Podcast Fuel Growth: Obejmując kulturę opartą na ludziach

W tym odcinku podcastu Fuel Growth moja współprowadząca rozmawia z Teresą Lam, Chief People Officer w 6Sense. 6sense to predykcyjna platforma analityczna dla marketingu i sprzedaży, która wykorzystuje sztuczną inteligencję (AI), duże zbiory danych i uczenie maszynowe do wykrywania anonimowych zakupów, znajdowania ukrytych zachowań kupujących w celu uzyskania większych przychodów oraz pomocy zespołom marketingu i sprzedaży w opracowywaniu kampanii z większą inteligencją .

Jako Chief People Officer, Teresa przewodzi Zespołowi Ludzi i jest pasjonatem wywierania wpływu poprzez wzmacnianie, rozwijanie i rzucanie wyzwania ludziom, aby byli najlepszą wersją samych siebie. Z ponad 20-letnim doświadczeniem HR zarówno w dużych, międzynarodowych, jak i średnich, szybko rozwijających się organizacjach, Teresa jest ekspertem, jeśli chodzi o tworzenie i wdrażanie kultury wzrostu.

Dlaczego kultura wzrostu stawiająca ludzi na pierwszym miejscu jest ważna

Kultura nastawienia na rozwój zorientowana na ludzi koncentruje się mniej na wskaźnikach i liczbach stojących za wydajnością, a bardziej na motywowaniu i zachęcaniu pracowników na poziomie osobistym do osiągania celów. Kiedy zrównoważysz zgodność między KPI a podstawowymi wartościami, zaczniesz tworzyć poziom odpowiedzialności i szacunku, który umożliwia organizacjom ciągłe doskonalenie, a wszystko to przy jednoczesnym rozwoju ludzi, zespołów, kultury i biznesu.

Ten rodzaj wzrostu wiąże się z odgórnym poparciem kierownictwa, co oznacza, że ​​cała organizacja musi być gotowa zaakceptować i przyjąć zmiany, aby osiągnąć szybki wzrost. Teresa dodała: „Prędkość zmian jest teraz jeszcze większa. Wiesz, dziesięć lat temu firmy były napędzane przez technologię i naszą potrzebę transformacji cyfrowej, ale teraz jest inaczej. Ostatecznie, jeśli nie wprowadzasz innowacji, nie zakłócasz, a jeśli nie zakłócasz, zostaniesz zakłócony”. Jeśli Twoja firma nie chce lub nie jest w stanie się zmienić, nie może nadążyć za tempem konkurencji.

Cztery główne filary wspierające nastawienie na kulturę wzrostu

Filar 1: Tworzenie Kodeksu Kultury

Tworzenie planu zaczyna się od „kulturowego nastawienia”. Kulturowy sposób myślenia to hasło organizacyjne, które stawia na pierwszym miejscu ciągłe uczenie się, doskonalenie i innowacje.

Teresa najlepiej to ujęła, gdy stwierdziła: „trzeba zacząć od 'dlaczego'. „Dlaczego istniejesz?” Lub „co to za wielka wizja?” Oprawia wszystko. Kiedy dostosujesz się do tych wartości, możesz zacząć osiągać swój cel i to, co rozwój oznacza dla Twojej firmy”.

Aby pomyślnie przejść do kultury zorientowanej na rozwój, wszyscy, od dyrektora generalnego po stażystę, muszą być w 100% zaangażowani. Przywództwo nie wystarczy, aby zapoznać pracowników z twoimi podstawowymi wartościami, ale naprawdę potrzebują czasu, aby wyjaśnić firmie, dlaczego są to twoje podstawowe wartości. Tylko wtedy pracownicy mogą jasno zrozumieć, co reprezentuje Twoja firma.

Filar 2: Wspieranie innowacji poprzez zróżnicowaną siłę roboczą

Różnorodność jest kluczowym motorem innowacji i kluczowym elementem sukcesu nowoczesnych przedsiębiorstw B2B. Jeśli zostanie to zrobione prawidłowo, krótko- i długoterminowe skutki będą niezwykle istotne dla ogólnego zaangażowania, wydajności i utrzymania pracowników. Teresa powiedziała: „musisz spojrzeć na swoich ludzi i upewnić się, że masz zróżnicowaną reprezentację, …ludzi, którzy mogą dzielić się różnymi myślami, opiniami i doświadczeniami. Stamtąd musisz upewnić się, że menedżerowie i liderzy stanowią przykład tego rodzaju wzrostu i mają nastawienie na rozwój”.

