최고의 인재를 유치하고 유지하기 위해 직원 경험 최적화

좋은 조직은 고용을 제공하지만 훌륭한 조직은 직원 경험을 제공합니다.

직원은 조직을 형성하고 효과적으로 운영하는 데 도움이 되는 필수 구성 요소입니다. 회사에서 직원의 전체적 경험으로서 입후보부터 퇴사까지 직원 경험은 최고의 인재를 유치하는 데 중추적인 역할을 합니다.

인재를 유치하기 위해 놀라운 직원 경험을 제공하는 것과 그들을 유지하는 것은 별개입니다. 이것이 바로 조직이 경험 프레임워크를 전형적인 "일하고 싶어하는" 모델에서 완전히 새로운 "일하고 싶은" 모델로 전환하는 이유입니다.

고용주가 직장 경험에 대한 직원의 기대를 충족시키지 못하면 직원은 업무 몰입도를 낮추고 생산성을 저하시키며 다른 고용 기회를 찾습니다. 직원들이 혁신을 따라가지 못한다면 고성장 기업은 엄청난 속도로 성장하면서 생산성에 공백이 생깁니다. 해결책은 직무 역할을 더 의미 있게 만드는 것입니다.

업무 경험을 최적화하는 것은 역동적이고 경쟁이 치열한 업계에서 최고의 인재를 유지하는 데 중요합니다. 접근 방식이 더 경험적일수록 직원들과 더 잘 공감하고 모든 사람이 전술적으로 뛰어날 수 있습니다.

최상의 결과를 위해 직원 경험 전략을 조정하는 몇 가지 매력적인 방법을 살펴보겠습니다.

직원 경험이란 무엇입니까?

직원 경험(EX) 은 직원이 직장에서 보고 만나는 모든 것입니다. 광범위한 의미를 가지며 모든 직원 및 고용주 상호 작용을 포함합니다. 이는 회사가 할 수 있는 가장 가치 있고 현명한 투자 중 하나입니다.

직원 경험에 중점을 두는 것은 최근 몇 년 동안 추진력을 얻었습니다. 흥미롭게도 직장에서의 EX는 회사가 번성할 수 있도록 합니다. 직원들은 조직이 기대치를 충족하고 때로는 그 이상으로 개인화되고 의미 있고 디지털적이며 사용자 친화적인 경험을 제공하기를 원합니다.

다른 비즈니스 이니셔티브와 마찬가지로 강력한 직원 경험 전략은 조직의 전체 성과를 개선하도록 설계되었습니다. 직원들은 더 이상 회사 일꾼으로 여겨지기를 원하지 않습니다. 그리고 이 현실이 더 빨리 가라앉을수록 동기 부여 경향에 대한 충성도와 긍정적인 의지가 더 커질 것입니다.

오늘날에는 직원 관계를 중요하게 생각하는 것이 더 중요합니다. 일은 사무실이 아니라 사람들에게 영감을 주기 때문에 조직에 영향을 미치는 가치를 느끼는 것이 중요합니다. 강력한 고용주 브랜드를 구축하려면 직원 경험을 강화하여 사람들이 시스템의 또 다른 톱니바퀴가 아닌 성취감을 느낄 수 있도록 프레임워크를 마련해야 합니다.

직원 경험이 왜 중요한가요?

지난 10년은 비즈니스, 경제 및 사회를 상상할 수 없는 방식으로 변화시키는 많은 요인으로 인해 기업 환경에서 격동의 시기였습니다.

이러한 전환은 직원 경험 측면에서 더 분명했습니다. 기업들은 여전히 ​​파괴적인 경제 환경을 헤쳐나갈 방법을 모색하고 있지만 문제가 해결될 수 있다고 믿는 기업 소유자는 거의 없습니다.

인사 관리(HRM)에서 일하는 경우 직원 경험은 리트머스 테스트와 같습니다. 진행 중인 문제를 해결하기 위한 각 조치는 조직 전체에 파급 효과를 주기 때문입니다. 대부분의 비즈니스 리더는 직원 ​​경험이 회사에 미칠 수 있는 가치와 영향을 이해합니다.

기업은 직원 경험을 개선하고 매우 필요한 주의를 기울이기 위해 다음 세 가지 문제를 해결해야 합니다.

