Otimize a experiência do funcionário para atrair e reter os melhores talentos

Uma boa organização oferece emprego, mas uma grande organização proporciona experiência ao funcionário.

Os funcionários são blocos de construção essenciais que moldam uma organização e ajudam a executá-la de forma eficaz. Como uma experiência holística de um funcionário com uma empresa, desde a candidatura ao emprego até a saída, a experiência do funcionário desempenha um papel fundamental na atração de talentos.

Embora oferecer uma experiência incrível aos funcionários para atrair talentos seja uma coisa, retê-los é outra. É por isso que as organizações estão agora mudando sua estrutura de experiência do modelo típico de “necessidade de trabalhar” para o modelo totalmente novo de “querer trabalhar”.

Quando os empregadores não atendem às expectativas de seus funcionários quanto à experiência no local de trabalho, os funcionários começam a se desengajar, diminuem a produtividade e procuram outras oportunidades de emprego. A menos que os funcionários acompanhem a inovação, as empresas de alto crescimento criam um vazio na produtividade à medida que crescem em velocidades vertiginosas. A solução é tornar o papel do trabalho mais significativo.

Otimizar a experiência de trabalho é fundamental para reter os melhores talentos em um setor dinâmico e competitivo. Quanto mais experimental for sua abordagem, melhor ela ressoará com a força de trabalho e permitirá que todos se destaquem taticamente.

Vejamos algumas maneiras convincentes de ajustar as estratégias de experiência do funcionário para obter melhores resultados.

O que é experiência do funcionário?

A experiência do funcionário (EX) é tudo o que um funcionário vê e encontra no trabalho. Tem um significado amplo e abrange todas as interações entre empregado e empregador. É um dos investimentos mais valiosos e sábios que uma empresa pode fazer.

O foco na experiência do funcionário ganhou força nos últimos anos. Curiosamente, EX no local de trabalho permite que uma empresa floresça. Os funcionários querem que suas organizações ofereçam uma experiência que atenda e às vezes supere suas expectativas, seja personalizada, mais significativa, digital e fácil de usar.

Uma forte estratégia de experiência do funcionário, como qualquer outra iniciativa de negócios, é projetada para melhorar o desempenho geral de uma organização. Os funcionários não querem mais ser vistos como burros de carga corporativos. E quanto mais cedo essa realidade for absorvida, maior será sua lealdade e atitude volitiva positiva em relação às tendências motivacionais.

Hoje, valorizar o relacionamento com os funcionários é mais importante. O trabalho inspira as pessoas, não o escritório, por isso é importante que elas se sintam valorizadas para impactar a organização. Para construir uma marca de empregador forte, a estrutura deve ser estabelecida para reforçar a experiência do funcionário, para que as pessoas se sintam realizadas, e não apenas mais uma engrenagem no sistema.

Por que a experiência do funcionário é importante?

A última década foi turbulenta no ambiente corporativo, com muitos fatores transformando os negócios, a economia e a sociedade de maneiras inimagináveis.

A transição foi mais evidente em termos de experiência dos funcionários. Enquanto as empresas ainda estão descobrindo como navegar em um ambiente econômico disruptivo, poucos empresários acreditam que o problema é solucionável.

Se você trabalha em gerenciamento de recursos humanos (HRM), a experiência do funcionário é um teste decisivo, pois cada movimento que você faz para resolver problemas contínuos tem um efeito cascata em toda a organização. A maioria dos líderes empresariais entende o valor e o impacto que a experiência do funcionário pode ter em sua empresa.

As empresas precisam abordar as três preocupações a seguir para melhorar a experiência do funcionário e dar a atenção necessária.

1. Engajamento dos funcionários

A relação entre empregado e empregador é tão frágil quanto uma corda de violino. O engajamento dos funcionários mede a força desse relacionamento para determinar o quão tenso ele é.

Muitas empresas gastam uma parte considerável de sua receita no gerenciamento de relacionamentos com funcionários. Eles querem que seu pessoal fique entusiasmado e inspirado para ser produtivo – algo que pode acontecer se a experiência do funcionário for promissora. Também indica o quanto os funcionários estão comprometidos com sua organização.

2. Recrutamento

Funcionários em potencial visitam sites de empregos como Glassdoor e LinkedIn para pesquisar uma empresa antes de se candidatar a uma posição específica. Na verdade, isso demonstra como eles são naturalmente curiosos para saber se podem se ajustar à cultura e às expectativas da nova empresa.

Uma corrente é tão forte quanto seu elo mais fraco, e uma organização é tão poderosa quanto seus funcionários engajados. Quanto melhor a experiência do funcionário, mais provável é que os funcionários existentes defendam sua marca positivamente. Como resultado, seria mais fácil atrair mais candidatos de alto valor que apreciam a experiência do funcionário.

3. Retenção

A maior parte da força de trabalho mais jovem está se demitindo prematuramente. A doutrinação precoce da cultura e das práticas é um método para manter os funcionários por mais tempo do que o normal.

