Fuel Growth Podcast'i: Önce İnsan Kültürünü Kucaklamak

Fuel Growth podcast serisinin bu bölümünde, yardımcı sunucum 6Sense'in Baş Sorumlusu Terese Lam ile oturacak. 6sense, anonim satın alma etkinliğini tespit etmek, daha fazla gelir elde etmek için gizli alıcı davranışını bulmak ve pazarlama ve satış ekiplerinin daha fazla zeka içeren kampanyalar geliştirmesine yardımcı olmak için yapay zeka (AI), büyük veri ve makine öğrenimini kullanan pazarlama ve satış için tahmine dayalı bir zeka platformudur. .

Baş İnsan Sorumlusu olarak Terese, İnsan Ekibine liderlik ediyor ve insanları kendilerinin en iyi versiyonu olmaları için güçlendirerek, geliştirerek ve zorlayarak etki yaratma konusunda tutkulu. Hem çok uluslu hem de orta ölçekli hızlı büyüyen kuruluşlarda 20 yılı aşkın İK deneyimiyle Terese, iş bir büyüme kültürü yaratmaya ve uygulamaya geldiğinde bir uzmandır.

Önce İnsan Büyüme Kültürü Neden Önemlidir?

İnsana öncelik veren bir büyüme zihniyeti kültürü, performansın arkasındaki ölçülere ve sayılara daha az odaklanır ve daha çok çalışanları hedeflerine ulaşmaları için kişisel düzeyde motive etmeye ve teşvik etmeye odaklanır. KPI'lar ile temel değerler arasındaki uyumu dengelediğinizde, insanları, ekipleri, kültürü ve işi büyütürken kuruluşların sürekli gelişmesini sağlayan bir sorumluluk ve saygı düzeyi oluşturmaya başlarsınız.

Bu tür bir büyüme, yönetici, yukarıdan aşağıya bir katılımı içerir; bu, tüm kuruluşunuzun hızlı büyüme elde etmek için değişimi kabul etmeye ve benimsemeye istekli olması gerektiği anlamına gelir. Terese, "Değişimin hızı artık daha da arttı. Biliyorsunuz on yıl önce şirketler teknolojiden ve dijital dönüşüm ihtiyacımızdan güç alıyordu ama şimdi işler farklı. Günün sonunda, yenilik yapmıyorsanız, bozmuyorsunuz ve bozmuyorsanız, bozguna uğrayacaksınız”. Şirketiniz değişmeye istekli veya muktedir değilse, rakiplerinin hızına ayak uyduramaz.

Büyüme Kültürü Zihniyetini Destekleyen Dört Ana Sütun

Sütun 1: Bir Kültür Kodu Oluşturma

Bir plan oluşturmak, bir 'kültürel zihniyet' ile başlar. Kültür zihniyeti, sürekli öğrenmeye, gelişmeye ve yeniliğe öncelik veren kurumsal bir mitingdir.

Terese bunu en iyi, “'neden' ile başlamanız gerektiğini söylediğinde söyledi. "Neden varsın?" Veya 'büyük vizyon nedir?' Her şeyi çerçeveliyor. Bu değerlere uyum sağladığınızda, amacınıza ve şirketiniz için büyümenin ne anlama geldiğine ulaşmaya başlayabilirsiniz.”

Büyüme odaklı bir kültüre başarılı bir şekilde geçmek için, CEO'dan stajyere kadar herkesin %100 katılması gerekir. Liderlik için çalışanları temel değerlerinizle tanıştırmak yeterli değildir, ancak şirkete bunların neden temel değerleriniz olduğunu açıklamak için gerçekten zaman ayırmaları gerekir. Ancak o zaman çalışanlar, şirketinizin neyi temsil ettiğini net bir şekilde anlayabilir.

Sütun 2: Farklı Bir İşgücü Aracılığıyla İnovasyonu Teşvik Etmek

Çeşitlilik, modern B2B işletmeleri için yenilikçiliğin temel itici gücü ve başarının kritik bir bileşenidir. Doğru yapılırsa, kısa ve uzun vadeli etkiler, genel çalışan bağlılığı, performansı ve elde tutma üzerinde son derece önemli olacaktır. Terese, "İnsanlarınıza bakmalı ve farklı bir temsile sahip olduğunuzdan emin olmalısınız, ...farklı düşünceleri, görüşleri ve deneyimleri paylaşabilen insanlar. Buradan, yöneticilerin ve liderlerin bu tür bir büyümeyi örnek aldığından ve büyüme zihniyetine sahip olduğundan emin olmanız gerekir”.