1. 직원 참여

고용인과 고용주의 관계는 바이올린 현처럼 깨지기 쉽습니다. 직원 참여는 이 관계의 강도를 측정하여 관계가 얼마나 팽팽한지 결정합니다.

많은 기업이 매출의 상당 부분을 직원 관계 관리에 지출합니다. 그들은 직원들이 의기양양하고 생산적인 영감을 받기를 원합니다. 이는 직원 경험이 유망한 경우 발생할 수 있는 일입니다. 또한 직원이 조직에 얼마나 헌신하는지 나타냅니다.

2. 모집

잠재적인 직원은 특정 위치에 지원하기 전에 Glassdoor 및 LinkedIn과 같은 구직 사이트를 방문하여 회사를 조사합니다. 이것은 그들이 새로운 회사의 문화와 기대에 적응할 수 있는지 배우기 위해 얼마나 자연스럽게 호기심이 많은지를 보여줍니다.

사슬은 가장 약한 고리만큼만 강력하고 조직은 참여하는 직원만큼 강력합니다. 직원 경험이 좋을수록 기존 직원이 귀하의 브랜드를 긍정적으로 옹호할 가능성이 높아집니다. 결과적으로 직원 경험을 높이 평가하는 더 높은 가치의 후보자를 유치하기가 더 쉬울 것입니다.

3. 보유

젊은 노동력의 대부분은 조기에 퇴직하고 있습니다. 문화와 관행에 대한 조기 교육은 직원을 평소보다 오래 유지하는 한 가지 방법입니다.

이는 근로자가 직무와 조직 기대치의 양립성을 결정해야 하는 부담을 덜어줍니다. 정보가 풍부한 직원은 고용주를 떠날 가능성이 적습니다.

오늘날 직원 경험의 중요성을 감안할 때 직원 여정의 각 단계를 신중하게 설계하면 인재를 유치할 뿐만 아니라 경쟁 시장에서 승리하고 높은 고객 경험 표준을 충족하는 데 도움이 됩니다.

직원 경험을 구성하는 7단계는 다음과 같습니다.

출처: Xoxoday

1. 유치

가장 똑똑한 인재를 채용하는 것은 기업의 경쟁입니다. 더 많은 직원이 자신의 직업 기대치를 확고히 함에 따라 긍정적인 직장 경험을 브랜드의 가치 제안으로 삼는 것이 중요합니다.

직원들이 소속되고 싶은 훌륭한 고용주 브랜드를 개발하고 목적, 비전, 가치를 하나로 묶습니다. 직장을 인재 개발의 중심지로 만드십시오. 이를 수행하는 가장 쉬운 방법은 귀를 땅에 대고 피드백에 응답하는 것입니다.

가장 좋은 방법은 온라인 평판을 적극적으로 모니터링하고 소셜 미디어 전반에 걸쳐 지속적으로 존재감을 유지하는 것입니다.

2. 고용

복잡한 구매 프로세스를 통해 고객을 강제로 잃는 가장 간단한 방법입니다. 신입사원도 마찬가지입니다. 온보딩 프로세스가 까다롭거나 후보자의 시간과 감정을 존중하지 않는 경우 탈락할 수 있습니다.

후보자가 경주를 마칠 가능성이 낮더라도 응답하십시오. 이것은 긍정적인 영향을 줍니다. 불합격된 후보자의 경험이 움푹 패인 경우, 그들은 미래의 가능성을 위해 다시 지원하는 경향이 있습니다. 그들은 때때로 소비자 또는 추천 고객으로 끝날 수 있습니다.

3. 온보드

직원 온보딩 프로세스는 신입사원을 온보딩하는 데 똑같이 중요합니다. 피드백을 요청할 때까지 제대로 이해했는지 알 수 없습니다. 후보자가 직원이 된 후에는 피드백에 더 개방적이며 우려 사항을 표명하는 데 필요한 모든 조치를 취합니다.

피드백을 익명으로 전달하려면 직원 여정의 모든 단계에서 피드백을 자동으로 수집하고 문서화하는 기술을 통합하십시오. 예를 들어, 교육 및 오리엔테이션 전반에 걸쳐 피드백을 수집하는 직원 설문조사는 상당한 양적 정보와 통찰력을 제공할 수 있습니다. 신입 사원은 당신의 운영 스타일을 어떻게 인식하는지 조명합니다.

