Berjuang Dengan Budaya Startup Anda

Diterbitkan: 2016-12-23

Meskipun budaya sulit untuk didefinisikan dan bahkan lebih sulit untuk diukur, perusahaan rintisan menggunakan budaya sebagai pengungkit utama untuk meningkatkan kinerja bisnis secara keseluruhan karena mereka berusaha untuk membedakan diri mereka dari yang lain. startup di era hiperkompetitif. Budaya organisasi adalah salah satu alat terbaik yang dimiliki pendiri startup untuk membuat penyok di pasar. Perubahan budaya bersifat transformasional, yang mengharuskan pendiri startup untuk menginvestasikan waktu dan sumber daya selama periode waktu tertentu. Meskipun mungkin ada banyak tantangan dalam melakukan transformasi budaya, batu-batu besar itu antara lain sebagai berikut.

    • Kepemimpinan yang Tidak Efektif – Keterlibatan minimal oleh manajemen puncak dapat mengurangi antusiasme seluruh perusahaan untuk perubahan dan menyebabkan implementasi lebih lambat. Dan jika perusahaan tidak memiliki panutan perubahan, visi perubahan yang tidak konsisten mengganggu upaya tersebut.

POST TERKAIT: PANDUAN RINGKAS CARA BERINVESTASI DI STARTUP




BACA JUGA: KESALAHAN FOUNDER YANG SERING BERKOMITMEN SAAT KUMPULKAN UANG

  • Manajemen Perilaku yang Tidak Efektif – Keselarasan yang buruk antara penghargaan dan harapan dapat menghadirkan pesan perubahan yang ambigu dan mencegah perilaku perubahan, yang menyebabkan kecemasan dan pelepasan di antara karyawan, yang menimbulkan resistensi.
  • Waktu yang Buruk – Upaya untuk menyelesaikan implementasi perubahan dengan cepat dapat menyebabkan penolakan total terhadap inisiatif perubahan, atau Anda mungkin memiliki kepuasan prematur dengan keberhasilan implementasi perubahan

Untuk mengatasi tantangan ini di startup Anda, Anda dapat mengadopsi proses transformasi budaya terstruktur di mana proses tersebut mempersiapkan Anda untuk implementasi perubahan dan memantaunya setelahnya.

– Bersiaplah untuk Perubahan

  • Meminta umpan balik karyawan tentang budaya organisasi – Mulailah dengan Melibatkan seluruh tenaga kerja dalam menilai budaya organisasi yang ada, Karyawan lebih mungkin untuk percaya dan mendukung nilai-nilai perusahaan baru jika mereka terlibat dalam proses pengembangan. Organisasi dapat menggunakan berbagai alat untuk memperoleh umpan balik karyawan seperti survei, kelompok fokus, dan wawancara karyawan. Survei adalah alat penilaian budaya yang paling umum digunakan karena dapat dengan mudah diberikan kepada sebagian besar karyawan.
  • Mendefinisikan budaya baru dan mengidentifikasi area kesenjangan – Langkah selanjutnya adalah mengidentifikasi nilai-nilai baru dan menilai kompatibilitas organisasi saat ini dengan mereka, menunjuk tim pencipta nilai baru dari para pemimpin senior, dipimpin oleh COO, CEO, ketua, atau Presiden untuk menentukan nilai-nilai baru berdasarkan umpan balik karyawan. Idealnya, jumlah anggota tim harus berkisar antara 20 dan 50. HR dan tim penciptaan nilai harus bersama-sama merancang rencana implementasi perubahan yang berfokus pada nilai-nilai yang 'rendah' ​​sesuai dengan budaya yang ada.
  • Gunakan gaya kolaboratif untuk membangun komitmen – Menggunakan gaya perubahan kolaboratif menghilangkan resistensi karyawan pada tahap awal proses perubahan. Pastikan Anda memanfaatkan CEO dan eksekutif senior lainnya untuk memotivasi karyawan agar berpartisipasi dalam proses perubahan. Libatkan tenaga kerja di seluruh perusahaan dalam proses perubahan melalui umpan balik yang konsisten, lokakarya berjenjang, dan rapat.