Liderlik, iş çevrelerini şekillendirmeye geldiğinde 'yürümeli' ve yol göstermelidir. Çalışanlarınız, kendilerine heyecanlanmaları söylenen şeylerden değil, başkalarının yaptıklarını gördüklerinden ilham alır.

Sütun 3: İğneyi Harekete Geçirecek Sistemler ve Araçların Benimsenmesi

"Sistemler, araçlar ve süreçler, özellikle verimliliği artırmanıza yardımcı olacak ve sizi yavaşlatmayacak sistemlere ve araçlara baktığınızda üçüncü bileşendir. Teknoloji söz konusu olduğunda çeviklik ve yıkıcılık arasında ince bir denge vardır”, diye ekledi Terese, “Sistemler ve süreçlerle ilgili başka bir şey de, deneyleri ve daha yüksek performansa yol açan teknoloji ve süreçlere yönelik yeni yaklaşımları tanıyıp ödüllendirdiğinizden emin olmaktır.” İnovasyon, özellikle daha fazla çalışan memnuniyetine, kişisel bağlantılarda artışa ve güçlendirilmiş iletişime yol açıyorsa, takdir edilmelidir.

4. Sütun: Risk Almak için Güvenli Bir Ortam Teşvik Etmek

Değişime nasıl uyum sağlanacağını öğrenmek, yukarıdan aşağıya bir girişimdir. İş dünyasının liderleri başarısız olmaktan korkmaktan kaçınmalıdır - başarısızlık, büyüme kültürünün zorunlu bir yönüdür. Denemeden ve başarısız olmadan, kuruluşunuzun gerçekten rekabetçi bir pazarda uçmasına ve gürültü yapmasına yardımcı olan o harika fikri asla ortaya çıkaramayacaksınız.

Terese, “Dördüncü bileşen çevre ile ilgili. Çevik olduğunuzdan emin olmanız ve tüm planlarınıza esneklik ve verimlilik katmanız gerekir. Liderliğin, insanların deney yapmasına izin vermesi ve onlara deney yapması ve hata yapması için bir güvenlik ağı vermesi büyüme kültürünün çok önemli bir parçasıdır”.

Başarılı Bir Büyüme Kültürü Yaratmak İçin Değişimi Nasıl Kucaklarız?

Bu sütunlar, kuruluşların önce insan odaklı bir büyüme kültürü oluşturmaları için önemlidir, ancak bunları başarılı bir şekilde uygulamak için her şirketin beslemesi gereken bir ana şey vardır: değişimi fark etme ve değişime yanıt verme yeteneği.

Terese ekledi, "zihniyetinizi düşünün. Bu öylece bir düğmeyi çevirip değiştirebileceğiniz bir şey değil—Zaman alır. Gelişmekte olan bir zihniyet geliştirmek, sabit veya doğrusal bir şey değildir; bir yolculuk olmalı. Ve bununla, zamanla gelişiyorsunuz ve insanlarınızı destekleyen bir ortam yaratıyorsunuz. Değişimi kucaklayabilmek için öncelikle değişimin kaçınılmaz olduğunu kabul etmek gerekiyor. Bunu bir kez kabul ettiğinizde, gerçekten gelişmeye başlayabilirsiniz”.

Alınan İlk Üç Ders

Terese, bir şirketi büyütürken kariyeri boyunca öğrendiği veya gördüğü ilk üç dersi bizimle paylaştı.

1. Ders: Şirketler Ne pahasına olursa olsun Büyümeyi Karşılayamaz

Terese bu derse “ne pahasına olursa olsun büyümek…kesinlikle son iki yılda teknolojide… bu bir bakıma slogandı” diyerek başladı. Bir sorununuz varsa, ona para atarsınız ya da personel sayınız.” Ancak günümüz ekonomisinde durum böyle değil. Terese açıklamaya devam etti, “Bir adım geri çekilebilmemiz ve nasıl harcama yaptığımız ve organizasyon tasarımı ile kullandığımız sistemler ve platformlar gibi şeylere nasıl baktığımız konusunda çok daha planlı olmamız gerekiyor. Her masraf önemli olmalıdır. Getirdiğiniz her şey bir fark yaratmalı ve buna bağlı bir yatırım getirisine sahip olmalıdır. Ve şimdi, her zamankinden daha kısıtlı bütçelerle, insanların ne kadar yaratıcı olabildiğini görmek inanılmaz”. Azalan bütçeler karşısında bile, her harcamadaki yatırım getirisinin yanı sıra operasyonel verimliliklere bakmak, liderlerin her bir doların önemli olduğundan emin olmaları açısından kritik öneme sahiptir.

