وقود بودكاست النمو: احتضان ثقافة الناس أولاً

في هذه الحلقة من سلسلة بودكاست Fuel Growth ، لم يجلس مضيفي المشارك مع تيريز لام ، كبير موظفي 6Sense في 6Sense. 6sense عبارة عن منصة ذكاء تنبئي للتسويق والمبيعات تستخدم الذكاء الاصطناعي (AI) والبيانات الضخمة والتعلم الآلي لاكتشاف نشاط الشراء المجهول والعثور على سلوك المشتري الخفي لجني المزيد من الإيرادات ومساعدة فرق التسويق والمبيعات على تطوير حملات بمزيد من الذكاء .

بصفتها رئيس قسم الموارد البشرية ، تقود تيريز فريق الأفراد وهي متحمسة لقيادة التأثير من خلال تمكين الأشخاص وتطويرهم وتحديهم ليكونوا أفضل نسخة من أنفسهم. مع أكثر من 20 عامًا من الخبرة في مجال الموارد البشرية في كل من المنظمات الكبيرة متعددة الجنسيات والمتوسطة الحجم عالية النمو ، تعتبر Terese خبيرة عندما يتعلق الأمر بإنشاء وتنفيذ ثقافة النمو.

لماذا تعتبر ثقافة النمو للشعب أولاً أمرًا مهمًا

تركز ثقافة عقلية النمو التي تركز على الأشخاص أولاً بشكل أقل على المقاييس والأرقام وراء الأداء وأكثر على تحفيز الموظفين وتشجيعهم على المستوى الشخصي لتحقيق أهدافهم. عندما توازن بين المحاذاة بين مؤشرات الأداء الرئيسية والقيم الأساسية ، فإنك تبدأ في إنشاء مستوى من المساءلة والاحترام يمكّن المؤسسات من التحسين المستمر ، كل ذلك أثناء تنمية الأفراد والفرق والثقافة والأعمال.

يتضمن هذا النوع من النمو عملية شراء تنفيذية من أعلى إلى أسفل ، مما يعني أن مؤسستك بأكملها يجب أن تكون على استعداد لقبول واحتضان التغيير لتحقيق النمو السريع. وأضافت تيريز ، "سرعة التغيير أكبر الآن. كما تعلم ، قبل عشر سنوات ، كانت التكنولوجيا تغذي الشركات وحاجتنا إلى التحول الرقمي ، لكن الأمور مختلفة الآن. في نهاية اليوم ، إذا لم تكن تبتكر ، فأنت لا تزعجك ، وإذا لم تكن تزعجك ، فسوف تتعطل ". إذا كانت شركتك غير راغبة أو غير قادرة على التغيير ، فلا يمكنها مواكبة وتيرة منافسيها.

الركائز الأربع الرئيسية التي تدعم عقلية ثقافة النمو

الركيزة 1: إنشاء مدونة ثقافية

يبدأ بناء خطة بـ "عقلية ثقافية". عقلية الثقافة هي صرخة تنظيمية تعطي الأولوية للتعلم المستمر والتحسين والابتكار.

قالت تيريز هذا أفضل عندما قالت ، "عليك أن تبدأ بـ" لماذا ". "لماذا أنت موجود؟" أو "ما هي الرؤية الكبيرة؟" إنه يؤطر كل شيء. بمجرد التوافق مع هذه القيم ، يمكنك البدء في تحقيق هدفك وما يعنيه النمو لشركتك ".

من أجل التحول بنجاح إلى ثقافة موجهة نحو النمو ، يجب أن يكون الجميع ، من الرئيس التنفيذي إلى المتدرب ، على متن الطائرة بنسبة 100٪. لا يكفي أن تقوم القيادة بتعريف الموظفين بقيمك الأساسية ، لكنهم يحتاجون حقًا إلى قضاء بعض الوقت في شرح سبب كون هذه القيم الأساسية للشركة. عندها فقط يمكن للموظفين أن يفهموا بوضوح ما تمثله شركتك.

الركيزة 2: تعزيز الابتكار من خلال قوة عاملة متنوعة

يعد التنوع محركًا رئيسيًا للابتكار ومكونًا حاسمًا لنجاح مؤسسات B2B الحديثة. إذا تم القيام به بشكل صحيح ، فستكون التأثيرات قصيرة وطويلة الأجل ذات أهمية كبيرة لمشاركة الموظفين بشكل عام ، والأداء ، والاحتفاظ بالموظفين. قالت تيريز ، "عليك أن تنظر إلى موظفيك وتتأكد من أن لديك تمثيلاً متنوعًا ، ... الأشخاص الذين يمكنهم مشاركة الأفكار والآراء والتجارب المختلفة. من هناك ، تحتاج إلى التأكد من أن المديرين والقادة يجسدون هذا النوع من النمو ولديهم عقلية النمو ".

