Luchando con su cultura de inicio

Si bien la cultura es difícil de definir y aún más difícil de cuantificar, las empresas emergentes utilizan la cultura como una palanca clave para mejorar el desempeño general del negocio mientras buscan diferenciarse de otros. Startups en la era hipercompetitiva. La cultura organizacional es una de las mejores herramientas a disposición de los fundadores de startups para hacerse un hueco en el mercado. El cambio cultural es de naturaleza transformadora, lo que requiere que los fundadores de la startup inviertan tiempo y recursos durante un período de tiempo. Si bien puede haber muchos desafíos para realizar una transformación cultural, las grandes rocas incluyen lo siguiente.

• • Liderazgo ineficaz : la participación mínima de la alta dirección puede disminuir el entusiasmo de toda la empresa por el cambio y conducir a una implementación más lenta. Y en caso de que la empresa carezca de modelos a seguir de cambio, una visión de cambio inconsistente plaga el esfuerzo.

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• Gestión ineficaz del comportamiento : la mala alineación entre las recompensas y las expectativas puede presentar un mensaje de cambio ambiguo y desalentar el cambio de comportamiento, lo que genera ansiedad y falta de compromiso entre los empleados, lo que genera resistencia.
• Mal momento : los intentos de completar la implementación del cambio rápidamente pueden conducir a un rechazo total de la iniciativa de cambio, o puede tener una satisfacción prematura con el éxito de la implementación del cambio.

Para superar estos desafíos en su inicio, puede adoptar un proceso de transformación cultural estructurado en el que lo prepare para la implementación del cambio y lo supervise a partir de entonces.

– Prepárate para el cambio

• Solicite comentarios de los empleados sobre la cultura organizacional : comience por involucrar a toda la fuerza laboral en la evaluación de la cultura organizacional existente. Es más probable que los empleados crean y apoyen los nuevos valores de la empresa si están involucrados en el proceso de desarrollo. Las organizaciones pueden utilizar una amplia variedad de herramientas para obtener comentarios de los empleados, como encuestas, grupos focales y entrevistas con los empleados. Las encuestas son la herramienta de evaluación cultural más utilizada, ya que se pueden administrar fácilmente a un gran segmento de empleados.
• Definir una nueva cultura e identificar áreas de brecha : el siguiente paso es identificar nuevos valores y evaluar la compatibilidad organizacional actual con ellos, designar un nuevo equipo de creación de valor de líderes senior, encabezado por el COO, CEO, presidente o presidente para determinar nuevos valores. en base a la retroalimentación de los empleados. Idealmente, el número de miembros del equipo debe oscilar entre 20 y 50. El equipo de recursos humanos y creación de valor debe diseñar conjuntamente un plan de implementación de cambios que se centre en los valores que se ajustan "bajo" a la cultura existente.
• Utilice un estilo colaborativo para generar compromiso: el uso de un estilo de cambio colaborativo elimina la resistencia de los empleados en las etapas iniciales del proceso de cambio. Asegúrese de aprovechar al director ejecutivo y otros altos ejecutivos para motivar a los empleados a participar en el proceso de cambio. Involucre a toda la fuerza laboral de la empresa en el proceso de cambio a través de comentarios constantes, talleres en cascada y reuniones.

– Implementar el cambio

• Diseñe una estrategia de comunicación para toda la organización : aproveche los canales de comunicación que son altamente visibles, pero escalables, como videos y ayuntamientos, inicie un cambio cultural con presentaciones en vivo del CEO para demostrar el compromiso del liderazgo senior. El CEO y los altos ejecutivos deben comunicar los factores internos y externos que llevaron al cambio. Asegúrese de que los ejecutivos, gerentes, recursos humanos y comunicaciones transmitan los nuevos valores de manera constante.
• Capacite a los gerentes para que actúen como embajadores de valor : proporcione a los gerentes recursos para discutir los nuevos valores de la organización con sus informes directos. Cree folletos/tarjetas para gerentes que describan claramente el formato que deben seguir las discusiones sobre el valor. Los altos directivos deben utilizar estos folletos/tarjetas con sus subordinados directos y alentarlos a utilizarlos en cascada hacia abajo. Los gerentes deben distribuir estas discusiones en una serie de reuniones para reforzar las declaraciones de valor. Los gerentes deben modelar el comportamiento que se espera de sus empleados.
• Traducir los valores en declaraciones de comportamiento procesables : para incorporar nuevos valores organizacionales, delinear los atributos, comportamientos y acciones de los empleados que demuestran la adhesión a los valores, los comportamientos deben variar para los diferentes niveles de antigüedad. Los empleados deben poder demostrar estos comportamientos en su trabajo diario. También puede emprender programas de capacitación para ayudar a los empleados a adaptarse a los nuevos comportamientos y reducir las brechas de habilidades asociadas con los nuevos valores.
• Recompense a los empleados por adherirse a los nuevos valores corporativos : lo que se recompensa se consolida, vincule los valores y comportamientos de los empleados con el sistema de evaluación del desempeño y el sistema de recompensas y reconocimiento. Los empleados se sienten motivados para adoptar nuevos valores cuando ven una conexión clara entre la adherencia a los valores y la progresión profesional. Puedes ofrecer reconocimiento a equipos de trabajo y personas que demuestren los valores de la empresa; estos pueden ser en forma de certificados, trofeos, premios en efectivo y obsequios. Durante las revisiones de desempeño, aliente a los empleados a describir cómo exhibieron los valores de la empresa al realizar diversas tareas.

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– Supervisar el cambio

• Identifique las resistencias al cambio y los desafíos de implementación : use una encuesta en toda la empresa para evaluar la efectividad de la implementación del cambio e identifique las resistencias al cambio, las encuestas personalizadas y los cuadros de mando son las herramientas más utilizadas para medir el progreso del cambio. Anime a los empleados a proporcionar comentarios honestos y sinceros asegurando la confidencialidad de los resultados. Para preservar la confidencialidad y alentar la participación, puede utilizar proveedores externos para realizar encuestas de evaluación cultural.
• Involucre a los que se resisten al cambio y corrija las fallas de implementación : lleve a cabo reuniones y sesiones de capacitación para involucrar a los que se resisten al cambio, muestre cómo los nuevos comportamientos, enfoques y actitudes han ayudado a las personas a mejorar el desempeño. Identifique los errores cometidos durante la fase de implementación del cambio y tome medidas inmediatas para corregirlos. Para evitar fallas en la implementación, monitoree continuamente las brechas con los nuevos valores organizacionales y modifique de manera proactiva las actividades de implementación cultural.