Ele alivia os trabalhadores do fardo de determinar a compatibilidade do trabalho e as expectativas organizacionais. Um funcionário bem informado é menos propenso a deixar um empregador.

Dada a importância da experiência do funcionário hoje, projetar cuidadosamente cada etapa da jornada do funcionário não apenas ajuda você a atrair talentos, mas também a vencer em mercados competitivos e atender aos altos padrões de experiência do cliente.

Aqui estão sete etapas que compõem a experiência do funcionário:

Fonte: Xoxoday

1. Atrair

Contratar as mentes mais brilhantes é um concurso para as empresas. Com mais funcionários se posicionando sobre suas expectativas de trabalho, é fundamental ter uma experiência positiva no local de trabalho como proposta de valor da sua marca.

Desenvolva uma ótima marca empregadora da qual os funcionários queiram fazer parte e una o propósito, a visão e os valores. Faça do seu local de trabalho uma potência de desenvolvimento de talentos. A maneira mais fácil de fazer isso é manter o ouvido no chão e responder ao feedback.

Uma prática recomendada seria monitorar ativamente sua reputação online e manter uma presença constante em todas as mídias sociais.

2. Contratar

Forçar os clientes através de um processo de compra complicado é a maneira mais simples de perdê-los. É o mesmo com seus recrutas. Eles podem desistir se o processo de integração for exigente ou não respeitar o tempo e os sentimentos do candidato.

Responda ao candidato, mesmo que seja improvável que termine a corrida. Isso cria uma influência positiva. Se a experiência de um candidato rejeitado não foi prejudicada, eles estão mais inclinados a se candidatar novamente para possibilidades futuras. Eles podem ocasionalmente acabar como consumidores ou clientes de referência.

3. A bordo

O processo de integração de funcionários é igualmente importante para os recrutas de integração. Você nunca sabe se acertou até pedir feedback. Depois que o candidato se torna um funcionário, ele fica mais aberto ao feedback e faz o que for preciso para expressar suas preocupações.

Para transmitir feedback anonimamente, incorpore a tecnologia que coleta e documenta automaticamente o feedback em todas as etapas da jornada do funcionário. Por exemplo, pesquisas com funcionários que coletam feedback ao longo do treinamento e da orientação podem fornecer informações e insights quantitativos substanciais. Novos funcionários esclarecem como eles percebem seu estilo operacional.

Esses pontos de vista têm o potencial de abrir portas para novas perspectivas, bem como revelar falhas negligenciadas por anos.

Preocupações menores que podem se transformar em problemas maiores podem ser remediadas com um novo olhar, resultando em um relacionamento de longo prazo. O problema é que as empresas muitas vezes esperam demais e perdem a vantagem competitiva que as levaria à melhor marca empregadora.

4. Envolva

Faça da busca de feedback um processo contínuo durante todo o mandato de um funcionário para vencer a competição pela retenção de talentos. O objetivo é manter o relacionamento vivo e mutuamente benéfico em todos os momentos.

As empresas de hoje exigem informações contínuas em vez de uma pesquisa anual de funcionários. Pesquisas de pulso regulares fornecem insights sobre problemas atuais e uma maneira holística de otimizar a experiência do funcionário.

5. Desenvolver

Qualquer funcionário que tenha passado um tempo significativo na empresa e em sua função atual anseia por aprender novos conceitos para aumentar a produtividade e o engajamento, tornando todos vencedores.

Quando o progresso é limitado, os funcionários sentem as paredes se fechando, levando-os a buscar ar fresco. Isso afeta o resultado final e cria um vácuo quando os funcionários trocam de marca.

As revisões anuais de desempenho seguirão o caminho dos dinossauros, pois se mostrarem ineficazes para lidar com as preocupações atuais. Essas revisões são menos comuns do que pesquisas imediatas, e os empregadores nunca podem ter certeza se proporcionam um benefício significativo. Em vez disso, o feedback oportuno em cada estágio do ciclo de vida do funcionário informa aos funcionários que seus insights impulsionam a mudança.

6. Sair

Se você não ouvir as opiniões de seus funcionários que estão saindo, perderá insights importantes que, de outra forma, poderiam apontar para problemas anteriormente despercebidos. Usar entrevistas de saída para solicitar feedback de funcionários que estão saindo oferece perspectivas abertas. Deve ser planejado com curiosidade e significância para avaliar a causa.

Se os motivos forem válidos, priorize as áreas que exigem ação imediata para evitar que o problema afete outros funcionários. Simplificando, ouvir as opiniões dos funcionários que estão saindo mostra seu compromisso em melhorar a qualidade do engajamento dos funcionários.

7. Ex-alunos

O ecossistema de negócios é um reflexo do mundo real. Mesmo que você pense na entrevista de desligamento como a última fase, na verdade é a penúltima fase do ciclo de vida do funcionário.

Ex-funcionários não desaparecem do mapa e apagam suas conexões anteriores. Eles migram e ocasionalmente reaparecem como blips ligados ao seu emprego anterior.

