2023 Dünya Kadınlar Günü ve martech topluluğu

Bugün Dünya Kadınlar Günü (IWD) ve bu yılın teması olan “DigitALL: Toplumsal cinsiyet eşitliği için yenilik ve teknoloji”, martech topluluğunda yankı uyandırmalı.

Bir veri işbirliği platformu satıcısı olan InfoSum'un operasyon müdürü Lauren Wetzel, "IWD 2023, işletmelerin çeşitlilik ve kapsayıcılık inisiyatiflerinde kaydettikleri ilerlemeyi ve daha ne kadar ilerlemeleri gerektiğini yansıtmaları için harika bir fırsat" diyor.

Biz de Wetzel'in önerisini alıp martech'te toplumsal cinsiyet eşitliğinin durumuna bakmayı düşündük.

Martech, çok farklı cinsiyet profillerine sahip iki sektörün kesiştiği noktadır. Kadınlar, 2021'de ABD'deki tüm pazarlama işlerinin %47,8'ini elinde tuttu ve bu, genel işgücünden yüzde 1,7 puan daha yüksek. Tam tersine, kadınlar o yıl ABD'deki teknoloji işlerinin yalnızca %26,7'sini elinde tutuyordu.

Martech iş sektörlerini aşar . Martech bir işlev olduğundan ve bağımsız bir iş sektörü olmadığından, cinsiyet profilini anlamak muhtemelen imkansızdır. Ancak 2022 Maaş ve Kariyer Araştırmamız martech'e özgü bazı veriler sunmaktadır:

• Kadınlar, her düzeyde martech işlerinde erkeklerden ortalama %30 daha az kazanıyor. Bu, ABD Sayımına göre kadınların erkeklerden ortalama %28,9 daha az kazandığı genel BT sektöründen daha kötü.
• Erkekler, yönetmen ve üzeri rollerin %56'sına sahip.
• Erkeklerin %29'u son altı ayda terfi ederken, kadınların bu oranı %24'tür.

Bununla birlikte, martech uygulayıcıları, bunun pazarlamadan çok teknoloji gibi göründüğünü görme eğilimindedir. Bu da tarlada istihdam edilen kadın sayısının düştüğü anlamına geliyor.

Lotame'de veri ve müşteri çözümleri uzmanı ve Genel Müdür Alex Theriault, "Toplu işten çıkarmalar son zamanlarda teknoloji endüstrisini sert bir şekilde etkiliyor, ancak görünüşe göre erkeklerden çok kadınları etkiliyor" diyor. "Araştırmalar, devam eden bu işten çıkarmalar sırasında kadınların işlerini kaybetme ihtimalinin %65 daha yüksek olduğunu ortaya çıkardı; bu, teknoloji işgücünün orantısız bir şekilde daha azını oluşturdukları için özellikle zor."

Bu, teknoloji sektöründeki kadın sayısına önemli ölçüde zarar veren pandemiden sonra geliyor.

Pandeminin teknolojideki kadın liderler üzerindeki etkisine ilişkin bir BCG araştırmasına göre, teknoloji liderliğindeki cinsiyet çeşitliliği 2020'de %86'dan 2021'de %59'a düştü. Bunun nedeni kısmen, kadınlara daha fazla yük olan pandemiyle ilgili bakım vermedir. Kadınların yaklaşık %44'ü, erkeklerin %33'üne kıyasla haftada 20 saatten fazla bakım hizmeti verdiğini bildirdi.

Kadınlar işte daha fazlasını yapıyor . TrustRadius raporuna göre, bu dağılım, o dönemde işyerinde kimin daha fazla görev üstlendiğiyle neredeyse aynı: kadınların %43'üne karşılık erkeklerin %33'ü. Rapora göre kadınların %57'sinin iş yerinde salgın öncesine göre daha fazla tükenmişlik hissetmesine şaşmamalı. Erkeklerin sadece %36'sı böyle hissettiğini söyledi.

Ek olarak, BuiltIn tarafından yapılan bir araştırma şunları buldu:

• Kadınların %39'u terfi teklif edilmemesinin birincil nedeni olarak cinsiyet ayrımcılığı görüyor.
• Kadınların %66'sı, mevcut şirketlerinde kariyerlerinde ileriye dönük net bir yol olmadığını bildiriyor.

Teknoloji sektöründeki kadınların %20'sinin işi bırakmayı düşünmesinin tüm nedenleri bunlar.

Neden umursayalım? Bu iş için kötü. Bir şirket her düzeyde ne kadar çok cinsiyet ve ırk çeşitliliğine sahipse, o kadar iyi performans gösterir. Bu, çok sayıda çalışmada gösterilmiştir.

• Üst düzey yönetim kadrolarında en fazla kadın bulunan şirketler, en düşük sayıya sahip şirketlere göre %35 daha yüksek öz sermaye getirisine ve hissedarlara toplam %34 daha yüksek getiriye sahiptir. (Katalizör)
• Etnik olarak çeşitlilik gösteren şirketlerin daha yüksek gelir elde etme olasılığı %35 daha yüksekken, cinsiyet çeşitliliğine sahip şirketlerin daha yüksek gelir elde etme olasılığı %15 daha fazladır. (McKinsey)
• İlk 100 Fortune 500 şirketi, listedeki diğer 400 şirketten daha çeşitli yönetim kurullarına sahiptir. (Forbes)
• Hızlı büyüyen markaların (yıllık gelir artışı en az %10), çeşitlilik ve kapsayıcılıkla ilgili yetenek hedeflerine sahip olma olasılığı, negatif büyüyen markalara göre 1,9 kat daha fazladır (Deloitte)

Ne yapılabilir? Şirketlerin, kadınların işyerinde başarılı olmalarına yardımcı olmak için atabilecekleri somut adımlar var. Bunlar şunları içerir:

• Kadınlar ve beyaz olmayan kadınlar için resmi mentorluk programları
• Acil yedek çocuk bakım hizmetleri
• Çeşitlilik metriklerini kuruluş dışında paylaşma
• Üst yönetimde ırk/etnik köken/cinsiyet temsili için sayısal hedefler belirlemek
• Çeşitlilik sorunları etrafında konuşmaları kolaylaştırma konusunda yöneticileri eğitmek
• Promosyonların adil ve hakkaniyete uygun olmasını sağlamak için yöneticilere eğitim

McKinsey'e göre bunların hepsi en iyi performans gösteren şirketler tarafından yapılıyor.

Alex Theriault, "İşyerinde kadınları güçlendirmenin bir başka önemli yolu da departmanlar içinde daha fazla karşılıklı etkileşimi teşvik etmektir" diyor. "Belirli kuruluşlarda, belirli bölümler bir cinsiyeti diğerine tercih eder - örneğin, pazarlama veya müşteri desteği kadınlara, mühendislik ise erkeğe eğilimlidir. Erkeklerin zayıf olduğu işler veya departmanlar, zayıf kadınlara göre daha yüksek maaş alıyor, ancak yine de toplumsal cinsiyet normlarına karşı çıkan ve daha çeşitli olan ekiplerin daha iyi performans gösterme olasılığı daha yüksek.

Neyse ki, kadınlar zaten iş dünyasında değişiklik yaratan iş dışı kuruluşlara yönelebilirler.

Bir dijital medya çözümleri şirketi olan Digital Remedy'de ürün pazarlama direktörü Gabrielle Turyan, "Martech endüstrisi ve bununla birlikte liderliğin şekli gözlerimizin önünde değişiyor" diyor. "SheRunsIt gibi önemli kuruluşlar ve kuruluşlar arası mentor grupları, benim gibi kadınların masaya oturmasının yolunu açıyor."