Fuel Growth Podcast: Umarmung einer People-First-Kultur

In dieser Folge der Podcast-Serie „Fuel Growth“ möchte sich meine Co-Moderatorin mit der Chief People Officer von 6Sense, Terese Lam, zusammensetzen. 6sense ist eine Predictive-Intelligence-Plattform für Marketing und Vertrieb, die künstliche Intelligenz (KI), Big Data und maschinelles Lernen nutzt, um anonyme Kaufaktivitäten zu erkennen, verstecktes Käuferverhalten zu finden, um mehr Umsatz zu erzielen, und Marketing- und Vertriebsteams dabei zu unterstützen, Kampagnen mit mehr Intelligenz zu entwickeln .

Als Chief People Officer leitet Terese das People Team und setzt sich leidenschaftlich dafür ein, Wirkung zu erzielen, indem sie Menschen befähigt, entwickelt und herausfordert, die beste Version ihrer selbst zu sein. Mit über 20 Jahren HR-Erfahrung sowohl in großen multinationalen als auch in mittelgroßen, wachstumsstarken Organisationen ist Terese eine Expertin, wenn es darum geht, eine Kultur des Wachstums zu schaffen und umzusetzen.

Warum eine People-First-Kultur des Wachstums wichtig ist

Eine Wachstumskultur, bei der der Mensch an erster Stelle steht, konzentriert sich weniger auf die Metriken und Zahlen hinter der Leistung als vielmehr darauf, Mitarbeiter auf persönlicher Ebene zu motivieren und zu ermutigen, ihre Ziele zu erreichen. Wenn Sie die Abstimmung zwischen KPIs und Grundwerten ausbalancieren, schaffen Sie ein Maß an Verantwortlichkeit und Respekt, das es Unternehmen ermöglicht, sich kontinuierlich zu verbessern und gleichzeitig Menschen, Teams, Kultur und Unternehmen zu fördern.

Diese Art von Wachstum beinhaltet ein Top-down-Buy-in der Geschäftsleitung, was bedeutet, dass Ihr gesamtes Unternehmen bereit sein muss, Veränderungen zu akzeptieren und anzunehmen, um schnelles Wachstum zu erzielen. Terese fügte hinzu: „Die Geschwindigkeit des Wandels ist jetzt noch größer. Wissen Sie, vor zehn Jahren wurden Unternehmen von Technologie und unserem Bedürfnis nach digitaler Transformation angetrieben, aber heute ist alles anders. Am Ende des Tages, wenn Sie nicht innovativ sind, stören Sie nicht, und wenn Sie nicht stören, werden Sie gestört werden“. Wenn Ihr Unternehmen nicht bereit oder in der Lage ist, sich zu verändern, kann es nicht mit der Konkurrenz mithalten.

Die vier Hauptsäulen, die eine Wachstumskultur-Denkweise unterstützen

Säule 1: Erstellen eines Kulturkodex

Die Erstellung eines Plans beginnt mit einer „kulturellen Denkweise“. Eine kulturelle Denkweise ist ein organisatorischer Schlachtruf, der kontinuierliches Lernen, Verbesserung und Innovation priorisiert.

Terese hat das am besten ausgedrückt, als sie sagte: „Man muss mit dem „Warum“ beginnen. ‚Warum existierst du?' Oder "Was ist die große Vision?" Es umrahmt alles. Sobald Sie sich an diesen Werten ausrichten, können Sie damit beginnen, Ihren Zweck zu erreichen und herauszufinden, was Wachstum für Ihr Unternehmen bedeutet.“

Für eine erfolgreiche Umstellung auf eine wachstumsorientierte Kultur müssen alle, vom CEO bis zum Praktikanten, zu 100 % mit an Bord sein. Es reicht nicht aus, dass die Führung die Mitarbeiter mit Ihren Grundwerten vertraut macht, aber sie müssen sich wirklich die Zeit nehmen, dem Unternehmen zu erklären, warum dies Ihre Grundwerte sind. Nur so können die Mitarbeiter klar verstehen, wofür Ihr Unternehmen steht.