Eles podem retornar, procurando oportunidades, aderir à marca do seu cliente ou ser questionado sobre seu emprego anterior. Portanto, manter contato com seus ex-funcionários, construir uma comunidade de ex-alunos e envolvê-los em eventos da empresa pode ser uma experiência positiva.

Estrutura de experiência do funcionário

A experiência do funcionário inclui, mas não se limita a, cultura de trabalho, moral e confiança. É mais fácil perder a essência das ações quando não feitas corretamente.

O quadro de experiência não depende de uma única função, mas leva em consideração fatores no nível molecular. Os gerentes de RH precisam estar totalmente envolvidos no processo para entender e gerenciar as questões que os trabalhadores enfrentam.

A estrutura de experiência do funcionário é um modelo de três partes:

Fonte: Xoxoday

1. Empoderamento

Os funcionários que acreditam que seus chefes confiam neles se sentem mais poderosos.

2. Engajamento

Dedicação excepcional e ação voluntária promovem um alto nível de engajamento.

3. Habilitação

Do ponto de vista dos funcionários, uma cultura corporativa que incentiva o talento é mais progressiva.

Como otimizar sua estratégia de experiência do funcionário

Sua organização, objetivos e cultura são únicos. Inegavelmente, a experiência do funcionário pode diferenciar sua empresa das demais no mercado de talentos. No entanto, aqui está o que os funcionários esperam de uma empresa e algumas dicas essenciais para atender às suas expectativas.

1. Comunicar a visão e os objetivos da organização

Quando os funcionários compreendem a direção estratégica de sua empresa e valorizam seus objetivos, eles se alinham e contribuem mais para o trabalho. Mantenha suas metas organizacionais claras e explique como a função de um funcionário pode ajudar a atingir as metas certas.

2. Reconheça e recompense seus funcionários por seus esforços

Um programa holístico de recompensas e reconhecimento de funcionários deve incluir o reconhecimento dos marcos de carreira de seu pessoal (da integração aos anos de serviço à aposentadoria), desempenho e marcos pessoais. Esses fatores podem ajudar a promover tanto os valores organizacionais quanto os comportamentos desejados.

Uma boa tática de RnR também deve incluir o treinamento dos gerentes na entrega de experiências mais significativas, memoráveis ​​e personalizadas.

3. Crie uma cultura no local de trabalho que incentive a colaboração, não a competição

Os funcionários que trabalham em um ambiente cooperativo e focado em equipe estão mais confortáveis ​​e felizes com suas funções. Claro, a política do escritório não pode ser ignorada, especialmente quando há competição. Isso pode levar à falta de colaboração e pode reduzir ainda mais o desempenho. Aqui, líderes e gerentes desempenham um papel fundamental, abraçando e incentivando a colaboração em vez da competição dentro das equipes.

4. Abrace a diversidade

Diversidade e inclusão são os fatores mais cruciais que os funcionários medem ao aceitar ofertas de emprego. Se eles virem que sua organização tem pessoas de diferentes culturas e origens, provavelmente aceitarão a oferta e se sentirão bem-vindos. Isso ajuda as empresas a contratar os melhores candidatos e reduz as taxas de rotatividade.

5. Comunique a direção estratégica e os objetivos da sua organização de tempos em tempos

Explique de forma consistente e clara o status atual do seu negócio e a direção que ele está tomando. Certifique-se de que essas informações sejam acessíveis a todos em sua organização (por meio de reforço em diferentes mídias).

6. Concentre-se no bem-estar dos funcionários

O bem-estar físico (PWB) tem um impacto significativo nos negócios, e uma abordagem desequilibrada ao PWB pode afetar negativamente a sinergia do trabalhador. Uma queda no absenteísmo indica que o local de trabalho está capacitando os funcionários de várias maneiras.

Apoio emocional, abertura para abordar questões e prontidão para agir de acordo com as propostas dos funcionários são apenas alguns exemplos. O foco também é combater a solidão, que parece influenciar diretamente o desempenho e a experiência dos funcionários.

Embora os empregadores já considerem aumentos e vantagens como motivadores, o impacto é amplificado quando os funcionários são reconhecidos por seus esforços e seus comentários são postos em prática.

O bem-estar dos funcionários é o epicentro das prioridades de RH

Os líderes de hoje conhecem o poder da experiência do funcionário e como ela também pode oferecer uma ótima experiência ao cliente.

Para seguir o exemplo, você precisa ver a experiência do funcionário pelos olhos de seus funcionários. Ouça o que eles dizem e entenda o tipo de local de trabalho que eles desejam. Realize pesquisas regulares com os funcionários para coletar feedback sobre vários fatores, como cultura, programas de treinamento e gerenciamento de desempenho.

Quaisquer que sejam as decisões que você tome, não se esqueça de colocar seu pessoal no centro do seu negócio.

Reavaliar e revigorar as relações com os funcionários para construir e sustentar melhores relacionamentos com os funcionários.