Daha İyi Yetenek Tutma için Çalışan Yolculuğu Haritalamasından Yararlanın

Çalışan yolculuk haritası, İK süreçlerinin çok önemli bir parçasıdır.

Çalışanlarınızın kuruluşunuz hakkında nasıl hissettiklerini ve sizinle çalışırken deneyimlerini nasıl iyileştirebileceğinizi ortaya çıkarır. Kuruluşunuzda daha fazla yetenek elde tutma için çalışan yolculuğu haritasından nasıl yararlanabileceğinizi öğrenin. Aşağıda sizin için bazı yararlı ipuçlarını ve şablonları özetledik.

Çalışan yolculuk haritası nedir?

Birçok işletme, daha fazla müşteri elde tutma için müşteri deneyimlerini haritalamak için kapsamlı satış hunileri ve tasarım düşünme süreçleri kullanır. Ancak, çalışanların bir organizasyonun bir parçası kadar müşteriler kadar önemli olduğunu sıklıkla unuturlar. Çalışan yolculuk haritaları geliştirmek, değerli yetenekleri şirketinizde tutmak için çok önemlidir.

2020 Yetenek Optimizasyon Raporu, en yüksek performanslı çalışanların bile değişim oranının yaklaşık %47 olduğunu ortaya koydu. Çalışan yolculuk haritalaması, bir çalışanın yolculuğundaki “önemli anları” ortaya çıkardığı için önemli bir alıştırmadır. Bu tür anları optimize etmek, çalışan bağlılığını ve memnuniyetini artırmaya yardımcı olabilir.

Kuruluşunuzdaki insanlar iş deneyimlerinden duygusal olarak memnun olduklarında ve yaptıkları işle meşgul olduklarında, isteğe bağlı çaba gösterirler, yani sadece istedikleri için fazladan saatler ve çaba harcarlar. Daha fazla sayıda çalışanın isteğe bağlı çaba göstermesiyle, bir şirketin çıktısı ve kârı artacaktır. Ayrıca çalışanlar mutlu oldukları ve ayrılma olasılıkları daha düşük olduğu için işyerinde dahili olarak daha az hoşnutsuzluk var.

İşletmeler tarafından çalışan yolculuk haritasının kullanımını doğrulamak için müşteri yolculuk haritasından bazı istatistiklere bakalım.

Kaynak

Bu verileri çalışanlara tahmin edersek, işletmelerin %54 daha fazla çalışan yatırım getirisi, İK maliyetlerinde 10 kat iyileşme ve çalışan tavsiyelerinden 3,5 kat daha fazla işe alım elde etmesi bekleniyor.

Ayrıca, uzaktan çalışmanın yükselişi, çalışanlarınızı motive ve bağlı tutmanın şimdi her zamankinden daha önemli olduğu anlamına geliyor. Bu nedenle, çalışan yolculuk haritası, her yerde İK yöneticileri tarafından kullanılması gereken önemli bir araçtır.

Çalışan yolculuğunu anlama

Artık çalışan yolculuk haritasının ne kadar önemli olduğunu bildiğimize göre, ne hakkında olduğuna bir göz atalım.

Bir çalışan yolculuk haritası tipik olarak 10 temel aşamadan veya önemli olan andan oluşur:

• Kaynak bulma ve işe alma
• biniş öncesi
• İlk Katılım
• Tazminatlar ve kazançlar
• Sürekli öğrenme ve gelişim
• Devam eden etkileşim
• Performans planlama, geri bildirim ve gözden geçirme
• Ödüller ve tanınma
• ilerleme
• Ateş et, istifa et veya emekli ol

Bu anlar, bir çalışanın yolculuğundaki kronolojik sıralaması hakkında size adil bir fikir vermek için aşağıda gösterilmiştir.

Ancak, “görev süresi boyunca” evresindeki anların sırasının her çalışan için sabitlenmesi gerekmediğini unutmayın. Farklı çalışanlar ve onların kişilikleri için değişebilir (ki bunu daha sonra tartışacağız). Çalışan yolculuk haritasını inceleyelim ve aşamalarının her birini ayrıntılı olarak tartışalım.

Kaynak bulma ve işe alma

Bir çalışan yolculuğunun kaynak bulma ve işe alma kısmı belki de en önemlisidir. Bir çalışanın kuruluşunuzla ilk temas noktası olduğundan, bir işveren markası imajı geliştirmenin anahtarıdır. En başından itibaren, çalışanlarını önemseyen ve değer veren bir kuruluş olduğunuzu gösterebilirsiniz.

