従業員エクスペリエンスを最適化して、優秀な人材を引き付けて維持する

優れた組織は雇用を提供しますが、優れた組織は従業員の経験を提供します。

従業員は、組織を形成し、組織を効果的に運営するのに不可欠な構成要素です。 企業での従業員の全体的な経験として、求職者から退職まで、従業員の経験は優秀な人材を引き付ける上で極めて重要な役割を果たします。

優れた従業員体験を提供して才能ある人材を惹きつけることと、彼らを維持することはまったく別のことです。 そのため、組織は現在、エクスペリエンスのフレームワークを、典型的な「働く必要がある」モデルから、まったく新しい「働きたい」モデルに移行しています。

雇用主が職場体験に対する従業員の期待に応えられない場合、従業員は意欲を失い、生産性が低下し、他の雇用機会を探し始めます。 従業員がイノベーションについていけない限り、高成長企業は猛スピードで成長するため、生産性に空白が生じます。 解決策は、仕事の役割をより意味のあるものにすることです。

仕事の経験を最適化することは、ダイナミックで競争の激しい業界で優秀な人材を維持するための鍵です。 アプローチが経験に富むほど、従業員の共感を呼び、誰もが戦術的に優れたものになることができます。

最良の結果を得るために、従業員エクスペリエンス戦略を微調整する説得力のある方法をいくつか見てみましょう。

従業員の経験とは何ですか？

従業員体験 (EX)は、従業員が職場で見たり遭遇したりするすべてのものです。 それは広い意味を持ち、すべての従業員と雇用者のやり取りを含みます。 これは、企業がこれまでに行うことができる最も価値のある賢明な投資の 1 つです。

ここ数年、従業員の経験を重視する傾向が強まっています。 興味深いことに、職場でのEXは会社の繁栄を可能にします。 従業員は、自分の期待に応え、時にはそれを超える、パーソナライズされた、より有意義で、デジタルで、ユーザーフレンドリーなエクスペリエンスを組織が提供することを望んでいます。

強力な従業員エクスペリエンス戦略は、他のビジネス イニシアチブと同様に、組織の全体的なパフォーマンスを向上させるように設計されています。 従業員はもはや会社の働き者と見なされることを望んでいません。 そして、この現実が浸透するのが早ければ早いほど、動機付けの傾向に対する彼らの忠誠心と積極的な意欲は大きくなります。

今日、従業員の人間関係を重視することがより重要になっています。 仕事はオフィスではなく人々にインスピレーションを与えます。そのため、組織に影響を与えることに価値があると感じることが重要です。 強力な雇用主ブランドを構築するには、従業員のエクスペリエンスを強化するためのフレームワークを構築し、システムの単なる歯車ではなく、従業員が達​​成感を感じるようにする必要があります。

従業員の経験はなぜ重要なのですか？

過去 10 年間、企業環境は激動の年でした。多くの要因がビジネス、経済、社会を想像を絶する方法で変化させました。

移行は、従業員エクスペリエンスの面でより明白でした。 企業は依然として破壊的な経済環境を乗り切る方法を模索していますが、問題が解決可能であると考える事業主はほとんどいません。

人事管理 (HRM) に携わる場合、進行中の問題を解決するための各動きが組織全体に波及効果をもたらすため、従業員エクスペリエンスはリトマス試験紙です。 ほとんどのビジネス リーダーは、従業員のエクスペリエンスが会社にもたらす価値と影響を理解しています。

企業は、従業員のエクスペリエンスを向上させ、必要な注意を払うために、次の 3 つの懸念事項に対処する必要があります。

1. 従業員エンゲージメント

従業員と雇用主の関係は、バイオリンの弦のように脆いものです。 従業員エンゲージメントは、この関係の強さを測定して、それがどの程度緊張しているかを判断します。

多くの企業は、収益のかなりの部分を従業員との関係の管理に費やしています。 彼らは、従業員が高揚し、生産性を高めるように刺激されることを望んでいます。これは、従業員の経験が有望である場合に実現する可能性があります。 また、従業員が組織にどれだけコミットしているかを示します。

2. 採用

潜在的な従業員は、特定のポジションに応募する前に、Glassdoor や LinkedIn などの求人サイトにアクセスして企業を調査します。 どちらかといえば、これは、彼らが新しい会社の文化と期待に適応できるかどうかを学ぶことにどれほど自然に興味を持っているかを示しています.

