Оптимизируйте опыт сотрудников, чтобы привлекать и удерживать лучших специалистов

Хорошая организация обеспечивает занятость, но хорошая организация обеспечивает сотрудников опытом.

Сотрудники являются важными строительными блоками, формирующими организацию и помогающими эффективно управлять ею. Как целостный опыт сотрудника в компании, с момента выдвижения кандидатуры на работу до увольнения, опыт сотрудников играет ключевую роль в привлечении лучших талантов.

Одно дело предлагать сотрудникам невероятный опыт для привлечения талантов, а удерживать их — совсем другое. Вот почему организации сейчас переходят от типичной модели «нужно работать» к совершенно новой модели «хочу работать».

Когда работодатели не оправдывают ожиданий своих сотрудников в отношении опыта работы на рабочем месте, сотрудники начинают отключаться, снижать производительность и искать другие возможности трудоустройства. Если сотрудники не поспевают за инновациями, быстрорастущие фирмы создают пустоту в производительности, поскольку растут с молниеносной скоростью. Решение состоит в том, чтобы сделать работу более значимой.

Оптимизация рабочего опыта является ключом к удержанию лучших специалистов в динамичной и конкурентной отрасли. Чем более основан на опыте ваш подход, тем лучше он находит отклик у сотрудников и позволяет каждому преуспеть в тактическом плане.

Давайте рассмотрим несколько убедительных способов настроить стратегии взаимодействия сотрудников для достижения наилучших результатов.

Что такое опыт сотрудников?

Опыт сотрудника (EX) — это все, что сотрудник видит и с чем сталкивается на работе. Он имеет широкое значение и охватывает все взаимодействия между работником и работодателем. Это одна из самых ценных и мудрых инвестиций, которую компания может когда-либо сделать.

Сосредоточение внимания на опыте сотрудников в последние годы набирает обороты. Интересно, что EX на рабочем месте позволяет компании процветать. Сотрудники хотят, чтобы их организации предоставляли опыт, который соответствует, а иногда и превосходит их ожидания, является персонализированным, более содержательным, цифровым и удобным для пользователя.

Сильная стратегия повышения качества обслуживания сотрудников, как и любая другая бизнес-инициатива, предназначена для повышения общей производительности организации. Сотрудники больше не хотят, чтобы их считали корпоративными рабочими лошадками. И чем раньше эта реальность осознается, тем больше будет их лояльность и положительное волевое отношение к мотивационным тенденциям.

Сегодня более важно ценить отношения между сотрудниками. Работа вдохновляет людей, а не офис, поэтому важно, чтобы они чувствовали себя ценными, чтобы влиять на организацию. Чтобы создать сильный бренд работодателя, необходимо заложить основу для усиления опыта сотрудников, чтобы люди чувствовали себя успешными, а не просто еще одним винтиком в системе.

Почему важен опыт сотрудников?

Прошедшее десятилетие было бурным в корпоративной среде, когда многие факторы трансформировали бизнес, экономику и общество невообразимым образом.

Переход был более очевиден с точки зрения опыта сотрудников. В то время как компании все еще выясняют, как ориентироваться в разрушительной экономической среде, лишь немногие владельцы бизнеса верят, что проблема разрешима.

Если вы работаете в области управления человеческими ресурсами (HRM), опыт сотрудников — это лакмусовая бумажка, поскольку каждое ваше действие для решения текущих проблем имеет эффект ряби во всей организации. Большинство бизнес-лидеров понимают ценность и влияние, которое опыт сотрудников может оказать на их компанию.

Предприятия должны решить следующие три проблемы, чтобы улучшить опыт сотрудников и уделить ему столь необходимое внимание.

1. Вовлеченность сотрудников

Отношения между работником и работодателем хрупки, как струна скрипки. Вовлеченность сотрудников измеряет силу этих отношений, чтобы определить, насколько они натянуты.

Многие предприятия тратят значительную часть своих доходов на управление взаимоотношениями с сотрудниками. Они хотят, чтобы их люди были в приподнятом настроении и вдохновлены на продуктивную работу — это может произойти, если опыт сотрудников многообещающий. Это также показывает, насколько сотрудники преданы своей организации.

2. Вербовка

Потенциальные сотрудники посещают сайты вакансий, такие как Glassdoor и LinkedIn, чтобы изучить компанию, прежде чем подавать заявку на конкретную должность. Во всяком случае, это демонстрирует, насколько естественно они любопытны, чтобы узнать, могут ли они приспособиться к культуре и ожиданиям новой компании.

Цепочка сильна настолько, насколько прочно ее самое слабое звено, а организация сильна настолько, насколько сильны ее вовлеченные сотрудники. Чем лучше опыт сотрудников, тем больше вероятность того, что существующие сотрудники будут положительно пропагандировать ваш бренд. В результате будет легче привлечь более ценных кандидатов, которые ценят опыт сотрудников.

3. Удержание

Основная часть молодых специалистов уходит в отставку преждевременно. Раннее знакомство с культурой и практиками — один из способов удержать сотрудников дольше, чем обычно.