– Terapkan Perubahan

  • Merancang strategi komunikasi di seluruh organisasi – Memanfaatkan saluran komunikasi yang sangat terlihat, namun dapat diskalakan, seperti video dan balai kota, Memulai perubahan budaya dengan presentasi langsung CEO untuk menunjukkan komitmen kepemimpinan senior. CEO dan eksekutif senior harus mengomunikasikan faktor internal dan eksternal yang menyebabkan perubahan. Pastikan eksekutif, manajer, SDM, dan komunikasi menyampaikan nilai-nilai baru secara konsisten.
  • Memberdayakan manajer untuk bertindak sebagai duta nilai – Menyediakan manajer dengan sumber daya untuk mendiskusikan nilai-nilai baru organisasi dengan bawahan langsung mereka. Buat brosur/kartu untuk manajer yang secara jelas menguraikan format diskusi nilai yang harus diikuti. Manajer senior harus menggunakan brosur/kartu ini dengan bawahan langsung mereka dan mendorong mereka untuk menurunkannya. Manajer harus menyebarkan diskusi ini melalui serangkaian pertemuan untuk memperkuat pernyataan nilai. Manajer harus mencontoh perilaku yang diharapkan dari karyawan mereka.
  • Menerjemahkan nilai ke dalam pernyataan perilaku yang dapat ditindaklanjuti – Untuk menanamkan nilai-nilai organisasi baru, menguraikan atribut, perilaku, dan tindakan karyawan yang menunjukkan kepatuhan nilai, perilaku harus bervariasi untuk berbagai tingkat senioritas. Karyawan harus dapat menunjukkan perilaku ini dalam pekerjaan sehari-hari mereka. Anda juga dapat melakukan program pelatihan untuk membantu karyawan beradaptasi dengan perilaku baru dan mengurangi kesenjangan keterampilan yang terkait dengan nilai-nilai baru.
  • Beri penghargaan kepada karyawan karena mematuhi nilai-nilai perusahaan yang baru – Apa yang mendapat penghargaan akan diperkuat, hubungkan nilai dan perilaku karyawan dengan sistem penilaian kinerja dan sistem penghargaan dan pengakuan. Karyawan merasa termotivasi untuk menerima nilai-nilai baru ketika mereka melihat hubungan yang jelas antara kepatuhan nilai dan kemajuan karir. Anda dapat menawarkan pengakuan kepada tim kerja dan individu yang menunjukkan nilai-nilai perusahaan; ini mungkin dalam bentuk sertifikat, piala, penghargaan uang tunai, dan hadiah. Selama tinjauan kinerja, dorong karyawan untuk menggambarkan bagaimana mereka menunjukkan nilai-nilai perusahaan dalam menyelesaikan berbagai tugas.

BACA JUGA: 5 ALASAN IBU MENJADI ENTREPRENEUR HEBAT

– Pantau Perubahan

  • Identifikasi hambatan perubahan dan tantangan implementasi – Gunakan survei di seluruh perusahaan untuk menilai efektivitas implementasi perubahan dan mengidentifikasi hambatan perubahan, survei yang disesuaikan dan kartu skor adalah alat yang paling umum digunakan untuk mengukur kemajuan perubahan. Dorong karyawan untuk memberikan umpan balik yang jujur ​​dan apa adanya dengan memastikan kerahasiaan hasil. Untuk menjaga kerahasiaan, dan mendorong partisipasi, Anda dapat menggunakan vendor eksternal untuk melakukan survei penilaian budaya.
  • Libatkan penghambat perubahan dan perbaiki kegagalan implementasi – Lakukan pertemuan dan sesi pelatihan untuk melibatkan penghambat perubahan, tunjukkan bagaimana perilaku, pendekatan, dan sikap baru telah membantu orang meningkatkan kinerja. Identifikasi kesalahan yang dibuat selama fase implementasi perubahan dan segera ambil tindakan untuk memperbaikinya. Untuk mencegah kegagalan implementasi, pantau terus kesenjangan dengan nilai-nilai organisasi yang baru dan secara proaktif ubah aktivitas implementasi budaya.