2. Ders: Şirketinizin Ölçeklenmesine Yardımcı Olacak Yapı Taşlarını Yerleştirin

Şirketler büyüdükçe liderler, şirketin her yönüne yönelik tekrarlanabilir ve sistematik yaklaşımlar uygulamaya öncelik vermelidir. Bu onları ilerideki baş ağrılarından kurtarabilir. Terese, bizzat uygulamaya koyduğu yapı taşlarından şu örnekleri verdi: “Şirketin 200-300 çalışanı olduğu zamanlarda iyi işleyen tazminat politikalarımız vardı, değil mi? Ancak 1.300'e çıktığımızda uygun olanlar değildi. Doğru tazminat düzeylerine ve olaylara ilişkin felsefeye sahip olmadığınızda, sorunlar artmaya başlayabilir. Bir sorun varsa ve siz istisnalar yapmaya başlarsanız, sonunda bir istisna başka bir istisna haline gelir ve artık kartopu gibi bir sorununuz olur. Temizlemeniz gereken büyük bir karmaşa yarattınız. Ancak, iş gücü planlaması gibi bu şeyleri önceden yerleştirdiğinizde, bu sorunların nasıl ele alınacağına dair kıpırdanma alanı olmayan, taşa dayalı bir stratejiniz olur”. Ölçeklenebilir bir plana sahip olmak, kuruluşların bir adım geri atıp mevcut planlarını ve modellerini değerlendirmeleri ve bunları mevcut ve gelecekteki ihtiyaçları karşılayacak şekilde optimize etmeleri için harika bir ilk adımdır.

3. Ders: Yetenek İncelemesi

Çalışan sayısı ve yetenek, liderlerin şirketlerini büyütmek ve ölçeklendirmek istediklerinde güvenebilecekleri en önemli unsurlardır. Terese sözlerine şöyle devam etti: “Bulunduğum her şirkette, organizasyon içinde bir yetenek incelemesi veya yetenek planlaması yapmak çok önemlidir. Ekibimle birlikte oturuyor ve ölçeklendirmemize yardımcı olacak doğru rollerde doğru insanlara sahip olduğumuzdan emin olmak ve ölçeklememizi kimin sınırladığını fark etmek. Ölçeği görmeniz gereken bir noktaya gelirsiniz, böylece ileriyi planlamaya başlarsınız ve daha önce ölçek görmüş ve büyüyen bir şirketin parçası olmuş insanlardan oluşan bir karışımı işe alırsınız. Aynı zamanda şirketinizde şu anda sahip olduğunuz ve bu kurumsal bilgiye sahip olan kişileri belirlemek ve ardından bunu ölçeklendirecek kişilerle tamamlamak ve tamamlamaktır”. Günün sonunda ikisine de ihtiyacınız var, bu nedenle doğru insan karışımını getirmek ve bu konuşmaları erkenden başlatmak önemlidir.

Büyüme Odaklı Bir Kültüre Geçiş

Bir kuruluş içinde büyümeyi hızlandırmak, liderliğin iş gücünü zorlamak ve beslemek arasında doğru dengeyi bulmak için ince bir çizgide yürümesini gerektirir. Madalyonun iki yüzü vardır. Liderler, çalışanlarının işlerinde desteklendiklerini ve güçlendiklerini hissetmelerine yardımcı olmalı ve onlara başarılı olmak için gereken dürtü ve kaynakları sağlamalıdır. Ancak o zaman çalışanlar müşterilerine, iş arkadaşlarına ve şirkete en iyisini sunabilir.

Konuyla ilgili daha fazla şey öğrenmek ister misiniz? Kuruluşunuz içinde bir büyüme kültürüne öncelik vermenin hem çalışanlarınıza hem de kâr hanenize nasıl yardımcı olabileceğine daha derinlemesine bakmak için podcast sohbetimizin tamamını dinleyin. Önceki bölümlerimizi takip etmek istiyorsanız, bunu buradan veya favori podcast uygulamanızdan yapabilirsiniz.