スタートアップカルチャーに苦しんでいる

公開: 2016-12-23

文化を定義することは難しく、定量化することはさらに困難ですが、スタートアップは文化を重要な手段として使用して、他の企業との差別化を図りながら、全体的なビジネスパフォーマンスを向上させます。非常に競争の激しい時代のスタートアップ。組織文化は、スタートアップの創設者が市場に打撃を与えるために自由に使える最高のツールの1つです。文化の変化は本質的に変革的であり、スタートアップの創設者は一定期間にわたって時間とリソースを投資する必要があります。文化の変革を行うには多くの課題があるかもしれませんが、大きな岩には次のものが含まれます。

- 効果のないリーダーシップ–トップマネジメントによる最小限の関与は、企業全体の変化への熱意を弱め、実装の遅延につながる可能性があります。そして、会社が変化のロールモデルを欠いている場合、一貫性のない変化のビジョンが努力を悩ませます。

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効果のない行動管理–報酬と期待の整合性が悪いと、あいまいな変更メッセージが表示され、変更行動が妨げられ、従業員の不安や離脱につながり、抵抗が生じます。
タイミングが悪い–変更の実装を迅速に完了しようとすると、変更イニシアチブが完全に拒否されたり、変更の実装の成功に時期尚早に満足したりする可能性があります。

スタートアップにおけるこれらの課題を克服するために、構造化された文化的変革プロセスを採用して、変更の実装の準備をし、その後それを監視することができます。

–変更の準備

組織文化に関する従業員のフィードバックを求める–まず、既存の組織文化の評価に全従業員を関与させることから始めます。従業員は、開発プロセスに関与している場合、新しい会社の価値観を信じてサポートする可能性が高くなります。組織は、調査、フォーカスグループ、従業員のインタビューなど、従業員のフィードバックを取得するためのさまざまなツールを使用できます。調査は、大部分の従業員に簡単に管理できるため、最も一般的に使用される文化的評価ツールです。
新しい文化を定義し、ギャップ領域を特定する–次のステップは、新しい価値を特定し、それらとの現在の組織の互換性を評価し、COO、CEO、会長、または社長が率いる上級リーダーの新しい価値創造チームを任命して、新しい価値を決定することです。従業員のフィードバックに基づいています。理想的には、チームメンバーの数は20〜50の範囲である必要があります。人事チームと価値創造チームは、既存の文化に「低い」価値に焦点を当てた変更実装計画を共同で設計する必要があります。
コラボレーションスタイルを使用してコミットメントを構築する–コラボレーション変更スタイルを使用すると、変更プロセスの初期段階での従業員の抵抗がなくなります。 CEOやその他の上級管理職を活用して、従業員が変更プロセスに参加するように動機付けてください。一貫したフィードバック、カスケードワークショップ、および会議を通じて、変更プロセスに全社的な従業員を参加させます。

–変更を実装する

組織全体のコミュニケーション戦略を設計する–ビデオや市庁舎など、視認性が高く、しかもスケーラブルなコミュニケーションチャネルを活用し、CEOのライブプレゼンテーションで文化の変化を開始して、上級管理職のコミットメントを示します。 CEOと上級管理職は、変化につながった内的および外的要因を伝える必要があります。経営幹部、マネージャー、人事、コミュニケーションが新しい価値観を一貫して伝えられるようにします。
マネージャーがバリューアンバサダーとして行動できるようにする–マネージャーに、直属の部下と組織の新しい価値について話し合うためのリソースを提供します。マネージャー向けのパンフレット/カードを作成し、フォーマット値の議論が従うべき内容を明確に説明します。上級管理職は、直属の部下と一緒にこれらのパンフレット/カードを使用し、それを下にカスケードするように奨励する必要があります。管理者は、これらの議論を一連の会議に広げて、価値観を強化する必要があります。管理者は、従業員に期待される行動をモデル化する必要があります。
価値観を実行可能な行動ステートメントに変換する–新しい組織の価値観を埋め込み、従業員の属性、行動、および価値観の順守を示す行動の概要を示すには、行動は年功序列ごとに異なる必要があります。従業員は日常業務でこれらの行動を示すことができる必要があります。また、従業員が新しい行動に適応し、新しい価値観に関連するスキルのギャップを減らすのに役立つトレーニングプログラムを実施することもできます。
新しい企業価値を順守することで従業員に報酬を与える–報酬を得るものは固まり、従業員の価値観と行動を業績評価システムと報酬および表彰システムにリンクします。従業員は、価値観の順守とキャリアの進歩との間に明確な関係があることを理解すると、新しい価値観を受け入れる意欲を感じます。会社の価値観を示す作業チームや個人に表彰を提供できます。これらは、証明書、トロフィー、賞金、およびギフトの形である場合があります。業績評価では、従業員に、さまざまなタスクを遂行する上で会社の価値観をどのように示したかを説明するように促します。

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–変更を監視する

変更の抵抗と実装の課題の特定–全社的な調査を使用して、変更の実装の有効性を評価し、変更の抵抗を特定します。カスタマイズされた調査とスコアカードは、変更の進行状況を測定するために最も一般的に使用されるツールです。結果の機密性を確保することにより、従業員に正直で率直なフィードバックを提供するように促します。機密性を保持し、参加を促すために、外部ベンダーを使用して文化的評価調査を実施することができます。
変更抵抗を利用し、実装の失敗を修正する–会議やトレーニングセッションを実施して、変更抵抗を利用し、新しい行動、アプローチ、態度が人々のパフォーマンス向上にどのように役立ったかを紹介します。変更の実装フェーズで発生した間違いを特定し、すぐに修正して修正します。実装の失敗を防ぐために、新しい組織の価値観とのギャップを継続的に監視し、文化的な実装活動を積極的に変更します。