Internationaler Frauentag 2023 und die Martech-Community

Heute ist Internationaler Frauentag (IWD) und das diesjährige Thema „DigitALL: Innovation und Technologie für die Gleichstellung der Geschlechter“ sollte in der Martech-Community Anklang finden.

„IWD 2023 ist eine großartige Gelegenheit für Unternehmen, über die Fortschritte nachzudenken, die sie mit ihren Diversitäts- und Inklusionsinitiativen erzielt haben, und darüber, wie weit sie noch gehen müssen“, sagt Lauren Wetzel, Chief Operating Officer von InfoSum, einem Anbieter von Datenkollaborationsplattformen.

Also dachten wir, wir nehmen Wetzels Vorschlag und schauen uns den Status der Geschlechtergleichstellung in der Martech an.

Martech ist die Schnittmenge zweier Sektoren mit sehr unterschiedlichen Geschlechterprofilen. Frauen hatten 2021 47,8 % aller Marketingjobs in den USA inne, das sind 1,7 Prozentpunkte mehr als in der allgemeinen Belegschaft. Im krassen Gegensatz dazu hatten Frauen in diesem Jahr nur 26,7 % der Tech-Jobs in den USA inne.

Martech ist branchenübergreifend . Da Martech eine Funktion und kein eigenständiger Wirtschaftssektor ist, ist es wahrscheinlich unmöglich, sein Geschlechterprofil herauszufinden. Unsere Gehalts- und Karriereumfrage 2022 bietet jedoch einige Martech-spezifische Daten:

• Frauen verdienen in Martech-Jobs auf allen Ebenen durchschnittlich 30 % weniger als Männer. Das ist schlimmer als im gesamten IT-Sektor, wo Frauen laut US-Volkszählung durchschnittlich 28,9 % weniger verdienen als Männer.
• Männer haben 56 % der Direktoren- oder höheren Positionen inne.
• 29 % der Männer wurden in den letzten sechs Monaten befördert, im Vergleich zu 24 % der Frauen

Martech-Praktizierende neigen jedoch dazu, es eher nach Technologie als nach Marketing zu sehen. Das bedeutet, dass die Zahl der in diesem Bereich beschäftigten Frauen zurückgeht.

„Massenentlassungen haben die Technologiebranche in letzter Zeit hart getroffen, aber Frauen scheinen davon mehr betroffen zu sein als Männer“, sagt Alex Theriault, Daten- und Kundenlösungsexperte und GM, Spherical bei Lotame. „Untersuchungen haben ergeben, dass Frauen während dieser anhaltenden Entlassungen mit 65 % höherer Wahrscheinlichkeit ihren Arbeitsplatz verlieren, was besonders schwierig ist, da sie unverhältnismäßig weniger in der Tech-Belegschaft ausmachen.“

Dies kommt nach der Pandemie, die einen erheblichen Tribut von der Zahl der Frauen in der Technologie gefordert hat.

Laut einer BCG-Studie über die Auswirkungen der Pandemie auf weibliche Technologieführer ist die Geschlechterdiversität in der Technologieführung von 86 % im Jahr 2020 auf 59 % im Jahr 2021 gesunken. Dies ist wahrscheinlich teilweise auf die pandemiebedingte Pflege zurückzuführen, die Frauen stärker zusetzte. Etwa 44 % der Frauen gaben an, weit über 20 Stunden pro Woche für die Pflege aufzuwenden, im Vergleich zu 33 % der Männer.

Frauen leisten mehr bei der Arbeit . Diese Aufteilung ist fast identisch mit der Zahl derjenigen, die in dieser Zeit mehr Aufgaben bei der Arbeit übernommen haben: 43 % der Frauen gegenüber 33 % der Männer, so ein Bericht von TrustRadius. Kein Wunder, dass sich dem Bericht zufolge 57 % der Frauen bei der Arbeit stärker ausgebrannt fühlten als vor der Pandemie. Nur 36 % der Männer gaben an, sich so zu fühlen.