Säule 2: Förderung von Innovation durch eine vielfältige Belegschaft

Vielfalt ist ein wichtiger Innovationstreiber und eine entscheidende Erfolgskomponente für moderne B2B-Unternehmen. Wenn es richtig gemacht wird, werden die kurz- und langfristigen Auswirkungen für das Engagement, die Leistung und die Bindung der Mitarbeiter insgesamt von großer Bedeutung sein. Terese sagte: „Sie müssen sich Ihre Leute ansehen und sicherstellen, dass Sie eine vielfältige Vertretung haben, … Menschen, die unterschiedliche Gedanken, Meinungen und Erfahrungen teilen können. Von dort aus müssen Sie sicherstellen, dass Manager und Führungskräfte diese Art von Wachstum vorleben und eine wachstumsorientierte Denkweise haben.“

Führungskräfte müssen „den Weg gehen“ und den Weg weisen, wenn es darum geht, ihr Arbeitsumfeld zu gestalten. Ihre Mitarbeiter lassen sich von dem inspirieren, was sie bei anderen sehen, nicht von dem, worüber sie sich aufregen sollen.

Säule 3: Einführung von Systemen und Tools, die die Nadel bewegen

„Systeme und Tools und Prozesse sind die dritte Komponente, insbesondere wenn Sie sich die Systeme und Tools ansehen, die die Effizienz steigern und Sie nicht ausbremsen. Es gibt ein feines Gleichgewicht zwischen Agilität und Destruktor, wenn es um Technologie geht“, fügte Terese hinzu, „eine andere Sache in Bezug auf Systeme und Prozesse ist sicherzustellen, dass Sie Experimente und neue Ansätze für Technologien und Prozesse, die zu höherer Leistung führen, anerkennen und belohnen.“ Innovation sollte gewürdigt werden, insbesondere wenn sie zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit, einer Steigerung der persönlichen Verbindungen und einer verstärkten Kommunikation führt.

Säule 4: Förderung eines sicheren Umfelds für das Eingehen von Risiken

Zu lernen, wie man sich an Veränderungen anpasst, ist eine Top-Down-Initiative. Führungskräfte müssen keine Angst vor dem Scheitern haben – Scheitern ist ein zwingender Aspekt der Wachstumskultur. Ohne zu experimentieren und zu scheitern, werden Sie nie in der Lage sein, diese eine großartige Idee zu entdecken, die Ihrem Unternehmen hilft, in einem wirklich wettbewerbsintensiven Markt durchzustarten und Lärm zu machen.

Terese fügte hinzu: „Bei der vierten Komponente geht es um die Umwelt. Sie müssen sicherstellen, dass Sie agil sind und Flexibilität und Effizienz in all Ihre Pläne integrieren. Es ist ein sehr wichtiger Teil einer Wachstumskultur, dass Führung den Menschen erlaubt zu experimentieren und ihnen ein Sicherheitsnetz gibt, damit sie experimentieren und Fehler machen können.“

Wie man Veränderungen annimmt, um erfolgreich eine Kultur des Wachstums zu schaffen

Diese Säulen sind wichtig für Organisationen, um eine Wachstumskultur zu schaffen, bei der der Mensch an erster Stelle steht, aber es gibt eine wichtige Sache, die jedes Unternehmen pflegen muss, um sie erfolgreich umzusetzen: die Fähigkeit, Veränderungen zu erkennen und darauf zu reagieren.

Terese fügte hinzu: „Denken Sie über Ihre Denkweise nach. Es ist nicht etwas, das Sie einfach umlegen und ändern können – es braucht Zeit. Die Entwicklung einer Wachstumsmentalität ist keine feste oder lineare Sache; es muss eine Reise sein. Und damit entwickeln Sie sich im Laufe der Zeit weiter und schaffen ein Umfeld, das Ihre Mitarbeiter unterstützt. Um Veränderungen anzunehmen, müssen Sie zunächst akzeptieren, dass Veränderungen unvermeidlich sind. Wenn du das akzeptierst, kannst du wirklich anfangen zu wachsen.“

Die drei wichtigsten Lektionen

Terese teilte uns die drei wichtigsten Lektionen mit, die sie während ihrer Karriere beim Aufbau eines Unternehmens gelernt oder gesehen hat.

Lektion 1: Unternehmen können es sich nicht leisten, um jeden Preis zu wachsen

Terese begann diese Lektion mit den Worten: „Wachstum um jeden Preis … sicherlich in den letzten zwei Jahren im Technologiebereich … das war sozusagen das Motto. Sie haben ein Problem, Sie werfen Geld darauf oder Personalzahl.“ Aber das ist in der heutigen Wirtschaft nicht der Fall. Terese erklärte weiter: „Wir müssen in der Lage sein, einen Schritt zurückzutreten und viel planvoller zu sein, was wir ausgeben und wie wir Dinge wie das Organisationsdesign und die von uns verwendeten Systeme und Plattformen betrachten. Jeder Aufwand sollte zählen. Alles, was Sie einbringen, sollte einen Unterschied machen und einen damit verbundenen ROI haben. Und jetzt, mit knapperen Budgets als je zuvor, ist es erstaunlich zu sehen, wie kreativ Menschen werden können.“ Selbst angesichts schwindender Budgets ist es für Führungskräfte entscheidend, die betriebliche Effizienz sowie den ROI jeder Ausgabe zu betrachten, um sicherzustellen, dass jeder Dollar zählt.

