Optimalkan Pengalaman Karyawan untuk Menarik dan Mempertahankan Bakat Terbaik

Organisasi yang baik menyediakan lapangan kerja, tetapi organisasi yang hebat memberikan pengalaman karyawan.

Karyawan adalah blok bangunan penting yang membentuk organisasi dan membantu menjalankannya secara efektif. Sebagai pengalaman holistik seorang karyawan dengan perusahaan, mulai dari pencalonan sampai keluar, pengalaman karyawan memainkan peran penting dalam menarik talenta terbaik.

Meskipun menawarkan pengalaman karyawan yang luar biasa untuk menarik bakat adalah satu hal, mempertahankan mereka adalah hal lain. Itulah sebabnya organisasi sekarang mengubah kerangka pengalaman mereka dari model "kebutuhan untuk bekerja" yang khas ke model "ingin bekerja" yang semuanya baru.

Ketika majikan gagal memenuhi harapan karyawan mereka untuk pengalaman kerja, karyawan mulai melepaskan diri, memperlambat produktivitas, dan mencari peluang kerja lain. Kecuali karyawan mengikuti inovasi, perusahaan dengan pertumbuhan tinggi menciptakan kekosongan dalam produktivitas saat mereka tumbuh dengan kecepatan yang luar biasa. Solusinya adalah membuat peran pekerjaan lebih bermakna.

Mengoptimalkan pengalaman kerja adalah kunci untuk mempertahankan talenta terbaik dalam industri yang dinamis dan kompetitif. Semakin pengalaman pendekatan Anda, semakin baik itu beresonansi dengan tenaga kerja dan memungkinkan semua orang untuk unggul secara taktis.

Mari kita lihat beberapa cara menarik untuk mengubah strategi pengalaman karyawan untuk hasil terbaik.

Apa itu pengalaman karyawan?

Pengalaman karyawan (EX) adalah segala sesuatu yang dilihat dan ditemui karyawan di tempat kerja. Ini memiliki arti yang luas dan mencakup semua interaksi karyawan dan majikan. Ini adalah salah satu investasi paling berharga dan bijaksana yang pernah dilakukan perusahaan.

Berfokus pada pengalaman karyawan telah mendapatkan momentum dalam beberapa tahun terakhir. Menariknya, EX di tempat kerja memungkinkan perusahaan untuk berkembang. Karyawan ingin organisasi mereka memberikan pengalaman yang memenuhi dan terkadang melebihi harapan mereka, dipersonalisasi, lebih bermakna, digital, dan ramah pengguna.

Strategi pengalaman karyawan yang kuat, seperti inisiatif bisnis lainnya, dirancang untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Karyawan tidak lagi ingin dipandang sebagai pekerja keras perusahaan. Dan semakin cepat kenyataan ini meresap, semakin besar loyalitas dan sikap kehendak positif mereka terhadap kecenderungan motivasional akan semakin besar.

Saat ini, menghargai hubungan karyawan lebih penting. Pekerjaan menginspirasi orang, bukan kantor, jadi penting bagi mereka untuk merasa dihargai untuk memengaruhi organisasi. Untuk membangun merek pemberi kerja yang kuat, kerangka kerja harus diletakkan untuk memperkuat pengalaman karyawan sehingga orang merasa berhasil daripada sekadar roda penggerak dalam sistem.

Mengapa pengalaman karyawan penting?

Dekade terakhir telah menjadi salah satu yang bergejolak di lingkungan perusahaan, dengan banyak faktor yang mengubah bisnis, ekonomi, dan masyarakat dengan cara yang tak terbayangkan.

Transisi lebih terlihat dalam hal pengalaman karyawan. Sementara perusahaan masih mencari cara untuk menavigasi lingkungan ekonomi yang mengganggu, beberapa pemilik bisnis percaya bahwa masalahnya dapat dipecahkan.

Jika Anda bekerja di manajemen sumber daya manusia (SDM), pengalaman karyawan adalah ujian lakmus, karena setiap langkah yang Anda lakukan untuk memecahkan masalah yang sedang berlangsung memiliki efek riak di seluruh organisasi. Sebagian besar pemimpin bisnis memahami nilai dan dampak pengalaman karyawan terhadap perusahaan mereka.

Bisnis perlu mengatasi tiga masalah berikut untuk meningkatkan pengalaman karyawan dan memberikan perhatian yang sangat dibutuhkan.

1. Keterlibatan karyawan

Hubungan antara karyawan dan majikan sama rapuhnya dengan senar biola. Keterlibatan karyawan mengukur kekuatan hubungan ini untuk menentukan seberapa kencang hubungan itu.