يجب على القيادة "السير في الطريق" وتقود الطريق عندما يتعلق الأمر بتشكيل بيئة عملهم. يستلهم موظفوك ما يرون أن الآخرين يفعلونه ، وليس مما يُطلب منهم إثارة حماسة تجاهه.

الركيزة الثالثة: اعتماد الأنظمة والأدوات التي من شأنها تحريك الإبرة

"الأنظمة والأدوات والعمليات هي المكون الثالث ، خاصةً عندما تنظر إلى الأنظمة والأدوات التي ستساعد في زيادة الكفاءة وليس إبطاءك. هناك توازن دقيق بين الرشاقة والتدمير عندما يتعلق الأمر بالتكنولوجيا "، أضاف تيريز ،" هناك شيء آخر يتعلق بالأنظمة والعمليات هو التأكد من أنك تدرك وتكافئ التجريب والأساليب الجديدة للتكنولوجيا والعمليات التي تؤدي إلى أداء أعلى. " يجب الإشادة بالابتكار ، خاصة إذا أدى إلى زيادة رضا الموظفين وزيادة العلاقات الشخصية وتعزيز التواصل.

الركيزة 4: تعزيز بيئة آمنة للمخاطرة

تعلم كيفية التكيف مع التغيير هو مبادرة من أعلى إلى أسفل. يحتاج قادة الأعمال إلى تجنب الخوف من الفشل - يعتبر الفشل جانبًا ضروريًا لثقافة النمو. بدون التجربة والفشل ، لن تتمكن أبدًا من اكتشاف هذه الفكرة الرائعة التي تساعد مؤسستك على الطيران وإحداث ضوضاء في سوق تنافسية حقًا.

وأضافت تيريز: "العنصر الرابع يتعلق بالبيئة. تحتاج إلى التأكد من كونك رشيقًا وخبز المرونة والكفاءة في جميع خططك. إنه جزء مهم جدًا من ثقافة النمو ، حيث تسمح القيادة للأشخاص بالتجربة وتمنحهم شبكة أمان للتجربة وارتكاب الأخطاء ".

كيفية احتضان التغيير لخلق ثقافة النمو بنجاح

هذه الركائز مهمة للمؤسسات لخلق ثقافة نمو تقوم على الأشخاص أولاً ، ولكن هناك شيء رئيسي واحد تحتاج كل شركة لرعايته من أجل تنفيذ هذه الركائز بنجاح: القدرة على التعرف على التغيير والاستجابة له.

أضافت تيريز ، "فكر في طريقة تفكيرك. إنه ليس شيئًا يمكنك تبديله وتغييره - إنه يستغرق وقتًا. إن تطوير عقلية النمو ليس شيئًا ثابتًا أو خطيًا ؛ يجب أن تكون رحلة. وبهذا ، تتطور بمرور الوقت ، وتخلق بيئة تدعم موظفيك. لكي تتبنى التغيير ، عليك أولاً أن تقبل أن التغيير أمر لا مفر منه. بمجرد قبولك لذلك ، يمكنك حقًا البدء في النمو ".

أهم ثلاثة دروس مستفادة

شاركت تيريز معنا أهم ثلاثة دروس تعلمتها أو شاهدتها طوال حياتها المهنية أثناء نمو الشركة.

الدرس الأول: لا تستطيع الشركات تحمل تكاليف النمو بأي ثمن

بدأت تيريز هذا الدرس بالقول ، "النمو مهما كان الثمن ... بالتأكيد في مجال التكنولوجيا على مدار العامين الماضيين ... كان هذا نوعًا ما هو الشعار. لديك مشكلة ، فأنت ترمي بالمال عليها ، أو تعداد الموظفين ". لكن هذا ليس هو الحال في اقتصاد اليوم. ومضت تيريز في التوضيح ، "نحن بحاجة إلى أن نكون قادرين على التراجع خطوة إلى الوراء وأن نكون أكثر تخطيطًا حول كيفية إنفاقنا وكيف ننظر إلى أشياء مثل تصميم المؤسسة والأنظمة والأنظمة الأساسية التي نستخدمها. يجب أن يكون لكل حساب أهمية. كل ما تجلبه يجب أن يحدث فرقًا وأن يكون له عائد استثمار مرتبط به. والآن ، مع الميزانيات التي أضيق من أي وقت مضى ، من المدهش أن نرى كيف يمكن للأشخاص المبدعين أن يصبحوا مبدعين ". حتى في مواجهة الميزانيات المتضائلة ، فإن النظر إلى الكفاءات التشغيلية بالإضافة إلى عائد الاستثمار على كل إنفاق أمر بالغ الأهمية للقادة للتأكد من أن كل دولار مهم.