Lektion 2: Setzen Sie Bausteine ​​ein, um Ihr Unternehmen bei der Skalierung zu unterstützen

Wenn Unternehmen wachsen, sollten Führungskräfte der Einführung wiederholbarer und systematischer Ansätze für jeden Aspekt des Unternehmens Priorität einräumen. Dies kann sie später vor Kopfschmerzen bewahren. Terese nannte diese Beispiele von Bausteinen, die sie persönlich eingeführt hat: „Wir hatten eine Vergütungspolitik, die gut funktioniert hat, als das Unternehmen 200-300 Mitarbeiter hatte, richtig? Aber sie waren nicht die richtigen, als wir auf 1.300 wuchsen. Wenn Sie nicht über die richtigen Vergütungsniveaus und Philosophien verfügen, können Probleme auftreten. Wenn es ein Problem gibt und Sie beginnen, Ausnahmen zu machen, wird schließlich eine Ausnahme zu einer weiteren Ausnahme, und jetzt haben Sie ein Schneeballproblem. Du hast ein riesiges Chaos angerichtet, das du aufräumen musst. Aber wenn Sie diese Dinge wie die Personalplanung im Voraus haben, haben Sie eine in Stein gemeißelte Strategie, ohne Spielraum, wie Sie mit diesen Problemen umgehen können. Ein skalierbarer Plan ist ein guter erster Schritt für Unternehmen, um einen Schritt zurückzutreten und ihre aktuellen Pläne und Modelle zu bewerten und sie für aktuelle und zukünftige Anforderungen zu optimieren.

Lektion 3: Talentüberprüfung

Mitarbeiterzahl und Talente sind wichtige Dinge, auf die sich Führungskräfte stützen können, wenn sie ihr Unternehmen wachsen und skalieren wollen. Terese fuhr fort: „In jedem Unternehmen, in dem ich gearbeitet habe, ist die Durchführung einer Talentprüfung oder Talentplanung innerhalb der Organisation von entscheidender Bedeutung. Es bedeutet, sich mit meinem Team zusammenzusetzen und sicherzustellen, dass wir die richtigen Leute in den richtigen Rollen haben, die uns bei der Skalierung helfen und umgekehrt, und zu erkennen, wer uns möglicherweise bei der Skalierung einschränkt. Sie kommen an einen Punkt, an dem Sie die Größe sehen müssen, also fangen Sie an, vorauszuplanen und bringen eine Mischung aus Leuten ein, die schon einmal die Größe gesehen haben und Teil eines wachsenden Unternehmens waren. Es geht auch darum, die Personen zu identifizieren, die Sie derzeit in Ihrem Unternehmen haben und die über dieses institutionelle Wissen verfügen, und dies dann mit Personen zu ergänzen und zu skalieren”. Am Ende des Tages brauchen Sie beides, daher ist es wichtig, die richtige Mischung von Leuten zusammenzubringen und diese Gespräche früh zu beginnen.

Übergang zu einer wachstumsorientierten Kultur

Um das Wachstum innerhalb einer Organisation voranzutreiben, müssen Führungskräfte einen schmalen Grat gehen, um das richtige Gleichgewicht zwischen Herausforderung und Förderung ihrer Mitarbeiter zu finden. Es gibt zwei Seiten der Medaille. Führungskräfte müssen ihren Mitarbeitern helfen, sich bei ihrer Arbeit unterstützt und befähigt zu fühlen, und sie müssen ihnen den Antrieb und die Ressourcen zur Verfügung stellen, die für den Erfolg erforderlich sind. Nur dann können Mitarbeiter ihren Kunden, Kollegen und dem Unternehmen das Beste geben.

Möchten Sie mehr zum Thema erfahren? Hören Sie sich unser vollständiges Podcast-Gespräch an, um einen tieferen Einblick zu erhalten, wie die Priorisierung einer Kultur des Wachstums in Ihrem Unternehmen sowohl Ihren Mitarbeitern als auch Ihrem Endergebnis helfen kann. Wenn Sie unsere vorherigen Folgen nachholen möchten, können Sie dies hier oder in Ihrer bevorzugten Podcast-App tun.