En İyi Yeteneği Çekmek ve Elde Tutmak için Çalışan Deneyimini Optimize Edin

İyi bir organizasyon istihdam sağlar, ancak harika bir organizasyon çalışan deneyimi sağlar.

Çalışanlar, bir organizasyonu şekillendiren ve onu etkin bir şekilde yürütmeye yardımcı olan temel yapı taşlarıdır. Bir çalışanın bir şirkette bütünsel bir deneyimi olarak, işe adaylığından çıkışına kadar çalışan deneyimi, en iyi yetenekleri çekmede çok önemli bir rol oynar.

Yetenekleri çekmek için inanılmaz bir çalışan deneyimi sunmak bir şey olsa da, onları elde tutmak başka bir şeydir. Bu nedenle kuruluşlar artık deneyim çerçevelerini tipik "çalışma ihtiyacı"ndan tamamen yeni "çalışmak istiyorum" modeline kaydırıyorlar.

İşverenler, çalışanlarının işyeri deneyimine ilişkin beklentilerini karşılayamadığında, çalışanlar kendini bırakmaya, üretkenliği yavaşlatmaya ve başka istihdam fırsatları aramaya başlar. Çalışanlar yeniliğe ayak uydurmadıkça, yüksek büyüme gösteren firmalar, inanılmaz hızlarda büyürken üretkenlikte bir boşluk yaratır. Çözüm, iş rolünü daha anlamlı hale getirmektir.

İş deneyimini optimize etmek, dinamik ve rekabetçi bir sektörde en iyi yetenekleri elde tutmanın anahtarıdır. Yaklaşımınız ne kadar deneyimsel olursa, iş gücünde o kadar iyi yankı bulur ve herkesin taktiksel olarak üstün olmasına olanak tanır.

En iyi sonuçlar için çalışan deneyimi stratejilerini değiştirmenin bazı zorlayıcı yollarına bakalım.

Çalışan deneyimi nedir?

Çalışan deneyimi (EX) , bir çalışanın işte gördüğü ve karşılaştığı her şeydir. Geniş bir anlama sahiptir ve tüm çalışan ve işveren etkileşimlerini kapsar. Bir şirketin yapabileceği en değerli ve akıllıca yatırımlardan biridir.

Çalışan deneyimine odaklanmak son yıllarda ivme kazanmıştır. İlginçtir ki, işyerinde EX, bir şirketin gelişmesini sağlar. Çalışanlar, kuruluşlarının beklentilerini karşılayan ve bazen de aşan, kişiselleştirilmiş, daha anlamlı, dijital ve kullanıcı dostu bir deneyim sunmasını ister.

Güçlü bir çalışan deneyimi stratejisi, diğer tüm iş girişimleri gibi, bir kuruluşun genel performansını iyileştirmek için tasarlanmıştır. Çalışanlar artık kurumsal işgücü olarak görülmek istemiyor. Ve bu gerçeklik ne kadar erken batarsa, bağlılıkları ve motivasyonel eğilimlere karşı olumlu gönüllü tutumları o kadar büyük olacaktır.

Bugün, çalışan ilişkilerine değer vermek daha önemlidir. İş insanlara ilham verir, ofise değil, bu nedenle organizasyonu etkilemek için kendilerini değerli hissetmeleri önemlidir. Güçlü bir işveren markası oluşturmak için, çalışanların sistemdeki başka bir dişliden ziyade başarılı olduklarını hissetmeleri için çalışan deneyimini güçlendirecek çerçeve oluşturulmalıdır.

Çalışan deneyimi neden önemlidir?

Geçtiğimiz on yıl, işletmeyi, ekonomiyi ve toplumu hayal edilemez şekillerde dönüştüren birçok faktörle birlikte kurumsal ortamda çalkantılı bir yıl oldu.

Geçiş, çalışan deneyimi açısından daha belirgindi. Şirketler hala yıkıcı bir ekonomik ortamda nasıl ilerleyeceklerini bulmaya çalışırken, çok az işletme sahibi sorunun çözülebilir olduğuna inanıyor.

İnsan kaynakları yönetiminde (İKY) çalışıyorsanız, devam eden sorunları çözmek için yaptığınız her hareketin kuruluş genelinde bir dalgalanma etkisi olduğundan, çalışan deneyimi bir turnusol testidir. Çoğu iş lideri, çalışan deneyiminin şirketleri üzerindeki değerini ve etkisini anlar.

İşletmelerin, çalışan deneyimini iyileştirmek ve ona çok ihtiyaç duyulan dikkati vermek için aşağıdaki üç endişeyi ele alması gerekir.