チェーンはその最も弱いリンクと同じくらい強力であり、組織は熱心な従業員と同じくらい強力です. 従業員のエクスペリエンスが向上すればするほど、既存の従業員があなたのブランドを積極的に支持する可能性が高くなります。 その結果、従業員の経験を高く評価する価値の高い候補者をより簡単に引き付けることができます。

3.保持

若い労働力の大部分は時期尚早に退職しています。 従業員を通常よりも長く雇用する方法の 1 つは、文化と慣行を早期に教化することです。

これにより、従業員は、仕事と組織の期待の適合性を判断する負担から解放されます。 十分な情報を持った従業員は、雇用主を辞める可能性が低くなります。

今日の従業員体験の重要性を考えると、従業員の旅の各段階を慎重に設計することは、人材を引き付けるだけでなく、競争の激しい市場で勝利し、高い顧客体験基準を満たすのにも役立ちます.

従業員体験を構成する 7 つの段階を以下に示します。

ソース: Xoxoday

1.引き寄せる

最も優秀な人材を採用することは、企業にとって競争です。 より多くの従業員が自分の仕事に対する期待について意見を述べているため、ブランドの価値提案として前向きな職場体験を提供することが重要です。

従業員が参加したいと思う優れた雇用主ブランドを開発し、目的、ビジョン、価値観を結び付けます。 あなたの職場を才能開発の原動力にしましょう。 これを達成する最も簡単な方法は、耳を地面に向け、フィードバックに反応することです。

ベスト プラクティスは、オンラインでの評判を積極的に監視し、ソーシャル メディア全体で一定の存在感を維持することです。

2. 雇う

クライアントに複雑な購入プロセスを強いることは、クライアントを失う最も簡単な方法です。 新兵も同じです。 オンボーディング プロセスが要求が厳しい場合、または候補者の時間と感情を尊重しない場合、彼らは脱落する可能性があります。

候補者がレースを終える可能性が低い場合でも、候補者に応答します。 これはプラスの影響を生み出します。 拒否された候補者の経験が損なわれていない場合、彼らは将来の可能性のために再申請する傾向があります. 彼らは時折、消費者または紹介クライアントになることがあります。

3. オンボード

従業員のオンボーディング プロセスは、新入社員のオンボーディングと同様に重要です。 フィードバックを求めるまで、それが正しかったかどうかはわかりません。 候補者が従業員になった後は、フィードバックに対してよりオープンになり、懸念を表明するために必要なことを行います。

匿名でフィードバックを伝えるには、従業員のあらゆる段階でフィードバックを自動的に収集して文書化するテクノロジーを組み込みます。 たとえば、トレーニングやオリエンテーションを通じてフィードバックを収集する従業員アンケートは、実質的な定量的情報と洞察を提供できます。 新入社員は、あなたの業務スタイルをどのように認識しているかを明らかにします。

これらの視点は、何年も見過ごされてきた欠陥を明らかにするだけでなく、新鮮な視点への扉を開く可能性を秘めています。

大きな問題に発展する可能性のある小さな懸念は、新鮮な目で修正することができ、長期的な関係が得られます. 問題は、企業があまりにも長く待ちすぎて、最高の雇用主ブランドへと駆り立てる競争上の優位性を失うことが多いことです。

4. 従事する

フィードバックを求めることを従業員の在職中の継続的なプロセスにして、人材維持の競争に勝ちましょう。 目標は、関係を存続させ、常に相互に利益をもたらすことです。

今日の企業は、毎年の従業員調査ではなく、継続的なインプットを必要としています。 定期的なパルス調査は、現在の問題に対する洞察と、従業員の経験を最適化するための全体的な方法を提供します。

5.開発する

会社でかなりの時間を過ごし、現在の役割を果たしている従業員は、生産性とエンゲージメントを向上させ、全員を勝者にするための新しい概念を学びたいと切望しています。

進歩が制限されると、従業員は壁が閉ざされていると感じ、新鮮な空気を求めます。 これは収益に影響を与え、従業員がブランドを切り替えると空白が生じます。

年次業績評価は、現在の懸念に対処するのに効果がないことが証明されているため、恐竜の道を行くでしょう。 このようなレビューは迅速な調査ほど一般的ではなく、雇用主はそれが大きな利益をもたらすかどうか確信が持てません. 代わりに、従業員のライフサイクルのすべての段階でタイムリーなフィードバックを提供することで、彼らの洞察が変化をもたらすことを従業員に知らせます。

6.終了

退職する従業員の意見に耳を傾けないと、以前は気付かなかった問題を指摘する可能性のある重要な洞察を逃してしまいます。 退職面接を使用して退職する従業員からのフィードバックを求めることで、彼らのオープンな視点が得られます。 原因を評価するには、好奇心と意義を持って計画する必要があります。

理由が正当である場合は、問題が他の従業員に影響を与えるのを防ぐために、すぐに対応が必要な領域に優先順位を付けます。 簡単に言えば、退職する従業員の意見に耳を傾けることは、従業員エンゲージメントの質を向上させるというあなたのコミットメントを示しています。