Kaynak bulma ve işe alma, çeşitli üniversitelerde kariyer fuarları ve işe alım kampanyaları düzenlemekten ve dijital veya basılı medyada iş ilanları yayınlamaktan oluşur. Alternatif olarak, mevcut çalışanlarınızdan biri tarafından potansiyel bir çalışana ağızdan ağıza yönlendirme de olabilir. İyi bir işe alım, iş ilanı veya çalışan tavsiyesi, potansiyel adayların birçok kaydıyla sonuçlanan bir şeydir. Buna yol açan, çalışan yolculuk haritasının bir sonucu olarak mevcut çalışanların ilgi çekici hikayeleridir.

Bu adım aynı zamanda adayların tüm seçim ve mülakat sürecini ve İK ve adayların başvurduğu diğer departmanlardan temsilciler arasında gerçekleşen iletişimi de içerir. İş tanımlarını, rolleri ve sorumlulukları, seçim kriterlerini ve son başvuru tarihlerini aday adaylarına net bir şekilde tanımlayarak ve ileterek sorunsuz bir işe alım süreci sağlayabilirsiniz. Bu adayları takip etmek, zamanında mülakatlar planlamak ve mülakat sürecinde herhangi bir yanlış adım olmadığından emin olmak da önemlidir.

biniş öncesi

Yatmadan önce, yeni bir işe başlama endişesini gidermeye yardımcı olur. Yeni işe alınan çalışanlarınızı yeni iş yerlerinin tüm gerekli ayrıntılarıyla tanıştırın. Ofis nerede? Google Haritalar'daki pin konumu nedir? Park yeri nerede? Kabul edilebilir bir kıyafet kodu nedir? İşe yeni başlayan çalışanlara, işe başladıkları ilk haftadan ne beklemeleri gerektiği konusunda fikir vermesi için kısa ve öz bir kılavuz hazırlayabilirsiniz. Ancak, aşırıya kaçmamaya çalışın. Sadece birkaç hızlı ipucu yeterli olacaktır.

İlk Katılım

Onboarding, lastiğin yola çarptığı yerdir. Bu, çalışanlarınızın işin doğası ve çalışma ortamı hakkında gerçek bir fikir edindiği yerdir. Yeni çalışanınızı daha sonra başkası tarafından kullanılan bir masaya oturttunuz mu? Dizüstü bilgisayarları sorunlarla karşılaştı mı ve iki gün boyunca çalışmaya başlayamadılar mı? Ekipleri onları sıcak bir şekilde karşıladı mı? Bu şeyler önemsiz görünebilir, ancak bir kişinin şirketinizde çalışmak konusunda nasıl hissettiği söz konusu olduğunda gerçekten önemli olan küçük şeylerdir.

Uzaktan çalışma kültürünün hızla büyüyen trendiyle birlikte, işe alım daha da önemlidir. Yeni çalışanlar ve ekip üyeleriyle sanal buz kırma ve işe alıştırma oturumları planlamanız gerekir. Bu, yeni çalışanları birlikte çalışması gereken insanlara daha alışkın hale getirir. Ayrıca görev bilgilerinin ve raporlamanın ekipler içinde ve ekipler arasında nasıl aktığı hakkında bir fikir edinirler.

En son çalışanlarınızı mevcut işe alım sürecindeki eksiklikler hakkında anket yaparak sorunsuz bir işe alım süreci tasarlayabilirsiniz (eğer bir hızınız varsa). Onlara neyin işe yarayıp yaramadığını sorduğunuzdan emin olun. Bu, işe alım sürecinizin güçlü ve zayıf yönlerinin bir modelini ortaya çıkaracak ve uygulamaları sürdürmenize veya atmanıza izin verecektir.

Tazminatlar ve kazançlar

İyi bir iş unvanı veya saygın bir işverenin adı, çalışanların özgeçmişine çok çekici gelse de, bol miktarda maaş da gereklidir. Çalışanlar, bir iş için kazandıklarından daha fazlasını harcamak istemezler. Çalışanlar şirketinizde yeni bir işe başlamadan önce, onlara ücret ve yan haklar paketini açıkça ilettiğinizden emin olun. Yeni işlerine başlamak için yapmak zorunda oldukları tüm masrafları karşılayın ve sosyal yardım politikalarını sürekli değiştirmemeye çalışın.