Banyak bisnis menghabiskan sebagian besar pendapatan mereka untuk mengelola hubungan karyawan. Mereka ingin orang-orang mereka gembira dan terinspirasi untuk menjadi produktif – sesuatu yang dapat terjadi jika pengalaman karyawan menjanjikan. Ini juga menunjukkan bagaimana komitmen karyawan terhadap organisasi mereka.

2. Rekrutmen

Karyawan potensial mengunjungi situs kerja seperti Glassdoor dan LinkedIn untuk meneliti perusahaan sebelum melamar posisi tertentu. Jika ada, ini menunjukkan betapa alami rasa ingin tahu mereka untuk belajar jika mereka dapat menyesuaikan diri dengan budaya dan harapan perusahaan baru.

Sebuah rantai hanya sekuat mata rantai terlemahnya, dan sebuah organisasi hanya sekuat karyawannya yang terlibat. Semakin baik pengalaman karyawan, semakin besar kemungkinan karyawan yang ada akan mendukung merek Anda secara positif. Akibatnya, akan lebih mudah untuk menarik lebih banyak kandidat bernilai tinggi yang menghargai pengalaman karyawan.

3. Retensi

Sebagian besar tenaga kerja muda mengundurkan diri sebelum waktunya. Indoktrinasi awal ke dalam budaya dan praktik adalah salah satu metode untuk menjaga karyawan lebih lama dari biasanya.

Ini meringankan pekerja dari beban menentukan kompatibilitas pekerjaan dan harapan organisasi. Seorang karyawan yang berpengetahuan luas lebih kecil kemungkinannya untuk meninggalkan majikan.

Mengingat pentingnya pengalaman karyawan saat ini, merancang setiap tahap perjalanan karyawan dengan cermat tidak hanya membantu Anda dalam menarik bakat tetapi juga dalam memenangkan pasar yang kompetitif dan memenuhi standar pengalaman pelanggan yang tinggi.

Berikut adalah tujuh tahap yang membentuk pengalaman karyawan:

Sumber: Xoxoday

1. Menarik

Mempekerjakan orang yang paling cerdas adalah kontes bagi perusahaan. Dengan lebih banyak karyawan mengambil sikap tentang harapan pekerjaan mereka, sangat penting untuk memiliki pengalaman kerja yang positif sebagai proposisi nilai merek Anda.

Kembangkan merek pemberi kerja yang hebat di mana karyawan ingin menjadi bagiannya dan menyatukan tujuan, visi, dan nilai-nilai. Jadikan tempat kerja Anda sebagai pusat pengembangan bakat. Cara termudah untuk mencapai ini adalah dengan menjaga telinga Anda tetap rendah dan menanggapi umpan balik.

Praktik terbaik adalah secara aktif memantau reputasi online Anda dan mempertahankan kehadiran yang konstan di seluruh media sosial.

2. Sewa

Memaksa klien melalui proses pembelian yang berbelit-belit adalah cara paling sederhana untuk kehilangan mereka. Sama halnya dengan rekrutan Anda. Mereka mungkin keluar jika proses orientasi menuntut atau tidak menghormati waktu dan sentimen kandidat.

Tanggapi kandidat, bahkan jika mereka tidak mungkin menyelesaikan perlombaan. Ini menciptakan pengaruh positif. Jika pengalaman kandidat yang ditolak tidak ada artinya, mereka lebih cenderung untuk mengajukan permohonan kembali untuk kemungkinan di masa depan. Mereka kadang-kadang berakhir sebagai konsumen atau merujuk klien.

3. Di dalam pesawat

Proses orientasi karyawan sama pentingnya dengan perekrutan rekrutmen. Anda tidak pernah tahu apakah Anda melakukannya dengan benar sampai Anda meminta umpan balik. Setelah kandidat menjadi karyawan, mereka lebih terbuka terhadap umpan balik dan melakukan apa yang diperlukan untuk menyuarakan keprihatinan mereka.

Untuk menyampaikan umpan balik secara anonim, gabungkan teknologi yang secara otomatis mengumpulkan dan mendokumentasikan umpan balik di setiap tahap dalam perjalanan karyawan. Misalnya, survei karyawan yang mengumpulkan umpan balik selama pelatihan dan orientasi dapat memberikan informasi dan wawasan kuantitatif yang substansial. Karyawan baru menjelaskan bagaimana mereka memandang gaya operasi Anda.

