Aproveite o mapeamento da jornada do funcionário para uma melhor retenção de talentos

O mapeamento da jornada do funcionário é uma parte crucial dos processos de RH.

Ele revela como seus funcionários se sentem em relação à sua organização e como você pode melhorar a experiência deles enquanto trabalham com você. Saiba como você pode aproveitar o mapeamento da jornada dos funcionários para aumentar a retenção de talentos em sua organização. Descrevemos algumas dicas e modelos úteis para você abaixo.

O que é o mapeamento da jornada do funcionário?

Muitas empresas usam funis de vendas abrangentes e processos de design thinking para mapear as experiências dos clientes e aumentar a retenção de clientes. No entanto, muitas vezes esquecem que os funcionários são tão importantes como parte de uma organização quanto os clientes. Desenvolver mapas de jornada de funcionários é crucial para reter talentos valiosos em sua empresa.

O Relatório de Otimização de Talentos de 2020 revelou que a taxa de rotatividade até mesmo dos funcionários de maior desempenho é de aproximadamente 47%. O mapeamento da jornada do funcionário é um exercício fundamental, pois revela “momentos importantes” na jornada de um funcionário. Otimizar esses momentos pode ajudar a aumentar o engajamento e a satisfação dos funcionários.

Quando as pessoas em sua organização estão emocionalmente satisfeitas com sua experiência de trabalho e engajadas no que fazem, elas dão um esforço discricionário, ou seja, dedicam horas e esforços extras apenas porque querem. Com um número maior de funcionários mostrando esforço discricionário, a produção e os lucros de uma empresa tendem a aumentar. Também há menos descontentamento no local de trabalho internamente, pois os funcionários estão felizes e menos propensos a sair.

Vejamos algumas estatísticas do mapeamento da jornada do cliente para fundamentar o uso do mapeamento da jornada do funcionário pelas empresas.

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Se extrapolarmos esses dados para os funcionários, espera-se que as empresas tenham um retorno 54% maior sobre o investimento dos funcionários, melhoria de 10 vezes em seus custos de RH e 3,5 vezes mais recrutamento de referências de funcionários.

Além disso, o aumento do trabalho remoto significa que manter seus funcionários motivados e engajados é fundamental agora mais do que nunca. Portanto, o mapeamento da jornada do funcionário é uma ferramenta fundamental que deve ser usada pelos gerentes de RH em todos os lugares.

Entendendo a jornada do funcionário

Agora que sabemos a importância do mapa de jornada do funcionário, vamos ver do que se trata.

Um mapa de jornada do funcionário normalmente consiste em 10 etapas básicas, ou momentos que importam:

• Fornecimento e recrutamento
• Pré-embarque
• Integração
• Compensação e benefícios
• Aprendizado e desenvolvimento contínuo
• Engajamento contínuo
• Planejamento de desempenho, feedback e revisão
• Recompensas e reconhecimento
• Avanço
• Demitir, renunciar ou se aposentar

Esses momentos são ilustrados abaixo para dar uma ideia justa de sua ordem cronológica na jornada de um funcionário.

No entanto, observe que a ordem dos momentos na fase “durante a permanência no trabalho” não precisa ser fixa para cada funcionário. Pode variar para diferentes funcionários e suas personas (que discutiremos mais adiante). Vamos percorrer o mapa da jornada do funcionário e discutir cada uma de suas etapas em detalhes.

Fornecimento e recrutamento

A parte de sourcing e recrutamento de uma jornada de funcionário é talvez a mais importante. Como é o primeiro ponto de contato de um funcionário com sua organização, é fundamental para desenvolver uma imagem de marca empregadora. Desde o início, você pode demonstrar que é uma organização que se preocupa e valoriza seus funcionários.

Sourcing e recrutamento consistem na organização de feiras de carreira e campanhas de recrutamento em várias universidades e na publicação de anúncios de emprego em mídia digital ou impressa. Alternativamente, também pode ser uma referência boca a boca de um de seus funcionários atuais para um funcionário em potencial. Uma boa campanha de recrutamento, anúncio de emprego ou indicação de funcionário é aquela que resulta em muitas inscrições de candidatos em potencial. São as histórias envolventes dos funcionários atuais, geradas como resultado do mapeamento da jornada dos funcionários, que levam a isso.

Essa etapa também envolve todo o processo de seleção e entrevista dos candidatos e a comunicação que ocorre entre os representantes do RH e de outros departamentos aos quais os candidatos se candidatam. Você pode garantir um processo de recrutamento tranquilo definindo e comunicando claramente as descrições de cargos, funções e responsabilidades, critérios de seleção e prazos de inscrição aos candidatos em potencial. Também é importante acompanhar esses candidatos, agendar entrevistas oportunas e garantir que não haja erros no processo de entrevista.

Pré-embarque

O pré-embarque ajuda a aplacar a ansiedade de começar um novo emprego. Familiarize seus funcionários recém-contratados com todos os detalhes necessários de seu novo local de trabalho. Onde fica o escritório? Qual é a localização do pino no Google Maps? Onde é o estacionamento? O que é um código de vestimenta aceitável? Você pode ter um manual conciso preparado para os novos funcionários para dar uma ideia sobre o que eles devem esperar da primeira semana de trabalho. No entanto, tente não ser muito avassalador. Apenas algumas dicas rápidas devem ser suficientes.

