스타트업 문화와 씨름하다

문화는 정의하기 어렵고 수량화하기가 훨씬 더 어렵지만, 스타트업은 문화를 다른 기업과 차별화하기 위해 전반적인 비즈니스 성과를 개선하기 위한 핵심 수단으로 사용합니다. 초경쟁 시대의 스타트업. 조직 문화는 스타트업 창업자들이 시장을 공략할 수 있는 최고의 도구 중 하나입니다. 문화적 변화는 본질적으로 변혁적이며, 이를 위해서는 스타트업 창업자가 일정 기간 동안 시간과 자원을 투자해야 합니다. 문화적 변화를 만드는 데 많은 어려움이 있을 수 있지만 큰 바위에는 다음이 포함됩니다.

• • 비효율적인 리더십 – 최고 경영진의 최소한의 참여는 변화에 대한 전사적 열정을 감소시키고 실행 속도를 늦출 수 있습니다. 그리고 회사에 변화의 롤 ​​모델이 없는 경우 일관성 없는 변화 비전이 노력을 방해합니다.

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• 비효율적인 행동 관리 – 보상과 기대 사이의 정렬이 좋지 않으면 모호한 변화 메시지를 제시하고 변화 행동을 낙담시켜 직원들 사이에 불안과 이탈을 초래하여 저항을 야기할 수 있습니다.
• 타이밍이 좋지 않음 – 변경 구현을 신속하게 완료하려는 시도는 변경 이니셔티브를 완전히 거부하거나 변경 구현의 성공에 대해 시기상조로 만족할 수 있습니다.

스타트업에서 이러한 문제를 극복하기 위해 변화 구현을 준비하고 이후 모니터링하는 구조화된 문화 혁신 프로세스를 채택할 수 있습니다.

– 변화에 대비하라

• 조직 문화에 대한 직원 피드백 요청 – 기존 조직 문화 평가에 전체 인력을 참여시키는 것부터 시작합니다. 직원은 개발 프로세스에 참여하는 경우 새로운 회사 가치를 믿고 지지할 가능성이 더 큽니다. 조직은 설문 조사, 포커스 그룹, 직원 인터뷰와 같은 직원 피드백을 얻기 위해 다양한 도구를 사용할 수 있습니다. 설문 조사는 많은 직원이 쉽게 관리할 수 있기 때문에 가장 일반적으로 사용되는 문화 평가 도구입니다.
• 새로운 문화 정의 및 격차 영역 식별 – 다음 단계는 새로운 가치를 식별하고 현재 조직의 호환성을 평가하고 COO, CEO, 회장 또는 사장이 이끄는 고위 리더로 구성된 새로운 가치 창출 팀을 임명하여 새로운 가치를 결정하는 것입니다. 직원 피드백을 기반으로 합니다. 이상적으로는 팀 구성원의 수는 20~50명 사이여야 합니다. HR과 가치 창출 팀은 기존 문화에 '낮은' 가치에 초점을 맞춘 변화 실행 계획을 공동으로 설계해야 합니다.
• 협력적 스타일을 사용하여 헌신 구축 – 협력적 변경 스타일을 사용하면 변경 프로세스의 초기 단계에서 직원의 저항이 제거됩니다. CEO와 다른 고위 경영진을 활용하여 직원들이 변화 프로세스에 참여하도록 동기를 부여해야 합니다. 일관된 피드백, 계단식 워크샵 및 회의를 통해 변경 프로세스에 전사적 인력을 참여시키십시오.

– 변경 구현

• 조직 전반의 커뮤니케이션 전략 설계 – 비디오 및 시청과 같이 가시성이 높으면서도 확장 가능한 커뮤니케이션 채널을 활용하고, 라이브 CEO 프레젠테이션을 통해 문화적 변화를 시작하여 고위 경영진의 헌신을 보여줍니다. CEO와 고위 경영진은 변화를 이끈 내/외부 요인에 대해 소통해야 합니다. 경영진, 관리자, HR 및 커뮤니케이션이 새로운 가치를 일관되게 전달하도록 합니다.
• 관리자가 가치 대사로 활동할 수 있도록 권한 부여 – 부하 직원과 함께 조직의 새로운 가치에 대해 논의할 수 있는 리소스를 관리자에게 제공합니다. 형식 가치 논의가 따라야 할 형식을 명확하게 설명하는 브로슈어/카드를 관리자용으로 만드십시오. 고위 관리자는 부하 직원과 함께 이 브로셔/카드를 사용하고 아래로 내려가도록 권장해야 합니다. 관리자는 가치 진술을 강화하기 위해 이러한 논의를 일련의 회의에 걸쳐 확산해야 합니다. 관리자는 직원에게 기대되는 행동을 모델링해야 합니다.
• 가치를 실행 가능한 행동 진술로 변환 – 새로운 조직 가치를 포함하고 직원 속성, 행동 및 가치 준수를 보여주는 행동을 설명하려면 행동이 다양한 연공서열 수준에 따라 달라야 합니다. 직원은 일상 업무에서 이러한 행동을 보여줄 수 있어야 합니다.. 직원이 새로운 행동에 적응하고 새로운 가치와 관련된 기술 격차를 줄이는 데 도움이 되는 교육 프로그램을 수행할 수도 있습니다.
• 새로운 기업 가치를 준수한 직원에게 보상 – 보상을 받는 것은 공고히 하고, 직원 가치와 행동을 성과 평가 시스템 및 보상 및 인정 시스템과 연결합니다. 직원들은 가치 준수와 경력 발전 사이의 명확한 연결을 볼 때 새로운 가치를 받아들이고자 하는 동기를 느낍니다. 회사 가치를 보여주는 작업 팀과 개인에게 표창을 제공할 수 있습니다. 이는 인증서, 트로피, 상금 및 선물의 형태일 수 있습니다. 성과 검토 중에 직원들이 다양한 작업을 수행하는 데 회사 가치를 어떻게 나타냈는지 설명하도록 권장합니다.

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– 모니터 변경

• 변경 저항 및 구현 과제 식별 – 전사적 설문 조사를 사용하여 변경 구현의 효율성을 평가하고 변경 저항을 식별합니다. 맞춤형 설문 조사 및 스코어카드는 변경 진행을 측정하는 데 가장 일반적으로 사용되는 도구입니다. 결과의 기밀성을 보장하여 직원들이 정직하고 솔직한 피드백을 제공하도록 장려합니다. 기밀을 유지하고 참여를 장려하기 위해 외부 공급업체를 통해 문화 평가 설문조사를 수행할 수 있습니다.
• 변화 저항기 참여 및 구현 실패 수정 – 회의 및 교육 세션을 실시하여 변화 저항기를 참여시키고 새로운 행동, 접근 방식 및 태도가 사람들의 성과 향상에 어떻게 도움이 되었는지 보여줍니다. 변경 구현 단계에서 발생한 실수를 식별하고 이를 수정하기 위한 즉각적인 조치를 취합니다. 구현 실패를 방지하기 위해 새로운 조직 가치와의 격차를 지속적으로 모니터링하고 문화 구현 활동을 사전에 변경합니다.