تكافح مع ثقافة بدء التشغيل لديك

على الرغم من صعوبة تعريف الثقافة وحتى من الصعب تحديدها كميًا ، تستخدم الشركات الناشئة الثقافة كأداة رئيسية لتحسين أداء الأعمال بشكل عام أثناء سعيها لتمييز نفسها عن الآخرين الشركات الناشئة في عصر المنافسة الشديدة. الثقافة التنظيمية هي واحدة من أفضل الأدوات المتاحة لمؤسسي الشركات الناشئة لإحداث تأثير في السوق. التغيير الثقافي ذو طبيعة تحويلية ، مما يتطلب من مؤسسي الشركة الناشئة استثمار الوقت والموارد على مدى فترة من الزمن. في حين أنه قد يكون هناك العديد من التحديات في إجراء تحول ثقافي ، فإن الصخور الكبيرة تشمل ما يلي.

• • القيادة غير الفعالة - يمكن أن يؤدي الحد الأدنى من المشاركة من قبل الإدارة العليا إلى تقليل الحماس على مستوى الشركة للتغيير ويؤدي إلى إبطاء التنفيذ. وفي حالة افتقار الشركة إلى نماذج يحتذى بها في التغيير ، فإن رؤية التغيير غير المتسقة تصيب الجهد المبذول.

منشور ذو صلة: دليل سريع حول كيفية الاستثمار في بدء التشغيل

اقرأ أيضًا: الأخطاء التي يرتكبها المؤسسون في كثير من الأحيان عند جمع الأموال

• إدارة السلوك غير الفعالة - يمكن أن يؤدي التوافق الضعيف بين المكافآت والتوقعات إلى تقديم رسالة تغيير غامضة وتثبيط تغيير السلوك ، مما يؤدي إلى القلق وفك الارتباط بين الموظفين ، مما يؤدي إلى ظهور المقاومة.
• توقيت ضعيف - قد تؤدي محاولات إكمال تنفيذ التغيير بسرعة إلى رفض كلي لمبادرة التغيير ، أو قد يكون لديك رضا مبكر عن نجاح تنفيذ التغيير

للتغلب على هذه التحديات في شركتك الناشئة ، يمكنك تبني عملية تحول ثقافي منظمة حيث تقوم بإعدادك لتطبيق التغيير ومراقبته بعد ذلك.

- الاستعداد للتغيير

• التماس ملاحظات الموظف حول الثقافة التنظيمية - ابدأ بإشراك القوى العاملة بأكملها في تقييم الثقافة التنظيمية الحالية ، فمن المرجح أن يؤمن الموظفون بقيم الشركة الجديدة ويدعمونها إذا كانوا يشاركون في عملية التطوير. يمكن للمؤسسات استخدام مجموعة متنوعة من الأدوات للحصول على تعليقات الموظفين مثل الاستطلاعات ومجموعات التركيز ومقابلات الموظفين. الاستطلاعات هي أداة التقييم الثقافي الأكثر استخدامًا حيث يمكن إدارتها بسهولة على شريحة كبيرة من الموظفين.
• تحديد ثقافة جديدة وتحديد مجالات الفجوة - تتمثل الخطوة التالية في تحديد القيم الجديدة وتقييم التوافق التنظيمي الحالي معها ، وتعيين فريق جديد لخلق القيمة من كبار القادة ، برئاسة مدير العمليات ، أو الرئيس التنفيذي ، أو رئيس مجلس الإدارة ، أو الرئيس لتحديد القيم الجديدة بناءً على ملاحظات الموظف. من الناحية المثالية ، يجب أن يتراوح عدد أعضاء الفريق بين 20 و 50. يجب أن يقوم فريق الموارد البشرية وخلق القيمة بشكل مشترك بتصميم خطة تنفيذ التغيير التي تركز على القيم "المنخفضة" الملائمة للثقافة الحالية.
• استخدم أسلوبًا تعاونيًا لبناء الالتزام - يؤدي استخدام أسلوب التغيير التعاوني إلى القضاء على مقاومة الموظف في المراحل الأولى من عملية التغيير. تأكد من الاستفادة من الرئيس التنفيذي وكبار المسؤولين التنفيذيين الآخرين لتحفيز الموظفين على المشاركة في عملية التغيير. قم بإشراك القوى العاملة على مستوى الشركة في عملية التغيير من خلال التعليقات المتسقة وورش العمل المتتالية والاجتماعات.

