Luptă cu cultura startup-ului

Deși cultura este dificil de definit și chiar mai greu de cuantificat, startup-urile folosesc cultura ca pârghie cheie pentru a îmbunătăți performanța generală a afacerii, deoarece încearcă să se diferențieze de celelalte. startup-uri în era hiper-competitivă. Cultura organizațională este unul dintre cele mai bune instrumente la dispoziția fondatorilor de startup-uri pentru a face adâncime pe piață. Schimbarea culturală este de natură transformațională, ceea ce necesită ca fondatorii startup-urilor să investească timp și resurse pe o perioadă de timp. Deși pot exista multe provocări în realizarea unei transformări culturale, pietrele mari includ următoarele.

• • Conducere ineficientă – Implicarea minimă a managementului de vârf poate diminua entuziasmul pentru schimbare la nivelul întregii companii și poate duce la o implementare mai lentă. Și în cazul în care companiei îi lipsesc modele de schimbare, o viziune inconsecventă asupra schimbării afectează efortul.

POSTARE ÎNLEGĂ: UN GHID RAPID PRIVIND CUM SĂ INVESTIȚI ÎNTR-UN STARTUP

CITEȘTE ȘI: GREȘELILE FONDĂTORII LES COMIT CÂND Strâng BANI

• Management ineficient al comportamentului – Alinierea slabă între recompense și așteptări poate prezenta un mesaj de schimbare ambiguu și poate descuraja schimbarea comportamentului, ceea ce duce la anxietate și dezactivare în rândul angajaților, ceea ce dă naștere rezistenței.
• Timp slab – Încercările de a finaliza rapid implementarea schimbării pot duce la o respingere totală a inițiativei de schimbare sau este posibil să aveți o satisfacție prematură cu succesul implementării schimbării

Pentru a depăși aceste provocări în startup-ul dvs., puteți adopta un proces structurat de transformare culturală în care vă pregătește pentru implementarea schimbărilor și o monitorizează ulterior.

– Pregătiți-vă pentru schimbare

• Solicitați feedback angajaților cu privire la cultura organizațională – Începeți prin a implica întreaga forță de muncă în evaluarea culturii organizaționale existente, este mai probabil ca angajații să creadă și să susțină noile valori ale companiei dacă sunt implicați în procesul de dezvoltare. Organizațiile pot folosi o mare varietate de instrumente pentru a obține feedback-ul angajaților, cum ar fi sondaje, focus grupuri și interviuri ale angajaților. Sondajele sunt instrumentul de evaluare culturală cel mai frecvent utilizat, deoarece pot fi administrate cu ușurință unui segment mare de angajați.
• Definiți o nouă cultură și identificați zonele de lacune - Următorul pas este identificarea noilor valori și evaluarea compatibilității organizaționale actuale cu acestea, numirea unei noi echipe de creare a valorii de lideri seniori, condusă de COO, CEO, președinte sau președinte pentru a determina noi valori. pe baza feedback-ului angajatului. În mod ideal, numărul de membri ai echipei ar trebui să varieze între 20 și 50. HR și echipa de creare a valorii ar trebui să elaboreze în comun un plan de implementare a schimbării care să se concentreze pe valori care se potrivesc „scăzut” cu cultura existentă.
• Utilizați un stil colaborativ pentru a construi angajamentul – Folosirea unui stil de schimbare colaborativ elimină rezistența angajaților în etapele inițiale ale procesului de schimbare. Asigurați-vă că folosiți CEO-ul și alți directori seniori pentru a motiva angajații să participe la procesul de schimbare. Implicați forța de muncă la nivel de companie în procesul de schimbare prin feedback coerent, ateliere în cascadă și întâlniri.

- Implementați schimbarea

• Proiectați o strategie de comunicare la nivelul întregii organizații – Profitați de canale de comunicare extrem de vizibile, dar scalabile, cum ar fi videoclipuri și primării, inițiați schimbarea culturală cu prezentări live ale CEO-ului pentru a demonstra angajamentul conducerii seniori. CEO-ul și directorii executivi ar trebui să comunice factorii interni și externi care au condus la schimbare. Asigurați-vă că directorii, managerii, resursele umane și comunicațiile transmit în mod constant noile valori.
• Împuterniciți managerii să acționeze ca ambasadori ai valorii – Oferiți managerilor resurse pentru a discuta despre noile valori ale organizației cu subordonații lor direcți. Creați broșuri/carduri pentru manageri care subliniază clar formatul pe care ar trebui să-l urmeze discuțiile despre valoarea. Managerii superiori ar trebui să folosească aceste broșuri/carduri cu rapoartele lor directe și să-i încurajeze să le transmită în cascadă. Managerii ar trebui să răspândească aceste discuții pe o serie de întâlniri pentru a consolida declarațiile de valoare. Managerii ar trebui să modeleze comportamentul așteptat de la angajații lor.
• Traduceți valorile în declarații de comportament acționabile – Pentru a încorpora noi valori organizaționale, pentru a sublinia atributele angajaților, comportamentele și acțiunile care demonstrează aderarea la valori, comportamentele ar trebui să varieze pentru diferite niveluri de vechime. Angajații ar trebui să poată demonstra aceste comportamente în munca lor de zi cu zi.. Puteți, de asemenea, să întreprindeți programe de formare pentru a ajuta angajații să se adapteze la noile comportamente și să reducă decalajele de competențe asociate cu noile valori.
• Recompensați angajații pentru aderarea la noile valori corporative – Ceea ce este recompensat este consolidat, leagă valorile și comportamentele angajaților cu sistemul de evaluare a performanței și sistemul de recompensă și recunoaștere. Angajații se simt motivați să îmbrățișeze noi valori atunci când văd o legătură clară între aderarea la valori și progresul în carieră. Puteți oferi recunoaștere echipelor de lucru și persoanelor care demonstrează valorile companiei; acestea pot fi sub formă de certificate, trofee, premii în bani și cadouri. În timpul evaluărilor de performanță, încurajați angajații să descrie modul în care au prezentat valorile companiei în îndeplinirea diferitelor sarcini.

CITEȘTE ȘI: 5 MOTIVE PENTRU MAMILE FAC MARI ANTREPRENORITORI

– Monitorizare schimbare

• Identificați rezistențele la schimbare și provocările de implementare – Folosiți un sondaj la nivel de companie pentru a evalua eficiența implementării schimbării și pentru a identifica rezistențele la schimbare, sondajele personalizate și tabelele de punctaj sunt instrumentele cele mai frecvent utilizate pentru măsurarea progresului schimbării. Încurajați angajații să ofere feedback sincer și sincer, asigurând confidențialitatea rezultatelor. Pentru a păstra confidențialitatea și pentru a încuraja participarea, puteți folosi furnizori externi pentru a efectua sondaje de evaluare culturală.
• Angajați rezistenții la schimbare și corectați eșecurile de implementare – Conduceți întâlniri și sesiuni de formare pentru a implica rezistenții la schimbare, arătați modul în care comportamentele, abordările și atitudinile noi au ajutat oamenii să îmbunătățească performanța. Identificați greșelile făcute în timpul fazei de implementare a schimbării și luați măsuri imediate pentru a le corecta. Pentru a preveni eșecurile de implementare, monitorizați continuu decalajele cu noile valori organizaționale și modificați în mod proactiv activitățile de implementare culturală.