Lottando con la tua cultura di avvio

Sebbene la cultura sia difficile da definire e ancora più difficile da quantificare, le startup utilizzano la cultura come leva chiave per migliorare le prestazioni aziendali complessive mentre cercano di differenziarsi dalle altre startup nell'era ipercompetitiva. La cultura organizzativa è uno dei migliori strumenti a disposizione dei fondatori di startup per intaccare il mercato. Il cambiamento culturale è di natura trasformativa, il che richiede ai fondatori della startup di investire tempo e risorse per un periodo di tempo. Anche se ci possono essere molte sfide nel fare una trasformazione culturale, le grandi rocce includono quanto segue.

• • Leadership inefficace : un coinvolgimento minimo da parte del top management può diminuire l'entusiasmo per il cambiamento in tutta l'azienda e portare a un'implementazione più lenta. E nel caso in cui l'azienda non abbia modelli di ruolo per il cambiamento, una visione del cambiamento incoerente affligge lo sforzo.

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• Gestione del comportamento inefficace : uno scarso allineamento tra ricompense e aspettative può presentare un messaggio di cambiamento ambiguo e scoraggiare il comportamento di cambiamento, causando ansia e disimpegno tra i dipendenti, il che provoca resistenza.
• Tempismo scadente : i tentativi di completare rapidamente l'implementazione del cambiamento possono portare a un rifiuto totale dell'iniziativa di cambiamento o potresti avere una soddisfazione prematura per il successo dell'implementazione del cambiamento

Per superare queste sfide nella tua startup, puoi adottare un processo strutturato di trasformazione culturale in cui ti prepara all'implementazione del cambiamento e lo monitora in seguito.

– Prepararsi al cambiamento

• Sollecitare il feedback dei dipendenti sulla cultura organizzativa : iniziare coinvolgendo l'intera forza lavoro nella valutazione della cultura organizzativa esistente, è più probabile che i dipendenti credano e sostengano i nuovi valori aziendali se sono coinvolti nel processo di sviluppo. Le organizzazioni possono utilizzare un'ampia varietà di strumenti per ottenere il feedback dei dipendenti, come sondaggi, focus group e interviste ai dipendenti. I sondaggi sono lo strumento di valutazione culturale più comunemente utilizzato in quanto possono essere facilmente somministrati a un ampio segmento di dipendenti.
• Definire una nuova cultura e identificare le aree di divario : il passo successivo è identificare nuovi valori e valutare l'attuale compatibilità organizzativa con essi, nominare un nuovo team di creazione di valore di dirigenti senior, guidato dal COO, CEO, presidente o presidente per determinare nuovi valori sulla base del feedback dei dipendenti. Idealmente, il numero dei membri del team dovrebbe essere compreso tra 20 e 50. Le risorse umane e il team di creazione di valore dovrebbero progettare congiuntamente un piano di attuazione del cambiamento incentrato su valori che sono "bassa" adatti alla cultura esistente.
• Utilizzare uno stile collaborativo per creare impegno: l'utilizzo di uno stile di cambiamento collaborativo elimina la resistenza dei dipendenti nelle fasi iniziali del processo di cambiamento. Assicurati di sfruttare il CEO e altri dirigenti senior per motivare i dipendenti a partecipare al processo di cambiamento. Coinvolgi la forza lavoro dell'intera azienda nel processo di cambiamento attraverso feedback coerenti, workshop a cascata e riunioni.

– Implementare il cambiamento

• Progettare una strategia di comunicazione a livello di organizzazione : sfruttare canali di comunicazione altamente visibili, ma scalabili, come video e municipi, avviare un cambiamento culturale con presentazioni del CEO dal vivo per dimostrare l'impegno della dirigenza senior. CEO e dirigenti senior dovrebbero comunicare i fattori interni ed esterni che hanno portato al cambiamento. Assicurati che dirigenti, manager, risorse umane e comunicazioni trasmettano i nuovi valori in modo coerente.
• Consenti ai manager di agire come ambasciatori del valore – Fornisci ai manager le risorse per discutere i nuovi valori dell'organizzazione con i loro dipendenti diretti. Crea opuscoli/carte per i manager che descrivono chiaramente il formato che dovrebbe seguire le discussioni sul valore. I senior manager dovrebbero utilizzare questi opuscoli/carte con i loro dipendenti diretti e incoraggiarli a farli precipitare verso il basso. I manager dovrebbero diffondere queste discussioni su una serie di incontri per rafforzare le dichiarazioni di valore. I manager dovrebbero modellare il comportamento atteso dai propri dipendenti.
• Tradurre i valori in dichiarazioni di comportamento attuabili : per incorporare nuovi valori organizzativi, delineare gli attributi, i comportamenti e le azioni dei dipendenti che dimostrano l'aderenza al valore, i comportamenti dovrebbero variare per i diversi livelli di anzianità. I dipendenti dovrebbero essere in grado di dimostrare questi comportamenti nel loro lavoro quotidiano. Puoi anche intraprendere programmi di formazione per aiutare i dipendenti ad adattarsi ai nuovi comportamenti e ridurre le lacune di competenze associate a nuovi valori.
• Premiare i dipendenti per aver aderito ai nuovi valori aziendali : ciò che viene premiato viene cementato, collega i valori e i comportamenti dei dipendenti al sistema di valutazione delle prestazioni e al sistema di ricompensa e riconoscimento. I dipendenti si sentono motivati ​​ad abbracciare nuovi valori quando vedono una chiara connessione tra l'aderenza al valore e la progressione di carriera. Puoi offrire riconoscimenti a gruppi di lavoro e individui che dimostrano i valori aziendali; questi possono essere sotto forma di certificati, trofei, premi in denaro e regali. Durante le revisioni delle prestazioni, incoraggia i dipendenti a descrivere in che modo hanno mostrato i valori aziendali nell'esecuzione di vari compiti.

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– Monitorare il cambiamento

• Identificare i resistori di cambiamento e le sfide di implementazione : utilizzare un sondaggio a livello aziendale per valutare l'efficacia dell'implementazione del cambiamento e identificare i resistori di cambiamento, i sondaggi personalizzati e le scorecard sono gli strumenti più comunemente utilizzati per misurare l'avanzamento del cambiamento. Incoraggiare i dipendenti a fornire un feedback onesto e sincero garantendo la riservatezza dei risultati. Per preservare la riservatezza e incoraggiare la partecipazione, è possibile utilizzare fornitori esterni per condurre sondaggi di valutazione culturale.
• Coinvolgere le resistenze al cambiamento e correggere gli errori di implementazione : condurre riunioni e sessioni di formazione per coinvolgere le resistenze al cambiamento, mostrare come nuovi comportamenti, approcci e atteggiamenti hanno aiutato le persone a migliorare le prestazioni. Identificare gli errori commessi durante la fase di implementazione del cambiamento e intraprendere azioni immediate per correggerli. Per prevenire fallimenti di implementazione, monitorare continuamente le lacune con i nuovi valori organizzativi e modificare in modo proattivo le attività di implementazione culturale.