7. 同窓生

ビジネスのエコシステムは現実世界を反映しています。 退職面接を最終段階と考えていても、実際には従業員のライフサイクルの最後から 2 番目の段階です。

元従業員は単に地図の表面から姿を消し、以前のつながりを消し去るだけではありません。 彼らは移動し、以前の雇用に関連するブリップとして時折再表示されます。

彼らは機会を求めて戻ってきたり、顧客のブランドに参加したり、過去の雇用について質問されたりするかもしれません。 したがって、元従業員と連絡を取り合い、卒業生のコミュニティを構築し、会社のイベントに参加させることは、前向きな経験になる可能性があります。

従業員体験フレームワーク

従業員の経験には、職場文化、士気、信頼が含まれますが、これらに限定されません。 正しく行わないと、アクションの内容を見落としやすくなります。

経験フレームワークは、単一の機能に依存するのではなく、分子レベルの要因を考慮に入れます。 人事管理者は、従業員が抱える問題を理解し、管理するために、プロセスに完全に関与する必要があります。

従業員エクスペリエンスのフレームワークは、次の 3 つの部分からなるモデルです。

ソース: Xoxoday

1.エンパワーメント

上司が自分を信頼していると信じている従業員は、より力強く感じます。

2. エンゲージメント

並外れた献身と自発的な行動は、高いレベルの関与を促進します。

3. 有効化

従業員の観点から見ると、才能を奨励する企業文化はより進歩的です。

従業員体験戦略を最適化する方法

あなたの組織、目標、文化はユニークです。 間違いなく、従業員の経験は人材市場の他の企業とは一線を画すことができます。 それでも、従業員が会社に期待することと、その期待に応えるための重要なヒントを以下に示します。

1. 組織のビジョンと目的を伝える

従業員が会社の戦略的方向性を理解し、その目標を高く評価するとき、彼らは一致し、より多くの仕事に貢献します。 組織の目標を明確に保ち、​​従業員の役割が正しい目標の達成にどのように役立つかを説明してください。

2. 従業員の努力を認めて報いる

総合的な従業員報酬および表彰プログラムには、従業員のキャリア マイルストーン (入社から勤続年数、退職まで)、業績、および個人的なマイルストーンの表彰を含める必要があります。 これらの要因は、組織の価値と望ましい行動の両方を促進するのに役立ちます。

優れた RnR 戦術には、より有意義で記憶に残るパーソナライズされたエクスペリエンスを提供できるようにマネージャーをトレーニングすることも含まれる必要があります。

3. 競争ではなく協力を促す職場文化を作る

チーム中心の協力的な環境で働く従業員は、より快適で、自分の仕事の役割に満足しています。 もちろん、特に競争がある場合は、社内政治を無視することはできません。 これにより、コラボレーションが不足し、パフォーマンスがさらに低下する可能性があります。 ここでは、リーダーとマネージャーが重要な役割を果たし、チーム内での競争ではなくコラボレーションを受け入れ、促進します。

4. 多様性を受け入れる

ダイバーシティとインクルージョンは、従業員が求人を受け入れる際に測定する最も重要な要素です。 あなたの組織にさまざまな文化や背景を持つ人々がいるのを見れば、彼らはその申し出を受け入れ、歓迎されていると感じるでしょう。 これにより、企業は最高の候補者を採用し、離職率を下げることができます。

5. 組織の戦略的方向性と目標を時々伝える

ビジネスの現状と方向性を一貫して明確に説明します。 組織内の全員がこの情報にアクセスできることを確認してください (さまざまなメディアで強化することにより)。

6. 従業員の福利厚生に焦点を当てる

身体的健康 (PWB) はビジネスに大きな影響を与えます。PWB に対する不均衡なアプローチは、従業員の相乗効果に悪影響を与える可能性があります。 欠勤率の低迷は、職場がさまざまな方法で従業員に力を与えていることを示しています。

感情的なサポート、問題へのオープンな姿勢、従業員の提案に即応できる姿勢などはほんの一例です。 焦点は、従業員のパフォーマンスと経験に直接影響を与えると思われる孤独への取り組みにもあります。

雇用主はすでに昇給や福利厚生をモチベーションとして考えていますが、従業員の努力が認められ、コメントが反映されると、その影響は増幅されます。

従業員の福利厚生は人事の優先事項の中心です

今日のリーダーは、従業員エクスペリエンスの力と、それが優れたカスタマー エクスペリエンスを提供する方法を知っています。

これに倣うには、従業員の目から従業員体験を見る必要があります。 彼らの言うことに耳を傾け、彼らが望む職場のタイプを理解してください。 従業員アンケートを定期的に実施して、文化、トレーニング プログラム、パフォーマンス管理などのさまざまな要因に関するフィードバックを収集します。

どのような決定を下す場合でも、従業員をビジネスの中心に据えることを忘れないでください。

従業員との関係を再評価し、再活性化して、より良い従業員との関係を構築し、維持します。