Przywództwo musi „podążać ścieżką” i przewodzić, jeśli chodzi o kształtowanie środowiska pracy. Twoi pracownicy są inspirowani tym, co robią inni, a nie tym, czym mają się ekscytować.

Filar 3: Przyjęcie systemów i narzędzi, które poruszą igłę

„Systemy, narzędzia i procesy to trzeci składnik, zwłaszcza gdy patrzysz na systemy i narzędzia, które pomogą zwiększyć wydajność, a nie spowalniać. Jeśli chodzi o technologię, istnieje doskonała równowaga między zwinnością a destruktorem”, dodała Teresa. „Kolejną rzeczą związaną z systemami i procesami jest upewnienie się, że doceniasz i nagradzasz eksperymenty oraz nowe podejścia do technologii i procesów, które prowadzą do wyższej wydajności”. Innowacyjność zasługuje na pochwałę, zwłaszcza jeśli prowadzi do większej satysfakcji pracowników, wzrostu więzi osobistych i wzmocnienia komunikacji.

Filar 4: Tworzenie bezpiecznego środowiska do podejmowania ryzyka

Nauka dostosowywania się do zmian jest inicjatywą odgórną. Liderzy biznesowi muszą unikać strachu przed porażką — porażka jest nieodzownym aspektem kultury wzrostu. Bez eksperymentowania i ponoszenia porażek nigdy nie będziesz w stanie odkryć tego jednego wspaniałego pomysłu, który pomoże Twojej organizacji nabrać rozpędu i narobić hałasu na prawdziwie konkurencyjnym rynku.

Teresa dodała: „czwarty element dotyczy środowiska. Musisz upewnić się, że jesteś zwinny i upiec elastyczność i wydajność we wszystkich swoich planach. Bardzo ważną częścią kultury wzrostu jest to, że przywództwo pozwala ludziom eksperymentować i daje im poczucie bezpieczeństwa w eksperymentowaniu i popełnianiu błędów”.

Jak przyjąć zmianę, aby skutecznie stworzyć kulturę wzrostu

Te filary są ważne dla organizacji, aby stworzyć kulturę wzrostu opartą na ludziach, ale jest jedna główna rzecz, którą każda firma musi pielęgnować, aby skutecznie je wdrożyć: umiejętność rozpoznawania zmian i reagowania na nie.

Teresa dodała: „Pomyśl o swoim sposobie myślenia. To nie jest coś, co można po prostu przestawić i zmienić — to wymaga czasu. Rozwijanie nastawienia na rozwój nie jest rzeczą stałą ani liniową; to musi być podróż. Dzięki temu rozwijasz się z czasem i tworzysz środowisko, które wspiera twoich ludzi. Aby zaakceptować zmianę, musisz najpierw zaakceptować fakt, że zmiana jest nieunikniona. Kiedy to zaakceptujesz, możesz naprawdę zacząć się rozwijać”.

Trzy najważniejsze wyciągnięte wnioski

Teresa podzieliła się z nami trzema najważniejszymi lekcjami, których się nauczyła lub których doświadczyła w trakcie swojej kariery, rozwijając firmę.

Lekcja 1: Firm nie stać na rozwój za wszelką cenę

Teresa rozpoczęła tę lekcję, mówiąc: „rozwijać się za wszelką cenę… na pewno w dziedzinie technologii w ciągu ostatnich dwóch lat… to było jakby motto. Masz problem, rzucasz w to pieniędzmi lub liczbą pracowników. Ale tak nie jest w dzisiejszej gospodarce. Teresa wyjaśniła dalej: „Musimy być w stanie cofnąć się o krok i znacznie bardziej planować, jak wydajemy i jak patrzymy na takie rzeczy, jak projekt organizacji oraz używane przez nas systemy i platformy. Każdy wydatek powinien mieć znaczenie. Wszystko, co wnosisz, powinno mieć znaczenie i mieć powiązany z tym zwrot z inwestycji. A teraz, gdy budżety są mniejsze niż kiedykolwiek, to niesamowite, jak kreatywni mogą być ludzie”. Nawet w obliczu kurczących się budżetów spojrzenie na efektywność operacyjną oraz zwrot z inwestycji z każdego wydatku ma kluczowe znaczenie dla liderów, aby upewnić się, że każdy dolar się liczy.