1. Çalışan bağlılığı

Çalışan ve işveren arasındaki ilişki bir keman teli kadar kırılgandır. Çalışan bağlılığı, ne kadar gergin olduğunu belirlemek için bu ilişkinin gücünü ölçer.

Birçok işletme, gelirlerinin önemli bir bölümünü çalışan ilişkilerini yönetmeye harcar. Çalışanlarının mutlu olmasını ve üretken olmaları için ilham vermelerini istiyorlar - bu, çalışan deneyimi umut vericiyse gerçekleşebilecek bir şey. Ayrıca çalışanların örgütlerine ne kadar bağlı olduklarını gösterir.

2. İşe Alım

Potansiyel çalışanlar, belirli bir pozisyona başvurmadan önce bir şirketi araştırmak için Glassdoor ve LinkedIn gibi iş sitelerini ziyaret eder. Bu, yeni şirketin kültürüne ve beklentilerine uyum sağlayıp sağlayamayacaklarını öğrenmek için doğal olarak ne kadar meraklı olduklarını gösteriyor.

Bir zincir ancak en zayıf halkası kadar güçlüdür ve bir kuruluş ancak bağlı çalışanları kadar güçlüdür. Çalışan deneyimi ne kadar iyi olursa, mevcut çalışanların markanızı olumlu bir şekilde savunması o kadar olasıdır. Sonuç olarak, çalışan deneyimini takdir eden daha yüksek değerli adayları çekmek daha kolay olacaktır.

3. Saklama

Genç işgücünün büyük bir kısmı erken istifa ediyor. Kültüre ve uygulamalara erken aşılama, çalışanları normalden daha uzun süre tutmanın bir yöntemidir.

Çalışanları, iş ve organizasyonel beklentilerin uyumluluğunu belirleme yükünden kurtarır. İyi bilgilendirilmiş bir çalışanın bir işverenden ayrılma olasılığı daha düşüktür.

Günümüzde çalışan deneyiminin önemi göz önüne alındığında, çalışan yolculuğunun her aşamasını dikkatli bir şekilde tasarlamak, yalnızca yetenekleri çekmenize değil, aynı zamanda rekabetçi pazarlarda kazanmanıza ve yüksek müşteri deneyimi standartlarını karşılamanıza yardımcı olur.

İşte çalışan deneyimini oluşturan yedi aşama:

Kaynak: Xoxoday

1. Çekmek

En parlak beyinleri işe almak şirketler için bir yarışmadır. Daha fazla çalışanın iş beklentileri hakkında tavır almasıyla, markanızın değer önerisi olarak olumlu bir iş yeri deneyimine sahip olmak çok önemlidir.

Çalışanların parçası olmak istedikleri ve amaç, vizyon ve değerleri birbirine bağlayan harika bir işveren markası geliştirin. İş yerinizi bir yetenek geliştirme merkezi haline getirin. Bunu başarmanın en kolay yolu, kulağınızı yerde tutmak ve geri bildirimlere yanıt vermektir.

En iyi uygulama, çevrimiçi itibarınızı aktif olarak izlemek ve sosyal medyada sürekli bir varlık sürdürmek olacaktır.

2. Kiralama

Müşterileri karmaşık bir satın alma sürecine zorlamak, onları kaybetmenin en basit yoludur. İşe aldığınız kişilerle aynı. Yerleştirme süreci zorluysa veya adayın zamanına ve duygularına saygı göstermiyorsa bırakabilirler.

Adaya, yarışı bitirmeleri pek olası olmasa bile yanıt verin. Bu olumlu bir etki yaratır. Reddedilen bir adayın deneyimi bozulmamışsa, gelecekteki olasılıklar için yeniden başvurmaya daha meyillidirler. Zaman zaman tüketici veya müşteriye yönlendirebilirler.

3. Teknede

Çalışan işe alım süreci, işe alımlar için eşit derecede önemlidir. Geri bildirim isteyene kadar doğru anlayıp anlamadığınızı asla bilemezsiniz. Aday bir çalışan olduktan sonra, geri bildirime daha açık hale gelir ve endişelerini dile getirmek için ne gerekiyorsa onu yapar.

Geri bildirimi anonim olarak iletmek için, çalışan yolculuğunun her aşamasında geri bildirimi otomatik olarak toplayan ve belgeleyen teknolojiyi dahil edin. Örneğin, eğitim ve oryantasyon boyunca geri bildirim toplayan çalışan anketleri, önemli nicel bilgiler ve öngörüler sağlayabilir. Yeni çalışanlar, çalışma tarzınızı nasıl algıladıklarına ışık tutuyor.

