Dia Internacional da Mulher 2023 e a comunidade martech

Hoje é o Dia Internacional da Mulher (IWD) e o tema deste ano, “DigitALL: Inovação e tecnologia para a igualdade de gênero”, deve ressoar na comunidade martech.

“O IWD 2023 é uma grande oportunidade para as empresas refletirem sobre o progresso que fizeram com suas iniciativas de diversidade e inclusão e até onde ainda precisam ir”, diz Lauren Wetzel, diretora de operações da InfoSum, um fornecedor de plataforma de colaboração de dados.

Então, pensamos em aceitar a sugestão de Wetzel e examinar o status da igualdade de gênero no martech.

A Martech é a interseção de dois setores com perfis de gênero muito diferentes. As mulheres detinham 47,8% de todos os empregos de marketing nos EUA em 2021, 1,7 pontos percentuais a mais do que na força de trabalho em geral. Em contraste, as mulheres detinham apenas 26,7% dos empregos em tecnologia nos EUA naquele ano.

A Martech cruza setores de negócios . Como o martech é uma função e não um setor de negócios autônomo, provavelmente é impossível descobrir seu perfil de gênero. No entanto, nossa Pesquisa de Salários e Carreiras de 2022 oferece alguns dados específicos da martech:

• As mulheres ganham em média 30% menos que os homens em empregos de martech em todos os níveis. Isso é pior do que o setor geral de TI, onde as mulheres ganham em média 28,9% menos que os homens, de acordo com o Censo dos EUA.
• Os homens ocupam 56% dos cargos de diretor ou superior.
• 29% dos homens foram promovidos nos últimos seis meses, contra 24% das mulheres

No entanto, os praticantes de martech tendem a vê-lo mais parecido com tecnologia do que com marketing. Isso significa que o número de mulheres empregadas no campo está caindo.

“As demissões em massa têm atingido duramente a indústria de tecnologia recentemente, mas parece estar afetando mais as mulheres do que os homens”, diz Alex Theriault, especialista em dados e soluções para clientes e GM, Spherical na Lotame. “A pesquisa descobriu que as mulheres têm 65% mais chances de perder seus empregos durante essas demissões contínuas, o que é especialmente difícil, pois elas representam desproporcionalmente menos a força de trabalho de tecnologia.”

Isso ocorre após a pandemia, que afetou significativamente o número de mulheres na tecnologia.

A diversidade de gênero na liderança tecnológica caiu de 86% em 2020 para 59% em 2021, de acordo com um estudo do BCG sobre o impacto da pandemia nas líderes femininas em tecnologia. Provavelmente, isso se deve em parte aos cuidados relacionados à pandemia, que recaíram mais sobre as mulheres. Cerca de 44% das mulheres relataram gastar bem mais de 20 horas por semana cuidando, em comparação com 33% dos homens.

Mulheres fazendo mais no trabalho . Essa divisão é quase idêntica a quem assumiu mais funções no trabalho durante esse período: 43% das mulheres contra 33% dos homens, de acordo com um relatório da TrustRadius. Não é de admirar que 57% das mulheres se sintam mais esgotadas no trabalho do que antes da pandemia, de acordo com o relatório. Apenas 36% dos homens disseram que se sentiam assim.

Além disso, um estudo da BuiltIn descobriu:

• 39% das mulheres veem o preconceito de gênero como a principal razão para não receberem uma promoção.
• 66% das mulheres relatam que não há um caminho claro para elas em suas carreiras em suas empresas atuais.

Estas são todas as razões pelas quais 20% das mulheres em tecnologia estão pensando em desistir.

Por que nos importamos. Isso é ruim para os negócios. Quanto mais diversidade racial e de gênero uma empresa tiver em todos os níveis, melhor será seu desempenho. Isso foi demonstrado em um grande número de estudos.

• As empresas com o maior número de mulheres nas equipes de alta administração têm um retorno sobre o patrimônio 35% maior e um retorno total para os acionistas 34% maior do que as empresas com o menor número. (Catalisador)
• Empresas com diversidade étnica têm 35% mais chances de gerar receitas maiores, enquanto empresas com diversidade de gênero têm 15% mais chances de gerar receitas maiores. (McKinsey)
• As 100 maiores empresas da Fortune 500 têm conselhos mais diversificados do que as outras 400 empresas da lista. (Forbes)
• Marcas de alto crescimento (aumento de receita anual de pelo menos 10%) têm 1,9 vezes mais chances de ter objetivos de talentos relacionados à diversidade e inclusão do que marcas de crescimento negativo (Deloitte)

O que pode ser feito? Existem medidas concretas que as empresas podem tomar para ajudar as mulheres a terem sucesso no local de trabalho. Esses incluem:

• Programas formais de orientação para mulheres e para mulheres negras
• Serviços de cuidados infantis de emergência
• Compartilhamento de métricas de diversidade fora da organização
• Definição de metas numéricas para representação de raça/etnia/gênero na alta administração
• Gerentes de treinamento para facilitar conversas sobre questões de diversidade
• Treinar gerentes sobre como garantir que as promoções sejam justas e equitativas

Todas essas coisas estão sendo feitas por empresas de alto desempenho, de acordo com a McKinsey.

“Outra forma importante de capacitar as mulheres no local de trabalho é incentivar mais polinização cruzada dentro dos departamentos”, diz Alex Theriault. “Dentro de certas organizações, certas divisões se inclinam para um gênero em detrimento de outro - por exemplo, marketing ou suporte ao cliente se inclina para o sexo feminino, enquanto a engenharia se inclina para o sexo masculino. Cargos ou departamentos que se inclinam para homens recebem salários mais altos do que aqueles que se inclinam para mulheres e, ainda assim, as equipes que contrariam as normas de gênero e são mais diversificadas têm maior probabilidade de ter um desempenho melhor.”

Felizmente, as mulheres podem recorrer a organizações fora do trabalho que já estão criando mudanças nos negócios.

“A indústria de martech está mudando diante de nossos olhos e, com isso, a forma de liderança”, diz Gabrielle Turyan, diretora de marketing de produtos da Digital Remedy, uma empresa de soluções de mídia digital. “Organizações essenciais como SheRunsIt e grupos de mentores interorganizacionais estão abrindo caminho para que mulheres como eu tenham um lugar à mesa.”