Sudut pandang ini memiliki potensi untuk membuka pintu ke perspektif baru, serta mengungkap kekurangan yang diabaikan selama bertahun-tahun.

Kekhawatiran yang lebih kecil yang mungkin berkembang menjadi masalah yang lebih besar dapat diatasi dengan pandangan baru, menghasilkan hubungan jangka panjang. Masalahnya adalah bahwa perusahaan sering menunggu terlalu lama dan kehilangan keunggulan kompetitif yang akan mendorong mereka ke merek pemberi kerja terbaik.

4. Terlibat

Jadikan pencarian umpan balik sebagai proses berkelanjutan sepanjang masa kerja karyawan untuk mengalahkan persaingan dalam retensi bakat. Tujuannya adalah untuk menjaga hubungan tetap hidup dan saling menguntungkan setiap saat.

Perusahaan saat ini membutuhkan masukan terus menerus daripada survei karyawan tahunan. Survei pulsa reguler memberikan wawasan tentang masalah saat ini dan cara holistik untuk mengoptimalkan pengalaman karyawan.

5. Kembangkan

Setiap karyawan yang telah menghabiskan banyak waktu di perusahaan dan dalam peran mereka saat ini ingin mempelajari konsep baru untuk meningkatkan produktivitas dan keterlibatan, menjadikan semua orang sebagai pemenang.

Ketika kemajuan terbatas, karyawan merasakan dinding menutup, menyebabkan mereka mencari udara segar. Ini mempengaruhi bottom line dan menciptakan kekosongan ketika karyawan berganti merek.

Tinjauan kinerja tahunan akan seperti dinosaurus karena terbukti tidak efektif dalam mengatasi masalah saat ini. Tinjauan semacam itu kurang umum daripada survei cepat, dan pemberi kerja tidak pernah bisa memastikan apakah mereka memberikan manfaat yang signifikan. Sebaliknya, umpan balik yang tepat waktu di setiap tahap siklus hidup karyawan memberi tahu karyawan bahwa wawasan mereka mendorong perubahan.

6. Keluar

Jika Anda tidak mendengarkan pendapat karyawan Anda yang keluar, Anda kehilangan wawasan penting yang dapat menunjukkan masalah yang sebelumnya tidak diperhatikan. Menggunakan wawancara keluar untuk meminta umpan balik dari karyawan yang keluar memberi Anda perspektif terbuka mereka. Itu harus direncanakan dengan rasa ingin tahu dan signifikansi untuk menilai penyebabnya.

Jika alasannya valid, prioritaskan area yang memerlukan tindakan segera untuk mencegah masalah tersebut memengaruhi karyawan lain. Sederhananya, mendengarkan pendapat karyawan yang keluar menunjukkan komitmen Anda untuk meningkatkan kualitas keterlibatan karyawan.

7. Alumni

Ekosistem bisnis adalah cerminan dari dunia nyata. Bahkan jika Anda menganggap wawancara keluar sebagai fase terakhir, itu sebenarnya fase kedua dari belakang dalam siklus hidup karyawan.

Mantan karyawan tidak hanya menghilang dari muka peta dan melenyapkan koneksi mereka sebelumnya. Mereka bermigrasi dan kadang-kadang muncul kembali sebagai blip yang terkait dengan pekerjaan mereka sebelumnya.

Mereka mungkin kembali, mencari peluang, bergabung dengan merek pelanggan Anda, atau ditanyai tentang pekerjaan mereka sebelumnya. Oleh karena itu, tetap berhubungan dengan mantan karyawan Anda, membangun komunitas alumni, dan melibatkan mereka dalam acara perusahaan dapat menjadi pengalaman yang positif.

Kerangka pengalaman karyawan

Pengalaman karyawan mencakup, tetapi tidak terbatas pada, budaya kerja, moral, dan kepercayaan. Lebih mudah untuk melewatkan substansi tindakan jika tidak dilakukan dengan benar.

Kerangka pengalaman tidak bergantung pada satu fungsi tetapi memperhitungkan faktor-faktor pada tingkat molekuler. Manajer SDM perlu terlibat penuh dalam proses untuk memahami dan mengelola isu-isu yang menjadi isu pekerja.

Kerangka pengalaman karyawan adalah model tiga bagian:

Sumber: Xoxoday

1. Pemberdayaan

Karyawan yang percaya bos mereka mempercayai mereka merasa lebih kuat.

2. Keterlibatan

Dedikasi yang luar biasa dan tindakan sukarela mendorong tingkat keterlibatan yang tinggi.

3. Pemberdayaan

Dari perspektif karyawan, budaya perusahaan yang mendorong talenta lebih progresif.

