Podcast sur la croissance : Adopter une culture axée sur les personnes

Dans cet épisode de la série de podcasts Fuel Growth, mon co-animateur doit s'asseoir avec le directeur des ressources humaines de 6Sense, Terese Lam. 6sense est une plateforme d'intelligence prédictive pour le marketing et les ventes qui utilise l'intelligence artificielle (IA), le big data et l'apprentissage automatique pour détecter les activités d'achat anonymes, trouver le comportement caché des acheteurs pour générer plus de revenus et aider les équipes marketing et commerciales à développer des campagnes avec plus d'intelligence. .

En tant que Chief People Officer, Terese dirige l'équipe People et est passionnée par l'impact en responsabilisant, en développant et en stimulant les gens à devenir la meilleure version d'eux-mêmes. Avec plus de 20 ans d'expérience en RH dans de grandes multinationales et des moyennes entreprises à forte croissance, Terese est un expert lorsqu'il s'agit de créer et de mettre en œuvre une culture de croissance.

Pourquoi une culture de croissance axée sur les personnes est importante

Une culture d'esprit de croissance axée sur les personnes se concentre moins sur les mesures et les chiffres derrière la performance et plus sur la motivation et l'encouragement des employés à un niveau personnel pour atteindre leurs objectifs. Lorsque vous équilibrez l'alignement entre les KPI et les valeurs fondamentales, vous commencez à créer un niveau de responsabilité et de respect qui permet aux organisations de s'améliorer continuellement, tout en développant les personnes, les équipes, la culture et les activités.

Ce type de croissance implique une adhésion de la direction, du haut vers le bas, ce qui signifie que toute votre organisation doit être prête à accepter et à adopter le changement pour atteindre une croissance rapide. Terese a ajouté : « La vitesse du changement est encore plus grande maintenant. Vous savez, il y a dix ans, les entreprises étaient alimentées par la technologie et notre besoin de transformation numérique, mais les choses sont différentes maintenant. Au bout du compte, si vous n'innovez pas, vous ne perturbez pas, et si vous ne perturbez pas, vous serez perturbé ». Si votre entreprise ne veut pas ou ne peut pas changer, elle ne peut pas suivre le rythme de ses concurrents.

Les quatre principaux piliers soutenant une mentalité de culture de croissance

Pilier 1 : Création d'un code culturel

L'élaboration d'un plan commence par un « état d'esprit culturel ». Un état d'esprit culturel est un cri de ralliement organisationnel qui donne la priorité à l'apprentissage continu, à l'amélioration et à l'innovation.

Terese l'a bien dit lorsqu'elle a déclaré : « Vous devez commencer par le « pourquoi ». « Pourquoi existez-vous ? » Ou 'quelle est la grande vision?' Il encadre tout. Une fois que vous vous alignez sur ces valeurs, vous pouvez commencer à atteindre votre objectif et ce que la croissance signifie pour votre entreprise. »

Pour passer avec succès à une culture axée sur la croissance, tout le monde, du PDG au stagiaire, doit être à 100 % à bord. Il ne suffit pas que les dirigeants familiarisent les employés avec vos valeurs fondamentales, mais ils doivent vraiment prendre le temps d'expliquer à l'entreprise pourquoi ce sont vos valeurs fondamentales. Ce n'est qu'alors que les employés peuvent comprendre clairement ce que représente votre entreprise.

Pilier 2 : Favoriser l'innovation grâce à une main-d'œuvre diversifiée

La diversité est un moteur clé de l'innovation et un élément essentiel du succès des entreprises B2B modernes. Si cela est fait correctement, les impacts à court et à long terme seront extrêmement importants pour l'engagement, la performance et la rétention des employés. Terese a déclaré : « vous devez regarder votre peuple et vous assurer d'avoir une représentation diversifiée, … des gens qui peuvent partager des pensées, des opinions et des expériences différentes. À partir de là, vous devez vous assurer que les managers et les dirigeants illustrent ce type de croissance et ont un état d'esprit de croissance ».

Les dirigeants doivent suivre le chemin et montrer la voie lorsqu'il s'agit de façonner leur environnement de travail. Vos employés sont inspirés par ce qu'ils voient les autres faire, pas par ce qu'on leur dit de se passionner.

Pilier 3 : Adopter des systèmes et des outils qui feront bouger l'aiguille

« Les systèmes, les outils et les processus constituent le troisième élément, en particulier lorsque vous examinez les systèmes et les outils qui contribueront à accroître l'efficacité et à ne pas vous ralentir. Il y a un bon équilibre entre l'agilité et le destructeur en matière de technologie », a ajouté Terese, « une autre chose concernant les systèmes et les processus est de s'assurer que vous reconnaissez et récompensez l'expérimentation et les nouvelles approches de la technologie et des processus qui conduisent à de meilleures performances. L'innovation doit être saluée, surtout si elle conduit à une plus grande satisfaction des employés, à une augmentation des relations personnelles et à une communication renforcée.

Pilier 4 : Favoriser un environnement sûr pour la prise de risques

Apprendre à s'adapter au changement est une initiative descendante. Les chefs d'entreprise doivent éviter d'avoir peur d'échouer - l'échec est un aspect impératif de la culture de croissance. Sans expérimenter et échouer, vous ne pourrez jamais découvrir cette idée géniale qui aide votre organisation à prendre son envol et à faire du bruit dans un marché véritablement concurrentiel.

Terese a ajouté : « Le quatrième élément concerne l'environnement. Vous devez vous assurer que vous êtes agile et intégrer la flexibilité et l'efficacité dans tous vos plans. C'est une partie très importante d'une culture de croissance que le leadership permet aux gens d'expérimenter et leur donne un filet de sécurité pour expérimenter et faire des erreurs ».