이러한 관점은 새로운 관점에 대한 가능성을 열어줄 뿐만 아니라 수년 동안 간과된 결함을 발견할 수 있는 잠재력을 가지고 있습니다.

더 큰 문제로 번질 수 있는 작은 관심사는 새로운 눈으로 해결할 수 있으며 결과적으로 장기적인 관계를 유지할 수 있습니다. 문제는 기업이 종종 너무 오래 기다리며 최고의 고용주 브랜드로 이끄는 경쟁 우위를 상실한다는 것입니다.

4. 참여

인재 유지를 위한 경쟁에서 이기기 위해 직원의 재임 기간 동안 피드백을 찾는 과정을 계속 진행하십시오. 목표는 관계를 유지하고 항상 상호 이익이 되도록 하는 것입니다.

오늘날의 기업은 연간 직원 설문조사가 아닌 지속적인 정보를 요구합니다. 정기 펄스 설문 조사는 현재 문제에 대한 통찰력과 직원 경험을 최적화하는 전체적인 방법을 제공합니다.

5. 개발하다

회사와 현재 역할에서 상당한 시간을 보낸 모든 직원은 생산성과 참여도를 높이고 모두를 승자로 만드는 새로운 개념을 배우기를 갈망합니다.

진행이 제한되면 직원들은 벽이 닫히는 것을 느끼며 신선한 공기를 찾게 됩니다. 이는 수익에 영향을 미치고 직원이 브랜드를 전환할 때 공백을 만듭니다.

연례 성과 검토는 현재의 문제를 해결하는 데 효과가 없는 것으로 판명됨에 따라 공룡의 길을 갈 것입니다. 이러한 검토는 즉각적인 설문조사보다 덜 일반적이며 고용주는 이러한 검토가 상당한 혜택을 제공하는지 확신할 수 없습니다. 대신 직원 라이프사이클의 모든 단계에서 시기적절한 피드백을 통해 직원의 통찰력이 변화를 주도한다는 사실을 알 수 있습니다.

6. 나가기

퇴사하는 직원의 의견에 귀를 기울이지 않으면 이전에 발견하지 못한 문제를 지적할 수 있는 중요한 통찰력을 놓치게 됩니다. 퇴사 인터뷰를 사용하여 퇴사 직원의 피드백을 구하면 열린 관점을 얻을 수 있습니다. 원인을 평가하려면 호기심과 의미를 가지고 계획해야 합니다.

이유가 타당한 경우 문제가 다른 직원에게 영향을 미치지 않도록 즉각적인 조치가 필요한 영역의 우선 순위를 지정합니다. 간단히 말해서, 퇴사하는 직원의 의견을 경청하는 것은 직원 몰입도를 높이려는 당신의 의지를 보여줍니다.

7. 동문

비즈니스 생태계는 실제 세계를 반영합니다. 퇴사 면접을 마지막 단계로 생각하더라도 실제로는 직원 수명 주기에서 두 번째 단계입니다.

전직 직원은 단순히 지도에서 사라지고 이전 연결을 말살하지 않습니다. 그들은 이주하고 때때로 이전 고용과 연결된 일시적인 표시로 다시 나타납니다.

그들은 기회를 노크하거나 고객의 브랜드에 합류하거나 과거 고용에 대해 질문을 받고 돌아올 수 있습니다. 따라서 이전 직원과 연락을 유지하고 동문 커뮤니티를 구축하고 회사 행사에 참여시키는 것은 긍정적인 경험이 될 수 있습니다.

직원 경험 프레임워크

직원 경험에는 직장 문화, 사기, 신뢰가 포함되지만 이에 국한되지 않습니다. 제대로 하지 않으면 행동의 본질을 놓치기 쉽습니다.

경험 프레임워크는 단일 기능에 의존하지 않고 분자 수준에서 요인을 고려합니다. HR 관리자는 근로자가 문제를 제기하는 문제를 이해하고 관리하기 위해 프로세스에 완전히 참여해야 합니다.

직원 경험 프레임워크는 세 부분으로 구성된 모델입니다.

출처: Xoxoday

1. 권한 부여

상사가 자신을 신뢰한다고 믿는 직원은 더 강력해집니다.

2. 참여

탁월한 헌신과 자발적인 행동은 높은 수준의 참여를 촉진합니다.