Sürekli öğrenme ve gelişim

Harika şirket kültürü bir yana, kuruluşunuzdaki iş sürekli öğrenmeyi ve gelişmeyi teşvik edecek kadar zorlayıcı değilse, çalışanlar öğle yemeği molası sırasında Glassdoor veya LinkedIn'de başka fırsatlar aramaya başlayabilir.

Bir çalışanın yolculuğunu tatmin edici ve zorlu tutmak için onlar için aylık, üç aylık veya altı aylık hedefler tasarlayabilirsiniz. Bu hedefler farklı beceriler geliştirmeye odaklanabilir. Örneğin, bir Dijital Pazarlama Ortağının ilk ayında Google Analytics veya SEMRush kursları almasını, ikinci ayda SEO için optimize edilmiş reklam kampanyaları tasarlamasını ve altı ay sonra tüm pazarlama stratejisini yenilemesini isteyebilirsiniz.

Sürekli öğrenme ve gelişme kültürü, çalışanlarınızın günlük heyecan eksikliği nedeniyle duvara çarpmamalarını ve işten ayrılmamalarını sağlar.

Devam eden etkileşim

Devam eden katılım, çalışanlarınızın sosyal faaliyetleriyle ilgilidir. Ekip üyeleri birbirleriyle iyi anlaşıyorlar mı ve işten sonra kahve içmeye mi çıkıyorlar yoksa sadece çantalarını toplayıp saat 17.00'yi vurur vurmaz evlerine mi gidiyorlar?

Hiç takılmayan veya iş faaliyetlerinize diğerleri kadar katılmayan bir çalışan gördünüz mü? Öğle yemeğini kendi başına yiyen ve çoğu zaman suskun görünen biri var mı? Bu kulağa yalnız bir gencin günlüğünden bir parça gibi gelebilir. Ancak “sosyal kabul” insanlar için ihtiyaçlar hiyerarşisinde geçerli bir ihtiyaçtır ve çalışanlarınız için de geçerlidir. Sonuçta, günlerinin büyük bir bölümünü ofisinizde geçiriyorlar.

Çalışanlarının işyerlerinde ve meslektaşları tarafından kabul edildiğini, kabul edildiğini ve değer verildiğini hissetmelerini sağlamak bir İK yöneticisinin sorumluluğundadır. İş için ne kadar uygun olsalar da, bir çalışan işyerindeki insanlarla sosyal bağı hissetmiyorsa, daha rahat hissedeceği bir yere gitme olasılığı çok yüksektir.

Performans planlama, geri bildirim ve gözden geçirme

Kimse zamanını boş yere harcamaktan hoşlanmaz. Akıllarında net bir vizyon olmadan, çalışanlar sadece dikkatleri dağılmış, motivasyonu kırılmış ve bıkmış hissederler. Bir kişi kuruluşunuza katıldığında, hedeflerini açıkça iletmeli ve onlara gerçekleştirmeleri için pratik olarak makul bir süre vermelisiniz. Bir sosyal medya yöneticisinin, iki haftadan fazla bir süre sonra şirketinizin Twitter'ında 1K+'lık bir artış bildirmesini beklemeyin.

Her çalışan için hedefler belirledikten ve bu hedeflere ulaşmaları için bir zaman çerçevesi belirledikten sonra, ilerlemelerini inceleyebilirsiniz. Bu, üç ayda bir, altı ayda bir veya yıllık olarak yapılabilir.

Bir performans incelemesi ve geri bildirim planlarken sorabileceğiniz bazı sorular şunlardır:

• Çalışanı kim inceliyor? Acil bölüm müdürü mü yoksa departman müdürü mü?
• İnceleme süreci nasıldır? Hangi çıktı veya üretkenlik ölçütlerine odaklanıyor?
• İnceleme daha niteliksel mi yoksa niceliksel mi?
• İncelemenin tekrarlanma süresi nedir?
• Çalışan ne tür bir geri bildirim (olumlu veya olumsuz) alıyor?
• Aldıkları geri bildirimin nedeni nedir?
• Çalışan performansını nasıl artırabilir?
• İnceleme sürecinin kendisinde herhangi bir eksiklik var mı? nasıl geliştirilebilir?