Это освобождает работников от бремени определения совместимости работы и организационных ожиданий. Хорошо информированный сотрудник с меньшей вероятностью уйдет от работодателя.

Учитывая важность опыта сотрудников сегодня, продуманное планирование каждого этапа пути сотрудника не только помогает вам привлекать таланты, но и побеждать на конкурентных рынках и соответствовать высоким стандартам качества обслуживания клиентов.

Вот семь этапов, из которых состоит опыт сотрудника:

Источник: Xoxoday

1. Привлечь

Наем самых ярких умов — это конкурс для компаний. Поскольку все больше сотрудников высказывают свое мнение о своих ожиданиях от работы, крайне важно иметь положительный опыт работы на рабочем месте в качестве ценностного предложения вашего бренда.

Разработайте отличный бренд работодателя, частью которого сотрудники хотят быть, и свяжите воедино цель, видение и ценности. Сделайте свое рабочее место центром развития талантов. Самый простой способ добиться этого — держать ухо востро и реагировать на обратную связь.

Лучшей практикой будет активно следить за своей онлайн-репутацией и поддерживать постоянное присутствие в социальных сетях.

2. Нанять

Принуждение клиентов к запутанному процессу покупки — самый простой способ их потерять. То же самое и с вашими новобранцами. Они могут отказаться от участия, если процесс адаптации требователен или не учитывает время и чувства кандидата.

Отвечайте кандидату, даже если он вряд ли закончит гонку. Это создает положительное влияние. Если опыт отвергнутого кандидата не изменился, он более склонен повторно подать заявку на будущие возможности. Иногда они могут становиться потребителями или направляющими клиентами.

3. На борту

Процесс адаптации сотрудников не менее важен, чем процесс адаптации новобранцев. Вы никогда не узнаете, правильно ли вы поступили, пока не попросите обратную связь. После того, как кандидат становится сотрудником, он более открыт для обратной связи и делает все возможное, чтобы высказать свои опасения.

Чтобы анонимно передавать отзывы, внедрите технологию, которая автоматически собирает и документирует отзывы на каждом этапе пути сотрудника. Например, опросы сотрудников, которые собирают отзывы во время обучения и инструктажа, могут предоставить существенную количественную информацию и идеи. Новые сотрудники проливают свет на то, как они воспринимают ваш стиль работы.

Эти точки зрения могут открыть двери для новых взглядов, а также выявить недостатки, которые упускались из виду годами.

Небольшие проблемы, которые могут перерасти в более серьезные проблемы, можно решить свежим взглядом, что приведет к долгосрочным отношениям. Проблема в том, что фирмы часто ждут слишком долго и теряют конкурентное преимущество, которое могло бы продвинуть их к лучшему бренду работодателя.

4. Вовлекайте

Сделайте поиск обратной связи непрерывным процессом на протяжении всего срока пребывания сотрудника в должности, чтобы победить в конкурентной борьбе за удержание талантов. Цель состоит в том, чтобы поддерживать отношения живыми и взаимовыгодными во все времена.

Сегодняшним компаниям требуется непрерывный ввод данных, а не ежегодный опрос сотрудников. Регулярные пульс-опросы дают представление о текущих проблемах и дают комплексный способ оптимизировать работу сотрудников.

5. Развивать

Любой сотрудник, который провел значительное количество времени в компании и в своей текущей роли, стремится изучить новые концепции для повышения производительности и вовлеченности, делая всех победителями.

Когда прогресс ограничен, сотрудники чувствуют, как смыкаются стены, заставляя их искать свежий воздух. Это влияет на итоговую прибыль и создает вакуум, когда сотрудники меняют бренды.

Ежегодные обзоры производительности пойдут по пути динозавров, поскольку они окажутся неэффективными в решении текущих проблем. Такие обзоры менее распространены, чем оперативные опросы, и работодатели никогда не могут быть уверены, что они приносят значительную пользу. Вместо этого своевременная обратная связь на каждом этапе жизненного цикла сотрудника информирует сотрудников о том, что их идеи способствуют изменениям.

6. Выход

Если вы не прислушиваетесь к мнению увольняющихся сотрудников, вы упускаете важную информацию, которая в противном случае могла бы указать на ранее незамеченные проблемы. Использование выходных интервью для получения отзывов от увольняющихся сотрудников дает вам их открытые перспективы. Это должно быть запланировано с любопытством и значимостью, чтобы оценить причину.

Если причины уважительны, расставьте приоритеты в областях, требующих немедленных действий, чтобы предотвратить влияние проблемы на других сотрудников. Проще говоря, прислушиваясь к мнению увольняющихся сотрудников, вы показываете свою приверженность повышению качества вовлеченности сотрудников.

7. Выпускники

Бизнес-экосистема является отражением реального мира. Даже если вы считаете выходное собеседование последним этапом, на самом деле это предпоследний этап в жизненном цикле сотрудника.