3. 활성화

직원 입장에서는 인재를 장려하는 기업 문화가 더 진보적입니다.

직원 경험 전략을 최적화하는 방법

조직, 목표 및 문화는 고유합니다. 직원 경험이 인재 시장의 다른 기업과 차별화될 수 있다는 점은 부인할 수 없습니다. 그럼에도 불구하고 직원이 회사에서 기대하는 것과 직원의 기대를 충족시키기 위한 몇 가지 필수 팁은 다음과 같습니다.

1. 조직의 비전과 목표를 전달

직원들이 회사의 전략적 방향을 이해하고 그 목표를 가치 있게 생각할 때, 직원들은 업무에 더 많이 기여하게 됩니다. 조직의 목표를 명확하게 유지하고 직원의 역할이 올바른 목표를 달성하는 데 어떻게 도움이 되는지 설명하십시오.

2. 직원들의 노력을 인정하고 보상합니다.

전체적인 직원 보상 및 인정 프로그램에는 직원의 경력 이정표(온보딩에서 근속 기간, 퇴직까지), 성과 및 개인 이정표를 인식하는 것이 포함되어야 합니다. 이러한 요소는 조직의 가치와 바람직한 행동을 촉진하는 데 도움이 될 수 있습니다.

좋은 RnR 전략에는 더 의미 있고 기억에 남으며 개인화된 경험을 제공하도록 관리자를 교육하는 것도 포함되어야 합니다.

3. 경쟁이 아닌 협업을 장려하는 직장 ​​문화를 만듭니다.

팀 중심의 협력적인 환경에서 일하는 직원은 자신의 직무에 더 편안하고 만족합니다. 물론, 특히 경쟁이 있을 때 사무실 정치를 무시할 수 없습니다. 이로 인해 협업이 부족하고 성능이 저하될 수 있습니다. 여기에서 리더와 관리자는 팀 내 경쟁보다 협업을 수용하고 장려하는 핵심 역할을 합니다.

4. 다양성을 포용하라

다양성과 포용성은 직원이 채용 제안을 수락할 때 측정하는 가장 중요한 요소입니다. 조직에 다양한 문화와 배경을 가진 사람들이 있는 것을 보면 제안을 수락하고 환영받는다고 느낄 것입니다. 이는 기업이 최고의 후보자를 고용하고 이직률을 줄이는 데 도움이 됩니다.

5. 조직의 전략적 방향과 목표를 수시로 전달

귀하의 비즈니스의 현재 상태와 진행 방향을 일관되고 명확하게 설명하십시오. 조직의 모든 사람이 이 정보에 액세스할 수 있는지 확인합니다(다양한 미디어를 통한 강화를 통해).

6. 직원 복지에 중점

신체적 웰빙(PWB)은 비즈니스에 상당한 영향을 미치며 PWB에 대한 불균형한 접근은 직원 시너지 효과에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 결근률의 침체는 직장이 다양한 방식으로 직원에게 권한을 부여하고 있음을 나타냅니다.

정서적 지원, 문제 해결에 대한 개방성, 직원 제안에 따라 행동할 준비가 된 것은 몇 가지 예에 불과합니다. 초점은 또한 직원의 성과와 경험에 직접적인 영향을 미치는 것으로 보이는 외로움에 대처하는 것입니다.

고용주는 이미 인상과 특전을 동기 부여 요인으로 고려하고 있지만 직원의 노력을 인정하고 의견이 반영될 때 그 영향은 증폭됩니다.

직원 웰빙은 HR 우선 순위의 진원지입니다.

오늘날의 리더들은 직원 경험의 힘과 이것이 어떻게 훌륭한 고객 경험을 제공할 수 있는지 알고 있습니다.

이를 따르려면 직원의 눈에서 직원 경험을 볼 필요가 있습니다. 그들이 말하는 것을 듣고 그들이 원하는 직장의 유형을 이해하십시오. 정기적인 직원 설문조사를 실시하여 문화, 교육 프로그램, 성과 관리와 같은 다양한 요소에 대한 피드백을 수집합니다.

어떤 결정을 내리든 직원을 비즈니스의 중심에 두는 것을 잊지 마십시오.

더 나은 직원 관계를 구축하고 유지하기 위해 직원 관계를 재평가하고 활성화합니다.