Międzynarodowy Dzień Kobiet 2023 i społeczność martech

Dziś Międzynarodowy Dzień Kobiet (IWD) i tegoroczny temat „DigitALL: Innowacja i technologia na rzecz równości płci” powinien znaleźć oddźwięk w społeczności martech.

„IWD 2023 to świetna okazja dla firm do zastanowienia się nad postępami, jakie poczyniły dzięki inicjatywom w zakresie różnorodności i integracji oraz nad tym, jak daleko jeszcze muszą się posunąć” — mówi Lauren Wetzel, dyrektor operacyjny InfoSum, dostawcy platformy do współpracy w zakresie danych.

Pomyśleliśmy więc, że skorzystamy z sugestii Wetzela i przyjrzymy się statusowi równości płci w martech.

Martech to skrzyżowanie dwóch sektorów o bardzo różnych profilach płciowych. Kobiety zajmowały 47,8% wszystkich stanowisk w marketingu w USA w 2021 r., czyli o 1,7 punktu procentowego więcej niż w przypadku ogólnej siły roboczej. Dla kontrastu, kobiety zajmowały w tym roku zaledwie 26,7% stanowisk technicznych w USA.

Martech przecina sektory biznesu . Ponieważ martech jest funkcją, a nie samodzielnym sektorem biznesowym, prawdopodobnie niemożliwe jest określenie jego profilu płci. Jednak nasza ankieta dotycząca wynagrodzeń i karier w 2022 r. zawiera pewne dane specyficzne dla martech:

• Kobiety zarabiają średnio o 30% mniej niż mężczyźni na stanowiskach martech na wszystkich poziomach. To gorzej niż w całym sektorze IT, gdzie kobiety zarabiają średnio o 28,9% mniej niż mężczyźni, według amerykańskiego spisu powszechnego.
• Mężczyźni zajmują 56% ról dyrektorskich lub wyższych.
• W ciągu ostatnich sześciu miesięcy awansowało 29% mężczyzn, w porównaniu do 24% kobiet

Jednak praktycy martech postrzegają to bardziej jako technologię niż marketing. Oznacza to, że spada liczba kobiet zatrudnionych w branży.

„Masowe zwolnienia ostatnio mocno uderzają w branżę technologiczną, ale wydaje się, że dotykają bardziej kobiety niż mężczyzn” — mówi Alex Theriault, ekspert ds. danych i rozwiązań dla klientów oraz dyrektor generalny Spherical w Lotame. „Badania wykazały, że kobiety są o 65% bardziej narażone na utratę pracy podczas tych trwających zwolnień, co jest szczególnie trudne, ponieważ stanowią one nieproporcjonalnie mniej pracowników technicznych”.

Dzieje się tak po pandemii, która znacznie odbiła się na liczbie kobiet w branży technologicznej.

Zgodnie z badaniem BCG dotyczącym wpływu pandemii na kobiety-liderki technologiczne, różnorodność płci w przywództwie technologicznym spadła z 86% w 2020 r. do 59% w 2021 r. Jest to prawdopodobnie częściowo spowodowane opieką związaną z pandemią, która spadła na kobiety bardziej. Około 44% kobiet przyznało, że spędza ponad 20 godzin tygodniowo na opiece, w porównaniu z 33% mężczyzn.

Kobiety robią więcej w pracy . Ten podział jest prawie identyczny z tym, kto przejął więcej obowiązków w pracy w tym czasie: 43% kobiet w porównaniu z 33% mężczyzn, według raportu TrustRadius. Nic dziwnego, że według raportu 57% kobiet czuło się bardziej wypalonych w pracy niż przed pandemią. Tylko 36% mężczyzn stwierdziło, że tak się czuje.

Ponadto badanie przeprowadzone przez BuiltIn wykazało:

• 39% kobiet postrzega uprzedzenia ze względu na płeć jako główny powód, dla którego nie zaproponowano im awansu.
• 66% kobiet twierdzi, że nie ma dla nich jasnej ścieżki kariery w obecnych firmach.

To wszystko powody, dla których 20% kobiet w branży technologicznej myśli o odejściu.

Dlaczego nam zależy. To jest złe dla biznesu. Im więcej różnorodności płciowej i rasowej ma firma na wszystkich poziomach, tym lepsze wyniki. Zostało to wykazane w ogromnej liczbie badań.

• Firmy z największą liczbą kobiet w kierownictwie najwyższego szczebla mają o 35% wyższy zwrot z kapitału i o 34% wyższy całkowity zwrot dla akcjonariuszy niż firmy z najmniejszą liczbą kobiet. (Katalizator)
• Firmy zróżnicowane etnicznie mają o 35% większe szanse na uzyskanie wyższych przychodów, podczas gdy firmy zróżnicowane pod względem płci mają o 15% większe szanse na uzyskanie wyższych przychodów. (McKinsey)
• 100 najlepszych firm z listy Fortune 500 ma bardziej zróżnicowane zarządy niż pozostałe 400 firm z listy. (Forbes)
• Marki o wysokim wzroście (roczny wzrost przychodów o co najmniej 10%) mają 1,9 razy większe szanse na wyznaczenie celów dotyczących talentów związanych z różnorodnością i integracją niż marki o ujemnym wzroście (Deloitte)

Co można zrobić? Istnieją konkretne kroki, które firmy mogą podjąć, aby pomóc kobietom odnieść sukces w miejscu pracy. Obejmują one:

• Formalne programy mentorskie dla kobiet i kobiet kolorowych
• Usługi awaryjnej opieki nad dziećmi
• Udostępnianie wskaźników różnorodności poza organizacją
• Wyznaczenie liczbowych celów dotyczących reprezentacji rasy/etniczności/płci w kierownictwie wyższego szczebla
• Szkolenie menedżerów w zakresie prowadzenia rozmów na temat różnorodności
• Szkolenie menedżerów, jak zapewnić sprawiedliwe i sprawiedliwe awanse

Według McKinseya to wszystko robią najlepsze firmy.

„Innym ważnym sposobem wzmocnienia pozycji kobiet w miejscu pracy jest zachęcanie do większej wzajemnej wymiany informacji w działach” — mówi Alex Theriault. „W niektórych organizacjach niektóre działy bardziej skłaniają się ku jednej płci niż drugiej — na przykład dział marketingu lub obsługi klienta skupia się na kobietach, podczas gdy inżynieria skupia się na mężczyznach. Stanowiska lub działy, w których szczupli mężczyźni otrzymują wyższe wynagrodzenie niż te, w których szczupłe kobiety, a jednak zespoły, które łamią normy dotyczące płci i są bardziej zróżnicowane, mają większe szanse na lepsze wyniki”.

Na szczęście kobiety mogą zwrócić się do organizacji pozazawodowych, które już wprowadzają zmiany w biznesie.

„Branża martech zmienia się na naszych oczach, a wraz z nią kształt przywództwa” — mówi Gabrielle Turyan, dyrektor ds. marketingu produktów w Digital Remedy, firmie zajmującej się rozwiązaniami z zakresu mediów cyfrowych. „Przełomowe organizacje, takie jak SheRunsIt i międzyorganizacyjne grupy mentorskie, torują drogę kobietom takim jak ja, aby mogły zasiąść przy stole”.