Lekcja 2: Umieszczanie bloków konstrukcyjnych, aby Twoja firma mogła się skalować

W miarę rozwoju firmy liderzy powinni priorytetowo traktować wdrażanie powtarzalnych i systematycznych podejść do każdego aspektu firmy. To może uchronić ich przed bólami głowy w dalszej części linii. Teresa podała przykłady elementów składowych, które sama wdrożyła: „mieliśmy politykę wynagrodzeń, która działała dobrze, gdy firma zatrudniała 200-300 pracowników, prawda? Ale nie były one odpowiednie, gdy urosliśmy do 1300. Kiedy nie masz odpowiednich poziomów wynagrodzeń i filozofii wokół rzeczy, problemy mogą zacząć rosnąć. Jeśli pojawia się problem i zaczynasz robić wyjątki, w końcu jeden wyjątek staje się kolejnym wyjątkiem, a teraz masz problem z kulą śnieżną. Stworzyłeś ogromny bałagan, który musisz posprzątać. Ale kiedy masz te rzeczy na miejscu, takie jak planowanie siły roboczej, masz strategię ustaloną w kamieniu, bez możliwości manewru, jak poradzić sobie z tymi problemami”. Posiadanie skalowalnego planu to świetny pierwszy krok dla organizacji, aby zrobić krok wstecz i ocenić swoje obecne plany i modele oraz zoptymalizować je pod kątem obecnych i przyszłych potrzeb.

Lekcja 3: Przegląd talentów

Liczba pracowników i talenty to najważniejsze rzeczy, na których liderzy mogą polegać, gdy chcą rozwijać i skalować swoją firmę. Teresa powiedziała dalej: „w każdej firmie, w której pracowałam, przegląd talentów lub planowanie talentów w organizacji ma kluczowe znaczenie. To siadanie z moim zespołem i upewnianie się, że mamy właściwych ludzi na właściwych rolach, które pomogą nam skalować i odwrotnie, rozpoznając, kto może nas ograniczać w skalowaniu. Dochodzisz do punktu, w którym musisz zobaczyć skalę, więc zaczynasz planować z wyprzedzeniem i angażujesz ludzi, którzy wcześniej widzieli skalę i byli częścią rozwijającej się firmy. To także identyfikacja osób, które obecnie masz w swojej firmie, które mają tę wiedzę instytucjonalną, a następnie uzupełnianie i uzupełnianie o ludzi na odpowiednią skalę”. Na koniec dnia potrzebujesz obu, więc ważne jest, aby zebrać odpowiednią mieszankę ludzi i wcześnie rozpocząć te rozmowy.

Przejście do kultury zorientowanej na wzrost

Napędzanie wzrostu w organizacji wymaga od przywódców podążania cienką linią, aby znaleźć właściwą równowagę między stawianiem wyzwań a dbaniem o swoich pracowników. Są dwie strony medalu. Liderzy muszą pomagać swoim pracownikom czuć się wspierani i wzmacniani w ich pracy, a także muszą zapewniać im motywację i zasoby potrzebne do odniesienia sukcesu. Tylko wtedy pracownicy mogą zapewnić swoim klientom, współpracownikom i firmie wszystko, co najlepsze.

Chcesz dowiedzieć się więcej na ten temat? Posłuchaj naszego pełnego podcastu, aby dowiedzieć się więcej o tym, jak nadanie priorytetu kulturze rozwoju w Twojej organizacji może pomóc zarówno Twoim pracownikom, jak i wynikom finansowym. Jeśli chcesz nadrobić zaległości w naszych poprzednich odcinkach, możesz to zrobić tutaj lub w swojej ulubionej aplikacji do podcastów.