Bu bakış açıları, yıllardır gözden kaçan kusurları ortaya çıkarmanın yanı sıra, yeni bakış açılarına kapı açma potansiyeline sahiptir.

Daha büyük sorunlara dönüşebilecek daha küçük endişeler, yeni bir bakış açısıyla çözülebilir ve bu da uzun vadeli bir ilişki ile sonuçlanabilir. Sorun, firmaların genellikle çok uzun süre beklemeleri ve onları en iyi işveren markasına itecek rekabet avantajını kaybetmeleridir.

4. Etkileşim

Yetenek tutma rekabetini yenmek için bir çalışanın görev süresi boyunca geri bildirim aramayı devam eden bir süreç haline getirin. Amaç, ilişkiyi her zaman canlı ve karşılıklı olarak faydalı tutmaktır.

Günümüz şirketleri, yıllık bir çalışan anketi yerine sürekli girdi gerektirir. Düzenli nabız anketleri, mevcut sorunlar hakkında bilgi sağlar ve çalışan deneyimini optimize etmenin bütünsel bir yolunu sunar.

5. Geliştirmek

Şirkette ve mevcut görevinde önemli miktarda zaman harcayan herhangi bir çalışan, üretkenliği ve bağlılığı artıracak yeni kavramlar öğrenmeye can atıyor ve herkesi kazanan yapıyor.

İlerleme sınırlı olduğunda, çalışanlar duvarların kapandığını hissederek temiz hava aramalarına neden olur. Bu, kârlılığı etkiler ve çalışanlar marka değiştirdiğinde bir boşluk yaratır.

Yıllık performans incelemeleri, mevcut endişeleri ele almada etkisiz kaldıkları için dinozorların yolundan gidecek. Bu tür incelemeler, hızlı anketlerden daha az yaygındır ve işverenler, önemli bir fayda sağlayıp sağlamadıklarından asla emin olamazlar. Bunun yerine, çalışan yaşam döngüsünün her aşamasında zamanında geri bildirim, çalışanları içgörülerinin değişimi yönlendirdiği konusunda bilgilendirir.

6. Çıkış

İşten ayrılan çalışanlarınızın görüşlerini dinlemezseniz, aksi takdirde daha önce fark edilmemiş sorunlara işaret edebilecek önemli içgörüleri kaçırırsınız. Ayrılan çalışanlardan geri bildirim almak için çıkış görüşmelerini kullanmak size onların açık bakış açılarını verir. Nedeni değerlendirmek için merak ve önemle planlanmalıdır.

Sebepler geçerliyse, sorunun diğer çalışanları etkilemesini önlemek için acil eylem gerektiren alanlara öncelik verin. Basitçe söylemek gerekirse, ayrılan çalışanların görüşlerini dinlemek, çalışan bağlılığı kalitesini iyileştirmeye olan bağlılığınızı gösterir.

7. Mezunlar

İş ekosistemi, gerçek dünyanın bir yansımasıdır. Çıkış görüşmesini son aşama olarak düşünseniz bile, aslında çalışan yaşam döngüsünün sondan bir önceki aşamasıdır.

Eski çalışanlar haritadan öylece kaybolmazlar ve önceki bağlantılarını yok etmezler. Göç ederler ve ara sıra önceki işleriyle bağlantılı küçük noktalar olarak yeniden ortaya çıkarlar.

Geri dönebilir, fırsatları yakalayabilir, müşterinizin markasına katılabilir veya geçmiş işleri hakkında sorgulanabilirler. Bu nedenle, eski çalışanlarınızla iletişim halinde olmak, mezunlar topluluğu oluşturmak ve onları şirket etkinliklerine dahil etmek olumlu bir deneyim olabilir.

Çalışan deneyimi çerçevesi

Çalışan deneyimi, iş kültürü, moral ve güveni içerir ancak bunlarla sınırlı değildir. Doğru yapılmadığında eylemlerin özünü gözden kaçırmak daha kolaydır.

Deneyim çerçevesi tek bir işleve bağlı değildir, moleküler düzeydeki faktörleri hesaba katar. İK yöneticilerinin, çalışanların sorunlarıyla ilgili sorunları anlamak ve yönetmek için sürece tam olarak dahil olmaları gerekir.

Çalışan deneyimi çerçevesi, üç parçalı bir modeldir:

Kaynak: Xoxoday

1. Güçlendirme

Patronlarının kendilerine güvendiğine inanan çalışanlar kendilerini daha güçlü hissederler.

2. Nişan

Olağanüstü özveri ve gönüllü eylem, yüksek düzeyde bir katılımı teşvik eder.

3. Etkinleştirme

Çalışan perspektifinden, yeteneği teşvik eden bir kurum kültürü daha ilericidir.