Comment accepter le changement pour créer avec succès une culture de croissance

Ces piliers sont importants pour que les organisations créent une culture de croissance axée sur les personnes, mais il y a une chose principale que chaque entreprise doit cultiver afin de les mettre en œuvre avec succès : la capacité à reconnaître et à réagir au changement.

Terese a ajouté: «Pensez à votre état d'esprit. Ce n'est pas quelque chose que vous pouvez simplement appuyer sur un interrupteur et changer - cela prend du temps. Développer un état d'esprit de croissance n'est pas une chose fixe ou linéaire ; ça doit être un voyage. Et avec cela, vous vous développez au fil du temps et vous créez un environnement qui soutient vos employés. Afin d'embrasser le changement, vous devez d'abord accepter que le changement est inévitable. Une fois que vous acceptez cela, vous pouvez vraiment commencer à grandir ».

Les trois principales leçons apprises

Terese a partagé avec nous les trois principales leçons qu'elle a apprises ou vues tout au long de sa carrière tout en développant une entreprise.

Leçon 1 : Les entreprises ne peuvent pas se permettre de croître à tout prix

Terese a commencé cette leçon en disant : « croître à tout prix… certainement dans la technologie au cours des deux dernières années… c'est en quelque sorte la devise. Vous avez un problème, vous y consacrez de l'argent ou des effectifs. Mais ce n'est pas le cas dans l'économie d'aujourd'hui. Terese a poursuivi en expliquant : « nous devons être capables de prendre du recul et d'être beaucoup plus planifiés sur la façon dont nous dépensons et sur la façon dont nous envisageons des choses telles que la conception de l'organisation et les systèmes et plates-formes que nous utilisons. Chaque dépense devrait compter. Tout ce que vous apportez devrait faire la différence et avoir un retour sur investissement qui y est lié. Et maintenant, avec des budgets plus serrés que jamais, c'est incroyable de voir à quel point les gens peuvent être créatifs ». Même face à des budgets en baisse, il est essentiel pour les dirigeants d'examiner l'efficacité opérationnelle ainsi que le retour sur investissement de chaque dépense afin de s'assurer que chaque dollar compte.

Leçon 2 : Mettre en place des éléments de base pour aider votre entreprise à évoluer

Au fur et à mesure que les entreprises se développent, les dirigeants doivent donner la priorité à la mise en place d'approches reproductibles et systématiques pour chaque aspect de l'entreprise. Cela peut leur éviter des maux de tête plus tard. Terese a donné ces exemples de blocs de construction qu'elle a personnellement mis en place : « nous avions des politiques de rémunération qui avaient bien fonctionné lorsque l'entreprise comptait 200-300 employés, n'est-ce pas ? Mais ils n'étaient pas les bons car nous sommes passés à 1 300. Lorsque vous n'avez pas les bons niveaux de rémunération et la bonne philosophie, les problèmes peuvent commencer à surgir. S'il y a un problème et que vous commencez à faire des exceptions, finalement, une exception devient une autre exception, et maintenant vous avez une boule de neige d'un problème. Vous avez créé un énorme gâchis que vous devez nettoyer. Mais, lorsque vous avez ces éléments en place à l'avance, comme la planification de la main-d'œuvre, vous avez une stratégie gravée dans le marbre, sans marge de manœuvre sur la façon de gérer ces problèmes ». La mise en place d'un plan évolutif est un excellent premier pas pour que les organisations prennent du recul et évaluent leurs plans et modèles actuels et les optimisent pour répondre aux besoins actuels et futurs.

Leçon 3 : Examen des talents

Les effectifs et les talents sont des éléments majeurs sur lesquels les dirigeants peuvent s'appuyer lorsqu'ils cherchent à développer et à faire évoluer leur entreprise. Terese a poursuivi en disant : « Dans toutes les entreprises où j'ai travaillé, il est essentiel de procéder à une évaluation des talents ou à une planification des talents au sein de l'organisation. Il s'agit de s'asseoir avec mon équipe et de s'assurer que nous avons les bonnes personnes dans les bons rôles qui nous aideront à évoluer et vice versa, en reconnaissant qui pourrait nous empêcher d'évoluer. Vous arrivez à un point où vous devez voir l'échelle, alors vous commencez à planifier à l'avance et à faire appel à un mélange de personnes qui ont déjà vu l'échelle et qui ont fait partie d'une entreprise en pleine croissance. Il s'agit également d'identifier les personnes que vous avez actuellement dans votre entreprise qui ont ces connaissances institutionnelles, puis de les compléter et de les compléter avec des personnes à l'échelle ». En fin de compte, vous avez besoin des deux, il est donc important de réunir le bon mélange de personnes et de commencer ces conversations tôt.

Transition vers une culture axée sur la croissance

Pour alimenter la croissance au sein d'une organisation, il faut que le leadership suive une ligne fine afin de trouver le bon équilibre entre défi et enrichissement pour son effectif. Il y a deux faces à la médaille. Les dirigeants doivent aider leurs employés à se sentir soutenus et responsabilisés dans leur travail, et ils doivent leur fournir la motivation et les ressources nécessaires pour réussir. Ce n'est qu'alors que les employés peuvent offrir le maximum à leurs clients, à leurs collègues et à l'entreprise.

Vous voulez en savoir plus sur le sujet ? Écoutez notre conversation en podcast complète pour un examen plus approfondi de la façon dont la priorisation d'une culture de croissance au sein de votre organisation peut aider à la fois vos employés et vos résultats. Si vous souhaitez rattraper nos épisodes précédents, vous pouvez le faire ici ou sur votre application de podcast préférée.