تحسين تجربة الموظف لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها

توفر المنظمة الجيدة فرص عمل ، لكن المنظمة العظيمة توفر خبرة للموظفين.

الموظفون هم اللبنات الأساسية التي تشكل المنظمة وتساعد على إدارتها بفعالية. كتجربة شاملة لموظف في شركة ، منذ الترشح للوظيفة حتى الخروج ، تلعب خبرة الموظف دورًا محوريًا في جذب أفضل المواهب.

في حين أن تقديم تجربة موظف لا تصدق لجذب المواهب شيء ، فإن الاحتفاظ بها شيء آخر تمامًا. هذا هو السبب في أن المنظمات تحول الآن إطار خبراتها من نموذج "الحاجة إلى العمل" إلى نموذج "الرغبة في العمل" الجديد كليًا.

عندما يفشل أصحاب العمل في تلبية توقعات موظفيهم فيما يتعلق بتجربة مكان العمل ، يبدأ الموظفون في الانسحاب ، وإبطاء الإنتاجية ، والبحث عن فرص عمل أخرى. ما لم يواكب الموظفون الابتكار ، فإن الشركات عالية النمو تخلق فراغًا في الإنتاجية لأنها تنمو بسرعات خارقة. الحل هو جعل الدور الوظيفي أكثر وضوحا.

يعد تحسين تجربة العمل أمرًا أساسيًا للاحتفاظ بأفضل المواهب في صناعة ديناميكية وتنافسية. كلما كان نهجك أكثر خبرة ، كان له صدى أفضل مع القوى العاملة ويسمح للجميع بالتفوق من الناحية التكتيكية.

لنلقِ نظرة على بعض الطرق المقنعة لتعديل استراتيجيات تجربة الموظف للحصول على أفضل النتائج.

ما هي خبرة الموظف؟

خبرة الموظف (EX) هي كل ما يراه الموظف ويواجهه في العمل. لها معنى واسع وتشمل جميع تفاعلات الموظفين وأصحاب العمل. إنها واحدة من أكثر الاستثمارات قيمة وحكمة التي يمكن أن تقوم بها الشركة على الإطلاق.

اكتسب التركيز على خبرة الموظف زخمًا في السنوات الأخيرة. ومن المثير للاهتمام ، أن EX في مكان العمل يمكّن الشركة من الازدهار. يرغب الموظفون في أن تقدم مؤسساتهم تجربة تلبي توقعاتهم بل وتتجاوزها أحيانًا ، وتكون مخصصة وذات مغزى ورقمية وسهلة الاستخدام.

تم تصميم استراتيجية تجربة الموظف القوية ، مثل أي مبادرة تجارية أخرى ، لتحسين الأداء العام للمؤسسة. لم يعد الموظفون يرغبون في أن يُنظر إليهم على أنهم عمال شركة. وكلما أسرع هذا الواقع في الظهور ، كلما زاد ولائهم وموقفهم الإرادي الإيجابي تجاه الميول التحفيزية.

اليوم ، يعتبر تقييم علاقات الموظفين أكثر أهمية. العمل يلهم الناس ، وليس المكتب ، لذلك من المهم أن يشعروا بالتقدير للتأثير على المنظمة. لبناء علامة تجارية قوية لصاحب العمل ، يجب وضع إطار عمل لتعزيز تجربة الموظف بحيث يشعر الناس بالإنجاز بدلاً من مجرد ترس آخر في النظام.

لماذا تعتبر خبرة الموظف مهمة؟

كان العقد الماضي مضطربًا في بيئة الشركات ، حيث أدت العديد من العوامل إلى تحويل الأعمال والاقتصاد والمجتمع بطرق لا يمكن تصورها.

كان الانتقال أكثر وضوحًا من حيث خبرة الموظف. بينما لا تزال الشركات تبحث في كيفية التعامل مع بيئة اقتصادية مزعجة ، يعتقد القليل من أصحاب الأعمال أن المشكلة قابلة للحل.

إذا كنت تعمل في إدارة الموارد البشرية (HRM) ، فإن تجربة الموظف هي اختبار أساسي ، حيث أن كل خطوة تقوم بها لحل المشكلات المستمرة لها تأثير مضاعف في جميع أنحاء المنظمة. يفهم معظم قادة الأعمال القيمة والتأثير الذي يمكن أن تحدثه تجربة الموظف على شركتهم.

تحتاج الشركات إلى معالجة الشواغل الثلاثة التالية لتحسين تجربة الموظف ومنحه الاهتمام الذي تشتد الحاجة إليه.

1. مشاركة الموظف

العلاقة بين الموظف وصاحب العمل هشة مثل سلسلة الكمان. يقيس تفاعل الموظف قوة هذه العلاقة لتحديد مدى شدها.