Бывшие сотрудники не просто исчезают с лица земли и стирают свои прежние связи. Они мигрируют и время от времени появляются снова в виде вспышек, связанных с их предыдущей работой.

Они могут вернуться, выискивая возможности, присоединиться к бренду вашего клиента или быть расспрошенными об их прошлой работе. Таким образом, поддерживать связь со своими бывшими сотрудниками, создавать сообщество выпускников и привлекать их к корпоративным мероприятиям может быть положительным опытом.

Структура опыта сотрудников

Опыт сотрудников включает, помимо прочего, культуру работы, моральный дух и доверие. Легче упустить суть действий, если они сделаны неправильно.

Структура опыта не зависит от одной функции, а учитывает факторы на молекулярном уровне. Менеджеры по персоналу должны быть полностью вовлечены в процесс, чтобы понимать и решать проблемы, возникающие у работников.

Структура опыта сотрудников представляет собой модель, состоящую из трех частей:

Источник: Xoxoday

1. Расширение прав и возможностей

Сотрудники, которые верят, что их начальники доверяют им, чувствуют себя более влиятельными.

2. Помолвка

Исключительная самоотверженность и добровольные действия способствуют высокому уровню вовлеченности.

3. Включение

С точки зрения сотрудников корпоративная культура, поощряющая таланты, более прогрессивна.

Как оптимизировать стратегию взаимодействия с сотрудниками

Ваша организация, цели и культура уникальны. Бесспорно, опыт сотрудников может выделить вашу компанию среди остальных на рынке талантов. Тем не менее, вот что сотрудники ожидают от компании, и несколько важных советов, как оправдать их ожидания.

1. Сообщите о видении и целях организации

Когда сотрудники понимают стратегическое направление своей компании и ценят ее цели, они согласовываются и вносят больший вклад в работу. Четко формулируйте свои организационные цели и объясняйте, как роль сотрудника может помочь в достижении правильных целей.

2. Признавайте и вознаграждайте своих сотрудников за их усилия

Целостная программа поощрения и признания сотрудников должна включать в себя признание вех карьеры ваших людей (от приема на работу до лет службы до выхода на пенсию), производительности и личных вех. Эти факторы могут способствовать продвижению как организационных ценностей, так и желаемого поведения.

Хорошая тактика RnR должна также включать в себя обучение менеджеров тому, как предоставлять более значимые, запоминающиеся и персонализированные впечатления.

3. Создайте рабочую культуру, поощряющую сотрудничество, а не конкуренцию.

Сотрудники, работающие в командно-ориентированной, кооперативной среде, чувствуют себя более комфортно и довольны своими рабочими ролями. Конечно, офисную политику нельзя игнорировать, особенно когда есть конкуренция. Это может привести к отсутствию совместной работы и даже к снижению производительности. Здесь лидеры и менеджеры играют ключевую роль, поддерживая и поощряя сотрудничество, а не конкуренцию внутри команд.

4. Примите разнообразие

Разнообразие и инклюзивность являются наиболее важными факторами, которые сотрудники оценивают при принятии предложений о работе. Если они увидят, что в вашей организации есть люди из разных культур и с разным опытом, они, скорее всего, примут предложение и почувствуют себя желанными. Это помогает компаниям нанимать лучших кандидатов и снижает текучесть кадров.

5. Время от времени сообщайте о стратегическом направлении и целях вашей организации.

Последовательно и четко объясняйте текущее состояние вашего бизнеса и направление, в котором он движется. Убедитесь, что эта информация доступна для всех в вашей организации (через усиление на разных носителях).

6. Сосредоточьтесь на благополучии сотрудников

Физическое благополучие (PWB) оказывает значительное влияние на бизнес, а несбалансированный подход к PWB может негативно сказаться на синергии работников. Спад числа прогулов указывает на то, что рабочее место расширяет возможности сотрудников различными способами.

Эмоциональная поддержка, открытость для решения проблем и готовность действовать в соответствии с предложениями сотрудников — вот лишь несколько примеров. В центре внимания также находится борьба с одиночеством, которое, по-видимому, напрямую влияет на производительность и опыт сотрудников.

В то время как работодатели уже рассматривают повышения и льготы в качестве мотиваторов, их влияние усиливается, когда сотрудники получают признание за их усилия и принимаются меры в соответствии с их комментариями.

Благополучие сотрудников — главный приоритет HR

Сегодняшние лидеры знают о силе опыта сотрудников и о том, как он может обеспечить отличное качество обслуживания клиентов.

Чтобы последовать их примеру, вам нужно увидеть опыт сотрудников глазами ваших сотрудников. Послушайте, что они говорят, и поймите, какое рабочее место они хотят. Проводите регулярные опросы сотрудников для сбора отзывов о различных факторах, таких как культура, программы обучения и управление эффективностью.

Какие бы решения вы ни принимали, не забывайте ставить людей в центр своего бизнеса.

Переоценивайте и активизируйте отношения с сотрудниками, чтобы строить и поддерживать лучшие отношения с сотрудниками.