Çalışan deneyimi stratejinizi nasıl optimize edebilirsiniz?

Kuruluşunuz, hedefleriniz ve kültürünüz benzersizdir. İnkar edilemez bir şekilde, çalışan deneyimi, şirketinizi yetenek pazarındaki diğerlerinden ayırabilir. Yine de, işte çalışanların bir şirketten bekledikleri ve beklentilerini karşılamak için bazı önemli ipuçları.

1. Kuruluşun vizyonunu ve hedeflerini iletin

Çalışanlar, şirketlerinin stratejik yönünü kavradıklarında ve hedeflerine değer verdiklerinde, işe daha fazla uyum sağlar ve katkıda bulunurlar. Kurumsal hedeflerinizi açık tutun ve bir çalışanın rolünün doğru hedeflere ulaşmaya nasıl yardımcı olabileceğini açıklayın.

2. Çalışanlarınızı çabalarından dolayı takdir edin ve ödüllendirin

Bütünsel bir çalışan ödülleri ve takdir programı, çalışanlarınızın kariyer kilometre taşlarını (işe girişten hizmet yıllarına ve emekliliğe), performansı ve kişisel kilometre taşlarını tanımayı içermelidir. Bu faktörler, hem kurumsal değerlerin hem de istenen davranışların desteklenmesine yardımcı olabilir.

İyi bir RnR taktiği, yöneticileri daha anlamlı, akılda kalıcı ve kişiselleştirilmiş deneyimler sunma konusunda eğitmeyi de içermelidir.

3. Rekabeti değil, işbirliğini teşvik eden bir iş yeri kültürü yaratın

Ekip odaklı, işbirlikçi bir ortamda çalışan çalışanlar, iş rollerinden daha rahat ve mutludur. Tabii ki, özellikle rekabet olduğunda ofis politikaları göz ardı edilemez. Bu, işbirliği eksikliğine yol açabilir ve performansı daha da düşürebilir. Burada liderler ve yöneticiler, ekipler içinde rekabetten ziyade işbirliğini benimseyen ve teşvik eden kilit bir rol oynamaktadır.

4. Çeşitliliği kucaklayın

Çeşitlilik ve kapsayıcılık, çalışanların iş tekliflerini kabul ederken ölçtüğü en önemli faktörlerdir. Kuruluşunuzda farklı kültürlerden ve geçmişlerden insanlar olduğunu görürlerse, büyük olasılıkla teklifi kabul ederler ve memnuniyetle karşılanırlar. Bu, şirketlerin en iyi adayları işe almasına ve ciro oranlarını düşürmesine yardımcı olur.

5. Zaman zaman kuruluşunuzun stratejik yönünü ve hedeflerini iletin

İşletmenizin mevcut durumunu ve gittiği yönü tutarlı ve net bir şekilde açıklayın. Bu bilgilerin kuruluşunuzdaki herkes tarafından erişilebilir olduğundan emin olun (farklı ortamlarda pekiştirme yoluyla).

6. Çalışan refahına odaklanın

Fiziksel refahın (PWB) iş üzerinde önemli bir etkisi vardır ve PWB'ye dengesiz bir yaklaşım, çalışan sinerjisini olumsuz etkileyebilir. Devamsızlıktaki düşüş, işyerinin çalışanları çeşitli şekillerde güçlendirdiğini gösterir.

Duygusal destek, sorunları ele almaya açık olma ve çalışanların tekliflerine göre hareket etmeye hazır olma, sadece birkaç örnektir. Odak noktası aynı zamanda çalışan performansını ve deneyimini doğrudan etkilediği görülen yalnızlıkla mücadele etmektir.

İşverenler zamları ve ikramiyeleri zaten motive edici olarak görse de, çalışanların çabaları takdir edildiğinde ve yorumlarına göre hareket edildiğinde etki artar.

Çalışan refahı, İK önceliklerinin merkez üssüdür

Günümüzün liderleri, çalışan deneyiminin gücünü ve bunun nasıl harika bir müşteri deneyimi sunabileceğini biliyor.

Bunu takip etmek için çalışan deneyimini çalışanlarınızın gözünden görmeniz gerekir. Ne dediklerini dinleyin ve istedikleri iş yeri türünü anlayın. Kültür, eğitim programları ve performans yönetimi gibi çeşitli faktörler hakkında geri bildirim toplamak için düzenli çalışan anketleri yapın.

Aldığınız kararlar ne olursa olsun, işinizin merkezine çalışanlarınızı koymayı unutmayın.

Daha iyi çalışan ilişkileri kurmak ve sürdürmek için çalışan ilişkilerini yeniden değerlendirin ve canlandırın.