Ödüller ve tanınma

Her gün dokuz uzun çalışma saatini koyan ancak yıllar sonra bile hak ettiği övgüyü almayan bir çalışanın işyerinizde olumsuz bir çalışan deneyimi yaşayacağından emin olabilirsiniz. Çalışanlar, sıkı çalışmalarından bir şeyler görmeyi beklerler. Bu, sağladıkları değer için sözlü, bazen parasal tanıma gerektirir. Sadece yakın ekip üyeleri ve liderler tarafından değil, aynı zamanda üst düzey yöneticiler tarafından da yapılmalıdır.

Çalışanlar, sıkı çalışmalarının kabul edildiğini ve değer verildiğini bilmelidir; bir etki yarattıklarını söylüyor. Her beş yılda bir çalışan için partiler vermek işin kolay kısmı. Bir şirketteki konumları hakkında olumlu hissetmelerine yardımcı olan şey, gerçekten günlük sıkı çalışmalarının ve üretkenliklerinin tanınmasıdır.

ilerleme

Bir kariyerde ilerleme veya terfi, bir çalışanın yolculuğundaki bir diğer önemli andır. Mesleklerinde ilerleme kaydettiklerini ve bu pozisyona ulaşmak için yıllar içinde yeterli beceri ve deneyim kazandıklarını garanti eder.

Bununla birlikte, bir İK uzmanı, ilgili çalışanların yeni bir iş unvanına terfi ettirildiklerinde yeterli katılım almalarını sağlamalıdır. Ekip içi ve ekipler arası senkronizasyonlar, terfi ettirilen çalışanın kapsamlı şirket hedeflerinden haberdar olduğundan ve buna dayalı olarak ekip hedefleri geliştirebildiğinden emin olmak için önemlidir. Terfi sonrası çalışanın günlük rutininin nasıl değişeceğini de tartışmak hayati önem taşır.

Ateş et, istifa et veya emekli ol

Bu adım, bir çalışanın kuruluşunuzdaki yolculuğunu tamamlar, ancak birçoğu eski bir çalışanın işten ayrıldıktan sonra bile işiniz üzerinde bir etkisi olduğunu iddia eder. Cevap, yönlendirmelerde ve çıkışlarının diğer ekip üyelerini nasıl etkilediğinde - sorumluluklarında ve iş yüklerinde yatıyor. Bilgilerinin, kaynaklarının ve oturum açma kimlik bilgilerinin, onların yerine geçenlere aktarıldığından emin olmanız gerekir.

Son olarak, emekli olan, istifa eden veya ofisinizden kovulan biri için işten ayrılma süreci ne kadar kolay? Soğuk mu ve çalışanınızla köprüleri yaktığınızı mı yansıtıyor? Yoksa sıcak ve kişisel mi?

Çıkış görüşmesinin sadece yapmacık olmadığını, aynı zamanda çalışanın neden ayrılmak zorunda olduğunun gerçek nedenini belirlediğini deneyin. İş tanımı ile çalışanların beceri seti arasında bir uyumsuzluk var mıydı? Şirketin kültürü müydü? Daha iyi ücretli bir iş mi buldular? Emekli oldularsa, bunca yıldır şirketinizde çalışmaktan ne kadar memnun kaldılar?

Mükemmel çalışan yolculuk haritası nasıl tasarlanır?

Artık bir çalışan yolculuk haritasındaki adımları bildiğimize göre, nasıl yapılacağını öğrenelim. Çalışan yolculuk haritası oluşturmanın dört temel adımı vardır.

1. Çalışanlarınızı bölümlere ayırın

Her çalışanın yolculuğu farklıdır. Niteliklerine, beceri setlerine, kişilik özelliklerine, tazminat seviyelerine ve iç ihtiyaçlarına ve sürücülerine dayanmaktadır. Bu nedenle çalışanlarınızı farklı kişiliklere ayırmanız ve her bir kişiye uygun çalışan yolculuk haritaları geliştirmeniz önemlidir. Her şey çalışanlarınızın kafalarının içine girmek ve onları neyin motive ettiğini ve onları neyin geride tuttuğunu keşfetmekle ilgilidir.

Her kişiye bir ad verebilirsiniz, örneğin Çözüm Danışmanı Jane. Jane'in yaşı, adresi, iş profili, kariyer hedefleri ve yaşıtlarıyla olan davranışları gibi ayrıntıları bile ekleyebilirsiniz.

Kişi oluşturma sürecinde size rehberlik etmesi için bir çalışan kişi şablonu kullanabilirsiniz.