- تنفيذ التغيير

• صمم إستراتيجية اتصال على مستوى المؤسسة - استفد من قنوات الاتصال المرئية للغاية والقابلة للتطوير ، مثل مقاطع الفيديو والقاعات العامة ، وابدأ في التغيير الثقافي من خلال العروض التقديمية المباشرة للمدير التنفيذي لإظهار التزام القيادة العليا. يجب على الرئيس التنفيذي وكبار المسؤولين التنفيذيين التواصل مع العوامل الداخلية والخارجية التي أدت إلى التغيير. تأكد من أن المديرين التنفيذيين والمديرين والموارد البشرية والاتصالات ينقلون القيم الجديدة باستمرار.
• تمكين المديرين للعمل كسفراء للقيمة - تزويد المديرين بالموارد لمناقشة القيم الجديدة للمؤسسة من خلال تقاريرهم المباشرة. قم بإنشاء كتيبات / بطاقات للمديرين تحدد بوضوح التنسيق الذي يجب أن تتبعه مناقشات القيمة. يجب على كبار المديرين استخدام هذه الكتيبات / البطاقات مع تقاريرهم المباشرة وتشجيعهم على تحويلها إلى أسفل. يجب على المديرين نشر هذه المناقشات على مدى سلسلة من الاجتماعات لتعزيز بيانات القيمة. يجب على المديرين نموذج السلوك المتوقع من موظفيهم.
• ترجمة القيم إلى بيانات سلوكية قابلة للتنفيذ - لتضمين قيم تنظيمية جديدة ، وتحديد سمات الموظف ، والسلوكيات ، والإجراءات التي تُظهر الالتزام بالقيمة ، يجب أن تختلف السلوكيات باختلاف مستويات الأقدمية. يجب أن يكون الموظفون قادرين على إظهار هذه السلوكيات في عملهم اليومي .. يمكنك أيضًا إجراء برامج تدريبية لمساعدة الموظفين على التكيف مع السلوكيات الجديدة وتقليل فجوات المهارات المرتبطة بالقيم الجديدة.
• مكافأة الموظفين على التمسك بقيم الشركة الجديدة - يتم ترسيخ ما يتم مكافأته ، وربط قيم وسلوكيات الموظفين بنظام تقييم الأداء ونظام المكافآت والتقدير. يشعر الموظفون بالحافز لتبني قيم جديدة عندما يرون علاقة واضحة بين الالتزام بالقيم والتقدم الوظيفي. يمكنك تقديم تقدير لفرق العمل والأفراد الذين يظهرون قيم الشركة ؛ قد تكون هذه في شكل شهادات وجوائز وجوائز نقدية وهدايا. أثناء مراجعات الأداء ، شجع الموظفين على وصف كيف أظهروا قيم الشركة في إنجاز المهام المختلفة.

اقرأ أيضًا: 5 أسباب تجعل الأمهات روادًا رائعين

- مراقبة التغيير

• تحديد مقاومات التغيير وتحديات التنفيذ - استخدم مسحًا على مستوى الشركة لتقييم فعالية تنفيذ التغيير وتحديد مقاومات التغيير ، تعد الاستطلاعات المخصصة وبطاقات الأداء الأدوات الأكثر استخدامًا لقياس تقدم التغيير. شجع الموظفين على تقديم ملاحظات صادقة وصريحة من خلال ضمان سرية النتائج. للحفاظ على السرية وتشجيع المشاركة ، يمكنك الاستعانة بموردين خارجيين لإجراء استطلاعات التقييم الثقافي.
• إشراك مقاومات التغيير وإخفاقات التنفيذ الصحيحة - عقد اجتماعات وجلسات تدريبية لإشراك مقاومات التغيير ، وإظهار كيف ساعدت السلوكيات والنهج والمواقف الجديدة الأشخاص على تحسين الأداء. تحديد الأخطاء التي حدثت أثناء مرحلة تنفيذ التغيير واتخاذ الإجراءات الفورية لتصحيحها. لمنع فشل التنفيذ ، راقب الثغرات باستمرار مع القيم التنظيمية الجديدة وقم بتغيير أنشطة التنفيذ الثقافية بشكل استباقي.