تنفق العديد من الشركات جزءًا كبيرًا من إيراداتها على إدارة علاقات الموظفين. إنهم يريدون أن يشعر موظفوهم بالسعادة والإلهام ليكونوا منتجين - وهو أمر يمكن أن يحدث إذا كانت تجربة الموظف واعدة. كما يشير إلى مدى التزام الموظفين بمنظمتهم.

2. التوظيف

يزور الموظفون المحتملون مواقع العمل مثل Glassdoor و LinkedIn للبحث عن شركة قبل التقدم لشغل منصب معين. إذا كان هناك أي شيء ، فهذا يدل على مدى فضوليهم الطبيعي لمعرفة ما إذا كان بإمكانهم التكيف مع ثقافة الشركة الجديدة وتوقعاتها.

إن قوة السلسلة لا تقل عن قوة أضعف حلقاتها ، والمؤسسة لا تقل قوة عن موظفيها المشاركين. كلما كانت تجربة الموظف أفضل ، زادت احتمالية أن يدافع الموظفون الحاليون عن علامتك التجارية بشكل إيجابي. نتيجة لذلك ، سيكون من الأسهل جذب المزيد من المرشحين ذوي القيمة العالية الذين يقدرون خبرة الموظف.

3. الاحتفاظ

معظم القوى العاملة الشابة تستقيل قبل الأوان. يعد التلقين المبكر للثقافة والممارسات إحدى الطرق لإبقاء الموظفين أطول من المعتاد.

يخفف العمال من عبء تحديد توافق الوظائف والتوقعات التنظيمية. من غير المرجح أن يترك الموظف المطلع صاحب العمل.

نظرًا لأهمية تجربة الموظف اليوم ، فإن التصميم المدروس لكل مرحلة من مراحل رحلة الموظف لا يساعدك فقط في جذب المواهب ولكن أيضًا في الفوز في الأسواق التنافسية وتلبية معايير تجربة العملاء العالية.

فيما يلي سبع مراحل تشكل تجربة الموظف:

المصدر: Xoxoday

1. جذب

توظيف ألمع العقول مسابقة للشركات. مع اتخاذ المزيد من الموظفين موقفًا بشأن توقعاتهم الوظيفية ، من الأهمية بمكان أن تتمتع بتجربة إيجابية في مكان العمل كعرض قيمة لعلامتك التجارية.

قم بتطوير علامة تجارية رائعة لصاحب العمل يرغب الموظفون في أن يكونوا جزءًا منها وربط الهدف والرؤية والقيم معًا. اجعل مكان عملك مركزًا لتطوير المواهب. أسهل طريقة لتحقيق ذلك هي إبقاء أذنك على الأرض والاستجابة للتعليقات.

تتمثل أفضل الممارسات في مراقبة سمعتك على الإنترنت بفاعلية والحفاظ على حضور دائم عبر وسائل التواصل الاجتماعي.

2. استئجار

إن إجبار العملاء على عملية شراء معقدة هو أبسط طريقة لفقدهم. إنه نفس الشيء مع المجندين لديك. قد ينسحبون إذا كانت عملية الإعداد تتطلب أو لا تحترم وقت المرشح ومشاعره.

قم بالرد على المرشح ، حتى لو كان من غير المحتمل أن ينهي السباق. هذا يخلق تأثيرا إيجابيا. إذا كانت تجربة المرشح المرفوض غير مسبوقة ، فإنهم يميلون أكثر إلى إعادة التقديم للاحتمالات المستقبلية. قد ينتهي بهم الأمر في بعض الأحيان كمستهلكين أو إحالة العملاء.

3. على متن الطائرة

تعتبر عملية إعداد الموظف مهمة بنفس القدر لتعيين المجندين على متن الطائرة. أنت لا تعرف أبدًا ما إذا كنت قد فهمت الأمر بشكل صحيح حتى تطلب التعليق. بعد أن يصبح المرشح موظفًا ، يصبح أكثر انفتاحًا على التعليقات ويفعل ما يلزم للتعبير عن مخاوفه.

لنقل الملاحظات بشكل مجهول ، قم بتضمين التكنولوجيا التي تجمع الملاحظات وتوثقها تلقائيًا في كل مرحلة من مراحل رحلة الموظف. على سبيل المثال ، يمكن أن توفر استبيانات الموظفين التي تجمع التعليقات خلال التدريب والتوجيه معلومات كمية كبيرة ورؤى. يلقي الموظفون الجدد الضوء على كيفية إدراكهم لأسلوبك في العمل.

وجهات النظر هذه لديها القدرة على فتح الأبواب لوجهات نظر جديدة ، وكذلك الكشف عن العيوب التي تم التغاضي عنها لسنوات.

