment de nouveaux comportements, approches et attitudes ont aidé les gens à améliorer leurs performances. Identifiez les erreurs commises lors de la phase de mise en œuvre du changement et prenez des mesures immédiates pour les corriger. Pour éviter les échecs de mise en œuvre, surveillez en permanence les écarts avec les nouvelles valeurs organisationnelles et modifiez de manière proactive les activités de mise en œuvre culturelle.