Darüber hinaus ergab eine Studie von BuiltIn:

• 39 % der Frauen sehen geschlechtsspezifische Vorurteile als Hauptgrund dafür, dass ihnen keine Beförderung angeboten wird.
• 66 % der Frauen geben an, dass es für sie in ihrem derzeitigen Unternehmen keinen klaren Weg nach vorne in ihrer Karriere gibt.

All dies sind Gründe, warum 20 % der Frauen in der Technik ans Aufhören denken.

Warum es uns interessiert. Das ist schlecht fürs Geschäft. Je mehr Geschlechter- und Rassenvielfalt ein Unternehmen auf allen Ebenen hat, desto besser schneidet es ab. Dies wurde in einer Vielzahl von Studien gezeigt.

• Unternehmen mit der höchsten Anzahl von Frauen in Top-Managementteams haben eine um 35 % höhere Eigenkapitalrendite und eine um 34 % höhere Gesamtrendite für die Aktionäre als Unternehmen mit der niedrigsten Anzahl. (Katalysator)
• Ethnisch gemischte Unternehmen erzielen mit 35 % höherer Wahrscheinlichkeit höhere Einnahmen, während geschlechtsspezifische Unternehmen mit 15 % höherer Wahrscheinlichkeit höhere Einnahmen erzielen. (McKinsey)
• Die 100 größten Fortune-500-Unternehmen haben vielfältigere Vorstände als die anderen 400 Unternehmen auf der Liste. (Forbes)
• Wachstumsstarke Marken (jährliche Umsatzsteigerung von mindestens 10 %) haben 1,9-mal häufiger Talentziele im Zusammenhang mit Vielfalt und Inklusion als Marken mit negativem Wachstum (Deloitte)

Was kann getan werden? Unternehmen können konkrete Schritte unternehmen, um Frauen zum Erfolg am Arbeitsplatz zu verhelfen. Diese beinhalten:

• Formale Mentoring-Programme für Frauen und für farbige Frauen
• Notfall-Backup-Kinderbetreuung
• Teilen von Diversity-Metriken außerhalb der Organisation
• Festlegen von numerischen Zielen für Rasse/Ethnizität/Geschlechtsvertretung im oberen Management
• Schulung von Managern in der Moderation von Gesprächen über Diversity-Themen
• Schulung von Managern, wie sie sicherstellen können, dass Beförderungen fair und gerecht sind

Laut McKinsey sind dies alles Dinge, die von leistungsstarken Unternehmen durchgeführt werden.

„Eine weitere wichtige Möglichkeit, Frauen am Arbeitsplatz zu stärken, besteht darin, die gegenseitige Befruchtung innerhalb der Abteilungen zu fördern“, sagt Alex Theriault. „In bestimmten Organisationen neigen bestimmte Abteilungen eher zu einem Geschlecht als zu einem anderen – zum Beispiel Marketing oder Kundenbetreuung eher weiblich, während Technik eher männlich ist. Jobs oder Abteilungen mit schlanken Männern erhalten eine höhere Bezahlung als solche mit schlanken Frauen, und dennoch werden Teams, die sich den Geschlechternormen widersetzen und vielfältiger sind, mit größerer Wahrscheinlichkeit bessere Leistungen erbringen.“

Glücklicherweise können sich Frauen außerhalb der Arbeit an Organisationen wenden, die bereits Veränderungen in der Wirtschaft bewirken.

„Die Martech-Branche verändert sich vor unseren Augen und damit auch die Form der Führung“, sagt Gabrielle Turyan, Director of Product Marketing bei Digital Remedy, einem Unternehmen für digitale Medienlösungen. „Schlüsselorganisationen wie SheRunsIt und organisationsübergreifende Mentorengruppen ebnen den Weg für Frauen wie mich, einen Platz am Tisch zu haben.“