الدرس الثاني: وضع اللبنات الأساسية للمساعدة في توسيع نطاق شركتك

مع نمو الشركات ، يجب على القادة إعطاء الأولوية لوضع مناهج متكررة ومنهجية لكل جانب من جوانب الشركة. هذا يمكن أن ينقذهم من الصداع في المستقبل. أعطت تيريز هذه الأمثلة على اللبنات الأساسية التي وضعتها شخصيًا ، "كان لدينا سياسات تعويض عملت بشكل جيد عندما كانت الشركة تضم 200 إلى 300 موظف ، أليس كذلك؟ لكنهم لم يكونوا الملائمين لأننا وصلنا إلى 1300. عندما لا يكون لديك مستويات التعويض الصحيحة والفلسفة حول الأشياء ، يمكن أن تبدأ المشكلات في الارتفاع. إذا كانت هناك مشكلة ، وبدأت في إجراء استثناءات ، في النهاية ، يصبح استثناء واحد استثناءً آخر ، والآن لديك مشكلة في كرة الثلج. لقد خلقت فوضى كبيرة يجب عليك تنظيفها. ولكن ، عندما تكون لديك هذه الأشياء في مكانها مسبقًا ، مثل تخطيط القوى العاملة ، يكون لديك إستراتيجية ثابتة ، مع عدم وجود مجال للمناورة حول كيفية التعامل مع هذه المشكلات ". يعد وجود خطة قابلة للتطوير خطوة أولى رائعة للمؤسسات لاتخاذ خطوة إلى الوراء وتقييم خططها ونماذجها الحالية وتحسينها لتلبية الاحتياجات الحالية والمستقبلية.

الدرس 3: مراجعة المواهب

يعد عدد الموظفين والموهبة من الأشياء الرئيسية التي يمكن للقادة الاعتماد عليها عندما يتطلعون إلى النمو وتوسيع نطاق شركاتهم. ومضت تيريز لتقول ، "في كل شركة عملت فيها ، يعد إجراء مراجعة للمواهب أو تخطيط المواهب داخل المؤسسة أمرًا بالغ الأهمية. إنه الجلوس مع فريقي والتأكد من أن لدينا الأشخاص المناسبين في الأدوار المناسبة التي ستساعدنا على التوسع والعكس صحيح ، للتعرف على من قد يمنعنا من التوسع. تصل إلى نقطة تحتاج فيها إلى رؤية الحجم ، لذلك تبدأ في التخطيط للمستقبل وجلب مزيج من الأشخاص الذين رأوا الحجم من قبل وكانوا جزءًا من شركة متنامية. إنه أيضًا تحديد الأشخاص الموجودين حاليًا في شركتك ممن لديهم تلك المعرفة المؤسسية ثم استكمالها وتكميلها بأشخاص لتوسيع نطاقهم ". في نهاية اليوم ، أنت بحاجة إلى كليهما ، لذا من المهم جلب المزيج المناسب من الأشخاص وبدء تلك المحادثات مبكرًا.

التحول إلى ثقافة النمو

يتطلب تعزيز النمو داخل المؤسسة أن تسير القيادة على خط رفيع من أجل إيجاد التوازن الصحيح بين التحدي ورعاية القوى العاملة لديها. هناك وجهان للعملة. يحتاج القادة إلى مساعدة موظفيهم على الشعور بالدعم والتمكين في عملهم ، ويحتاجون إلى تزويدهم بالدافع والموارد اللازمة للنجاح. عندها فقط يمكن للموظفين تقديم أقصى استفادة لعملائهم وزملائهم والشركة.

هل تريد معرفة المزيد عن هذا الموضوع؟ استمع إلى محادثتنا البودكاست الكاملة للحصول على نظرة أكثر تعمقًا حول كيفية إعطاء الأولوية لثقافة النمو داخل مؤسستك يمكن أن يساعد كلاً من موظفيك ونتائجك النهائية. إذا كنت ترغب في متابعة حلقاتنا السابقة ، يمكنك القيام بذلك هنا أو على تطبيق البودكاست المفضل لديك.