2023 年国際女性デーとマーテック コミュニティ

今日は国際女性デー (IWD) であり、今年のテーマである「DigitALL: ジェンダー平等のためのイノベーションとテクノロジー」は、マーテック コミュニティの共感を呼ぶはずです。

データ コラボレーション プラットフォーム ベンダーである InfoSum の最高執行責任者であるローレン ウェッツェルは、次のように述べています。

そこで、Wetzel の提案を取り入れて、マーテックにおける男女平等の状況を調べてみようと考えました。

Martech は、性別プロファイルが大きく異なる 2 つのセクターの交差点です。 2021 年には、米国のすべてのマーケティング職の 47.8% を女性が占めており、これは一般職よりも 1.7 ポイント高くなっています。 まったく対照的に、その年、米国の技術職に女性が占める割合はわずか 26.7% でした。

Martech はビジネス セクターを横断します。 マーテックは機能であり、独立したビジネス部門ではないため、その性別プロファイルを把握することはおそらく不可能です. ただし、2022 年の給与とキャリアに関する調査では、マーテック固有のデータがいくつか提供されています。

• あらゆるレベルのマーテック職で、女性の収入は男性よりも平均で 30% 少なくなっています。 これは、米国国勢調査によると、女性の収入が男性よりも平均 28.9% 少ない IT 部門全体よりも悪い結果です。
• 男性は、取締役以上の役割の 56% を占めています。
• 男性の 29% が過去 6 か月間に昇進したのに対し、女性は 24% でした。

しかし、マーテックの実践者は、それをマーケティングというよりもテクノロジーに似ていると見なす傾向があります。 これは、この分野で雇用される女性の数が減少していることを意味します。

Lotame のデータおよび顧客ソリューションの専門家であり、GM である Alex Theriault 氏は、次のように述べています。 「研究によると、女性は、これらの継続的なレイオフ中に職を失う可能性が 65% 高いことがわかっています。これは、女性が技術労働力に占める割合が不釣り合いに少ないため、特に困難です。」

これは、テクノロジー業界の女性の数に大きな打撃を与えたパンデミックの後に起こります。

テクノロジ業界の女性リーダーに対するパンデミックの影響に関する BCG の調査によると、テクノロジ業界のリーダーの性別の多様性は、2020 年の 86% から 2021 年には 59% に減少しました。 これは、一部にはパンデミック関連の介護が女性に重くのしかかるためである可能性があります。 女性の約 44% は、男性の 33% と比較して、週に 20 時間以上を介護に費やしていると報告しています。

仕事でより多くの女性。 TrustRadius のレポートによると、その割合は、その期間に仕事でより多くの職務を担っていた人とほぼ同じで、女性の 43% に対して男性の 33% でした。 レポートによると、女性の 57% がパンデミック前よりも仕事で燃え尽きてしまったと感じているのも不思議ではありません。 このように感じていると答えた男性はわずか 36% でした。

さらに、BuiltIn による調査では次のことがわかりました。

• 女性の 39% が、ジェンダー バイアスを昇進のオファーを受けない主な理由と見なしています。
• 女性の 66% は、現在の会社でのキャリアに明確な道筋がないと報告しています。

これらはすべて、テクノロジー業界の女性の 20% が辞めることを考えている理由です。

気にする理由。 これはビジネスにとって悪いことです。 企業のあらゆるレベルで性別や人種の多様性が多ければ多いほど、業績は向上します。 これは膨大な数の研究で示されています。

• 経営陣に女性が最も多い企業は、最も少ない企業よりも株主資本利益率が 35% 高く、株主への総利益率が 34% 高くなっています。 （触媒）
• 民族的に多様な企業はより高い収益を生み出す可能性が 35% 高く、性別が多様な企業はより高い収益を生み出す可能性が 15% 高くなります。 (マッキンゼー)
• フォーチュン 500 の上位 100 社は、リストの他の 400 社よりも多様な取締役会を持っています。 (フォーブス)
• 高成長ブランド (年間売上高が少なくとも 10% 増加) は、負の成長を遂げるブランドよりも、ダイバーシティとインクルージョンに関連する人材の目標を持つ可能性が 1.9 倍高い (Deloitte)

何ができるでしょうか？ 女性の職場での成功を支援するために、企業が講じることができる具体的な措置があります。 これらには以下が含まれます：

• 女性と有色人種の女性のための正式な指導プログラム
• 緊急バックアップ保育サービス
• 多様性の指標を組織外で共有する
• 上級管理職における人種/民族/性別の代表に対する数値目標の設定
• 多様性の問題に関する会話を促進するためのマネージャーのトレーニング
• 昇進が公正かつ公平であることを確認する方法についてマネージャーをトレーニングする

マッキンゼーによると、これらはすべてトップ パフォーマンスの企業によって行われていることです。

「職場で女性に力を与えるもう 1 つの重要な方法は、部門内での相互受粉を促進することです」と Alex Theriault 氏は言います。 「特定の組織内では、特定の部門が性別に偏っています。たとえば、マーケティングやカスタマー サポートは女性に偏っていますが、エンジニアリングは男性に偏っています。 男性寄りの仕事や部門は、女性寄りの仕事や部門よりも高い報酬を受け取っていますが、ジェンダー規範に反し、より多様なチームはより良いパフォーマンスを発揮する可能性が高くなります。」

幸いなことに、女性は、すでにビジネスに変化をもたらしている仕事以外の組織に頼ることができます。

デジタル メディア ソリューション企業である Digital Remedy の製品マーケティング ディレクターである Gabrielle Turyan 氏は、次のように述べています。 「SheRunsIt のような重要な組織や組織間のメンター グループは、私のような女性がテーブルに着く道を開いています。」