Kaynak

2. Her çalışanın kişiliğini belirleyin

Çalışan kişiliklerinin taslağını oluşturduktan sonra, çalışanlarınızın her birini bir yolculuk haritalama etkinliğinden geçirmeniz gerekir. Yukarıda tanımladığımız adımlar burada devreye giriyor. Çalışanlarınıza her adımdan geçerken işyerindeki deneyimlerini sorun. Bunu yapmak için çalışan bağlılığı anketlerinden yardım alabilirsiniz. Çalışanların anonim anketler için daha samimi yanıtlar vermeleri beklense de, anketleri anonim tutmak isteyip istemediğinizi seçebilirsiniz.

Cevapları aldıktan sonra, gerçekten çalışanlarınızın size söylemeye çalıştıklarına odaklanın. Sisteminizdeki herhangi bir siğilden uzak durmayın. Tek bir kopuk halka bile olsa, derhal onarılmalıdır, yoksa tüm zinciri kırabilir.

Ek olarak, yukarıda tanımlanan aşamaların her birinde çalışanlarınızın duygusal durumunu haritalayın. Belki, Çözüm Danışmanı Jane olağanüstü bir işe alım deneyimine sahipti, ancak işe alım sürecinde gerçekten tek başına kaldı ve daha sonra ayrılmaya karar verdi.

Bir çalışan yolculuk haritası oluştururken, hedefleri, temas noktaları, engelleri ve motivasyonları gibi bir çalışanın yolculuğunu etkileyen diğer yönleri de dahil edebilirsiniz. Aşağıda referansınız için bir çalışan yolculuk haritası şablonu bulunmaktadır:

Kaynak

3. Her yolculukta önemli olan anları belirleyin

Burada dikkat edilmesi gereken bir nokta, farklı çalışanların, çalışan yaşam döngüsündeki farklı aşamalara farklı tercihler vermesidir. Örneğin, bazı çalışanlar için zorlu bir işe başlama, profesyonel gelişimde sıfır şans kadar kötü olmayabilir. Gerçekten bir çalışan için bardağı taşıran son damlanın ne olduğunu bulmanız gerekiyor. Bir çalışanın motive edicileri, engelleri ve duygusal durumu bunu ortaya çıkarmaya yardımcı olabilir.

Artık çalışanlarınızın deneyimlerinin ve bunların etkinleştiricilerinin tüm profiline sahip olduğunuza göre, iyileştirilmesi gereken alanları kolayca vurgulayabilirsiniz. Burada bulmak ve düzeltmek istediğimiz şeyin tarafsız ve olumsuz çalışan deneyimleri olduğunu unutmayın. Olumlu olanlara gelince, çalışanlarınıza onları neyin mutlu ettiğini sorun, böylece neyin işe yaradığını ve hangi politikalara bağlı kalacağınızı bilirsiniz.

4. Çalışan yolculuğunun her aşaması için ölçümler oluşturun

İstenilen eylemleri gerçekleştirdikten sonra, çalışan deneyiminin iyileşip iyileşmediğini ve nasıl geliştiğini ölçün.

İşte izleyebileceğiniz bazı metrikler:

• Devamsızlık ve Çalışan Devir Hızı
• Çalışan Net Destekçi Puanı (NPS)
• Çalışan bağlılığı
• Kabul Teklifi Oranları
• Alıştırma Yolculuklarının Katılımı
• Kişisel Gelişim

Ayrıca, neyi başarmak istediğinize bağlı olarak izlemek için farklı çalışan memnuniyeti ve bağlılığı ölçümleri seçebilirsiniz.

Olumlu bir çalışan yolculuğu, olumlu bir şirket yolculuğudur

Çalışan yolculuk haritalaması sadece çalışanın mesleki ve kişisel gelişimi için değil, aynı zamanda bir organizasyonun başarısı için de faydalıdır. Çalışanlarınızın temel deneyimleri, şirketinizin yetenek kazanımı ve elde tutma konusundaki başarısını ölçmek için tam olarak izlemeniz gereken deneyimlerdir.

Çalışan yolculuğu haritalama tekniğini özenle takip ederseniz ve çalışanlarınızın duygularına değer verirseniz, kuruluşunuzda en sıra dışı yetenekleri elinizde tutacağınızdan ve çalışan değiştirme ve işe alım maliyetlerini düşüreceğinizden emin olabilirsiniz.