يمكن معالجة المخاوف الأصغر التي قد تتطور إلى قضايا أكبر من خلال مجموعة جديدة من العيون ، مما يؤدي إلى علاقة طويلة الأمد. تكمن المشكلة في أن الشركات غالبًا ما تنتظر وقتًا طويلاً وتفقد الميزة التنافسية التي ستدفعها إلى أفضل علامة تجارية لصاحب العمل.

4. الانخراط

اجعل طلب التعليقات عملية مستمرة طوال فترة عمل الموظف للتغلب على المنافسة على الاحتفاظ بالمواهب. الهدف هو الحفاظ على العلاقة حية ومفيدة للطرفين في جميع الأوقات.

تتطلب شركات اليوم مدخلات مستمرة بدلاً من استطلاع رأي سنوي للموظفين. توفر استطلاعات النبض المنتظمة رؤى حول المشكلات الحالية وطريقة شاملة لتحسين تجربة الموظف.

5. تطوير

أي موظف قضى وقتًا طويلاً في الشركة وفي دوره الحالي يتوق إلى تعلم مفاهيم جديدة لزيادة الإنتاجية والمشاركة ، مما يجعل الجميع فائزًا.

عندما يكون التقدم محدودًا ، يشعر الموظفون بأن الجدران تقترب ، مما يدفعهم إلى البحث عن الهواء النقي. يؤثر هذا على المحصلة النهائية ويخلق فراغًا عندما يغير الموظفون العلامات التجارية.

ستذهب مراجعات الأداء السنوية في طريق الديناصورات لأنها تثبت عدم فعاليتها في معالجة المخاوف الحالية. مثل هذه المراجعات أقل شيوعًا من الاستطلاعات السريعة ، ولا يمكن لأصحاب العمل التأكد أبدًا مما إذا كانت تقدم فائدة كبيرة. بدلاً من ذلك ، تُعلم الملاحظات في الوقت المناسب في كل مرحلة من مراحل دورة حياة الموظف أن رؤاهم تقود التغيير.

6. خروج

إذا لم تستمع إلى آراء موظفيك المغادرين ، فستفقد رؤى مهمة قد تشير بخلاف ذلك إلى مشاكل لم يلاحظها أحد من قبل. يمنحك استخدام مقابلات نهاية الخدمة لطلب التعليقات من الموظفين المغادرين وجهات نظرهم المفتوحة. يجب التخطيط لها بفضول وأهمية لتقييم السبب.

إذا كانت الأسباب صحيحة ، فحدد أولويات المجالات التي تتطلب إجراءات فورية لمنع المشكلة من التأثير على الموظفين الآخرين. ببساطة ، يُظهر الاستماع إلى آراء الموظفين المغادرين التزامك بتحسين جودة مشاركة الموظفين.

7. الخريجين

النظام البيئي للأعمال هو انعكاس للعالم الفعلي. حتى لو كنت تعتقد أن مقابلة إنهاء الخدمة هي المرحلة الأخيرة ، فهي في الواقع مرحلة ما قبل الأخيرة في دورة حياة الموظف.

لا يختفي الموظفون السابقون من على وجه الخريطة ويمحوون روابطهم السابقة. يهاجرون ويظهرون من حين لآخر كمؤشرات مرتبطة بعملهم السابق.

قد يعودون ، أو يطرقون الفرص ، أو ينضمون إلى العلامة التجارية لعميلك ، أو يتم استجوابهم حول عملهم السابق. لذلك ، البقاء على اتصال مع موظفيك السابقين ، وبناء مجتمع الخريجين ، وإشراكهم في أحداث الشركة يمكن أن يكون تجربة إيجابية.

إطار خبرة الموظف

تشمل خبرة الموظف ، على سبيل المثال لا الحصر ، ثقافة العمل والروح المعنوية والثقة. من الأسهل تفويت جوهر الإجراءات عندما لا يتم بشكل صحيح.

لا يعتمد إطار التجربة على وظيفة واحدة ولكنه يأخذ في الاعتبار العوامل على المستوى الجزيئي. يحتاج مديرو الموارد البشرية إلى المشاركة الكاملة في العملية لفهم وإدارة القضايا التي يواجهها العمال.

إطار عمل تجربة الموظف هو نموذج من ثلاثة أجزاء:

المصدر: Xoxoday

1. التمكين

يشعر الموظفون الذين يعتقدون أن رؤسائهم يثقون بهم بمزيد من القوة.

2. المشاركة

إن التفاني الاستثنائي والعمل التطوعي يعززان مستوى عالٍ من المشاركة.