Bagaimana mengoptimalkan strategi pengalaman karyawan Anda

Organisasi, tujuan, dan budaya Anda unik. Tidak dapat disangkal, pengalaman karyawan dapat membedakan perusahaan Anda dari yang lain di pasar bakat. Namun demikian, inilah yang diharapkan karyawan dari perusahaan dan beberapa tip penting untuk memenuhi harapan mereka.

1. Mengkomunikasikan visi dan tujuan organisasi

Ketika karyawan memahami arah strategis perusahaan mereka dan menghargai tujuannya, mereka menyelaraskan dan berkontribusi lebih banyak untuk bekerja. Pertahankan tujuan organisasi Anda dengan jelas dan jelaskan bagaimana peran karyawan dapat membantu mencapai tujuan yang tepat.

2. Kenali dan beri penghargaan kepada karyawan Anda atas upaya mereka

Program penghargaan dan pengakuan karyawan yang holistik harus mencakup pengakuan pencapaian karir karyawan Anda (dari orientasi hingga masa kerja hingga pensiun), kinerja, dan pencapaian pribadi. Faktor-faktor ini dapat membantu mempromosikan nilai-nilai organisasi dan perilaku yang diinginkan.

Taktik RnR yang baik juga harus mencakup pelatihan para manajer dalam memberikan pengalaman yang lebih bermakna, mudah diingat, dan dipersonalisasi.

3. Ciptakan budaya tempat kerja yang mendorong kolaborasi, bukan kompetisi

Karyawan yang berfungsi dalam lingkungan kerja sama yang berfokus pada tim lebih nyaman dan senang dengan peran pekerjaan mereka. Tentu saja, politik kantor tidak bisa diabaikan, apalagi jika ada persaingan. Hal ini dapat menyebabkan kurangnya kolaborasi dan bahkan dapat menurunkan kinerja. Di sini, para pemimpin dan manajer memainkan peran kunci, merangkul dan mendorong kolaborasi daripada persaingan dalam tim.

4. Merangkul keragaman

Keragaman dan inklusi adalah faktor paling penting yang diukur karyawan saat menerima tawaran pekerjaan. Jika mereka melihat organisasi Anda memiliki orang-orang dari budaya dan latar belakang yang berbeda, kemungkinan besar mereka akan menerima tawaran tersebut dan merasa disambut. Ini membantu perusahaan merekrut kandidat terbaik dan mengurangi tingkat turnover.

5. Komunikasikan arah dan tujuan strategis organisasi Anda dari waktu ke waktu

Jelaskan secara konsisten dan jelas status bisnis Anda saat ini dan arahnya. Pastikan informasi ini dapat diakses oleh semua orang di organisasi Anda (melalui penguatan di berbagai media).

6. Fokus pada kesejahteraan karyawan

Kesejahteraan fisik (PWB) memiliki dampak signifikan pada bisnis, dan pendekatan PWB yang tidak seimbang dapat berdampak negatif pada sinergi pekerja. Kemerosotan ketidakhadiran menunjukkan bahwa tempat kerja memberdayakan karyawan dalam berbagai cara.

Dukungan emosional, keterbukaan untuk mengatasi masalah, dan kesiapan untuk bertindak atas proposal karyawan hanyalah beberapa contoh. Fokusnya juga mengatasi kesepian, yang tampaknya secara langsung memengaruhi kinerja dan pengalaman karyawan.

Sementara pengusaha sudah mempertimbangkan kenaikan gaji dan tunjangan sebagai motivator, dampaknya semakin besar ketika karyawan diakui atas upaya mereka dan komentar mereka ditindaklanjuti.

Kesejahteraan karyawan adalah pusat prioritas SDM

Para pemimpin saat ini mengetahui kekuatan pengalaman karyawan dan bagaimana hal itu dapat memberikan pengalaman pelanggan yang hebat juga.

Untuk mengikutinya, Anda perlu melihat pengalaman karyawan dari mata karyawan Anda. Dengarkan apa yang mereka katakan dan pahami jenis tempat kerja yang mereka inginkan. Lakukan survei karyawan secara teratur untuk mengumpulkan umpan balik tentang berbagai faktor seperti budaya, program pelatihan, dan manajemen kinerja.

Apa pun keputusan yang Anda buat, jangan lupa untuk menempatkan orang-orang Anda di jantung bisnis Anda.

Mengevaluasi kembali dan memperkuat kembali hubungan karyawan untuk membangun dan mempertahankan hubungan karyawan yang lebih baik.