3. التمكين

من منظور الموظف ، فإن ثقافة الشركة التي تشجع المواهب هي أكثر تقدمية.

كيفية تحسين استراتيجية تجربة الموظف لديك

مؤسستك وأهدافك وثقافتك فريدة من نوعها. لا يمكن إنكار أن خبرة الموظف يمكن أن تميز شركتك عن البقية في سوق المواهب. ومع ذلك ، إليك ما يتوقعه الموظفون من الشركة وبعض النصائح الأساسية لتلبية توقعاتهم.

1. توصيل رؤية المنظمة وأهدافها

عندما يفهم الموظفون الاتجاه الاستراتيجي لشركتهم ويقيمون أهدافها ، فإنهم ينسجمون ويساهمون أكثر في العمل. اجعل أهدافك التنظيمية واضحة واشرح كيف يمكن لدور الموظف أن يساعد في تحقيق الأهداف الصحيحة.

2. تقدير ومكافأة موظفيك على جهودهم

يجب أن يشتمل برنامج مكافآت الموظفين الشامل وتقديرهم على التعرف على المعالم المهنية لشعبك (من الالتحاق بسنوات الخدمة إلى التقاعد) والأداء والمعالم الشخصية. يمكن أن تساعد هذه العوامل في تعزيز القيم التنظيمية والسلوكيات المرغوبة.

يجب أن يشتمل تكتيك RnR الجيد أيضًا على تدريب المديرين على تقديم تجارب أكثر جدوى ولا تنسى وذات طابع شخصي.

3. خلق ثقافة في مكان العمل تشجع على التعاون وليس المنافسة

الموظفون الذين يعملون في بيئة تعاونية تركز على الفريق يكونون أكثر راحة وسعادة بأدوارهم الوظيفية. بالطبع ، لا يمكن تجاهل سياسات المكتب ، خاصة عندما تكون هناك منافسة. يمكن أن يؤدي هذا إلى نقص التعاون ويمكن أن يؤدي إلى انخفاض الأداء. هنا ، يلعب القادة والمديرون دورًا رئيسيًا ، حيث يتبنون ويشجعون التعاون بدلاً من المنافسة داخل الفرق.

4. احتضان التنوع

يعد التنوع والشمول من أهم العوامل التي يقيسها الموظفون عند قبول عروض العمل. إذا رأوا أن مؤسستك تضم أشخاصًا من ثقافات وخلفيات مختلفة ، فمن المحتمل أن يقبلوا العرض ويشعرون بالترحيب. هذا يساعد الشركات على توظيف أفضل المرشحين ويقلل من معدلات الدوران.

5. قم بتوصيل التوجهات الاستراتيجية لمؤسستك وأهدافها من وقت لآخر

اشرح بشكل ثابت وواضح الوضع الحالي لعملك والاتجاه الذي يسير فيه. تأكد من أن هذه المعلومات في متناول الجميع في مؤسستك (من خلال التعزيز عبر وسائل الإعلام المختلفة).

6. التركيز على رفاهية الموظف

الرفاه المادي (PWB) له تأثير كبير على الأعمال التجارية ، ويمكن أن يؤثر النهج غير المتوازن لبرنامج العمل والميزانية سلبًا على تآزر العمال. يشير التراجع في التغيب عن العمل إلى أن مكان العمل يمكّن الموظفين بعدة طرق.

الدعم العاطفي والانفتاح على معالجة المشكلات والاستعداد للعمل وفقًا لمقترحات الموظفين هي مجرد أمثلة قليلة. ينصب التركيز أيضًا على معالجة الشعور بالوحدة ، والذي يبدو أنه يؤثر بشكل مباشر على أداء الموظف وخبرته.

بينما ينظر أصحاب العمل بالفعل إلى الزيادات والامتيازات على أنها محفزات ، يتم تضخيم التأثير عندما يتم التعرف على الموظفين لجهودهم ويتم التعامل مع تعليقاتهم.

رفاهية الموظف هي بؤرة أولويات الموارد البشرية

يعرف قادة اليوم قوة تجربة الموظف وكيف يمكنها تقديم تجربة عملاء رائعة أيضًا.

لتحذو حذوها ، تحتاج إلى رؤية تجربة الموظف من عيون موظفيك. استمع إلى ما يقولونه وافهم نوع مكان العمل الذي يريدونه. قم بإجراء استبيانات منتظمة للموظفين لجمع التعليقات حول عوامل مختلفة مثل الثقافة وبرامج التدريب وإدارة الأداء.

مهما كانت القرارات التي تتخذها ، لا تنس أن تضع موظفيك في صميم عملك.

إعادة تقييم وتنشيط علاقات الموظفين لبناء علاقات أفضل للموظفين والحفاظ عليها.