Integração

Onboarding é onde a borracha cai na estrada. É aqui que seus funcionários obtêm a noção real da natureza do trabalho e do ambiente de trabalho. Você fez seu novo funcionário sentar em uma mesa que mais tarde foi ocupada por outra pessoa? O laptop deles encontrou problemas e eles não puderam começar a trabalhar por dois dias? Sua equipe os recebeu calorosamente? Essas coisas podem parecer triviais, mas são as pequenas coisas que realmente importam quando se trata de como uma pessoa se sente trabalhando em sua empresa.

Com a tendência de crescimento rápido da cultura de trabalho remoto, a integração é ainda mais crucial. Você deve agendar sessões virtuais de quebra de gelo e integração com os novos funcionários e membros de sua equipe. Isso torna os novos trabalhadores mais acostumados com as pessoas com quem devem trabalhar. Eles também têm uma ideia de como as informações de tarefas e os relatórios fluem dentro e entre as equipes.

Você pode criar um processo de integração contínuo pesquisando seus funcionários mais recentes sobre as deficiências no processo de integração atual (se você tiver um em andamento). Certifique-se de perguntar a eles sobre o que funcionou ou não funcionou bem para eles. Isso revelará um padrão dos pontos fortes e fracos do seu processo de integração e permitirá que você mantenha ou descarte as práticas.

Compensação e benefícios

Embora um bom cargo ou o nome de um empregador respeitável seja muito atraente para o currículo dos funcionários, também é necessário um amplo salário. Os funcionários não querem gastar mais do que ganham por um emprego. Antes de os funcionários começarem um novo emprego em sua empresa, certifique-se de comunicar claramente o pacote de remuneração e benefícios para eles. Cobrir todas as despesas que eles têm que incorrer para iniciar seu novo emprego e tentar não alterar incessantemente as políticas de benefícios.

Aprendizado e desenvolvimento contínuo

Além da excelente cultura da empresa, se o trabalho em sua organização não for desafiador o suficiente para promover o aprendizado e o desenvolvimento contínuos, os funcionários podem começar a procurar outras oportunidades no Glassdoor ou no LinkedIn durante o intervalo para o almoço.

Para manter a jornada de um funcionário gratificante e desafiadora, você pode criar metas mensais, trimestrais ou semestrais para eles. Esses objetivos podem se concentrar na construção de diferentes habilidades. Por exemplo, você pode pedir a um Associado de Marketing Digital para fazer cursos do Google Analytics ou SEMRush durante o primeiro mês, projetar campanhas de publicidade otimizadas para SEO no segundo mês e renovar toda a estratégia de marketing após seis meses.

Uma cultura de aprendizado e desenvolvimento contínuos garante que seus funcionários não batam em uma parede e se demitam do trabalho devido à falta de entusiasmo diário.

Engajamento contínuo

O engajamento contínuo tem a ver com a atividade social de seus funcionários. Os membros da equipe se dão bem uns com os outros e saem para tomar um café depois do trabalho, ou apenas fazem as malas e correm para suas casas assim que o relógio bate às 17h?

Você já viu um funcionário que não sai ou participa de suas atividades de trabalho tanto quanto o resto? Alguém que almoça sozinho e parece reticente a maior parte do tempo? Isso pode soar como um trecho do diário de um adolescente solitário. Mas a “aceitação social” é uma necessidade válida na hierarquia das necessidades dos seres humanos e também se aplica aos seus funcionários. Afinal, eles passam grande parte do dia em seu escritório.

É responsabilidade de um gerente de RH garantir que seus funcionários se sintam aceitos, reconhecidos e valorizados em seu local de trabalho e por seus pares. Apesar de serem adequados para o trabalho, se um funcionário não sente a conexão social com as pessoas em seu local de trabalho, é muito provável que ele vá para um lugar onde se sinta mais confortável.

Planejamento de desempenho, feedback e revisão

Ninguém gosta de desperdiçar seu tempo em vão. Sem uma visão clara em mente, os funcionários apenas se sentem distraídos, desmotivados e exasperados. Quando uma pessoa se junta à sua organização, você deve comunicar claramente seus objetivos e dar-lhes um tempo praticamente razoável para alcançá-los. Não espere que um gerente de mídia social relate um pico de mais de 1.000 no Twitter da sua empresa seguindo mais de duas semanas.

Depois de estabelecer metas para cada funcionário e definir um prazo para que eles atinjam essas metas, você pode revisar seu progresso. Isso pode ser feito trimestralmente, semestralmente ou anualmente.

Aqui estão algumas perguntas que você pode fazer ao planejar uma avaliação de desempenho e feedback:

• Quem está avaliando o funcionário? O gerente de linha imediato ou o diretor do departamento?
• Como é o processo de revisão? Em quais métricas de saída ou produtividade ele se concentra?
• A revisão é mais qualitativa ou quantitativa?
• Qual é o período de recorrência da revisão?
• Que tipo de feedback (positivo ou negativo) o funcionário recebe?
• Qual é a causa do feedback que eles estão recebendo?
• Como o funcionário pode melhorar seu desempenho?
• Existem falhas no próprio processo de revisão? Como pode ser melhorado?

Recompensas e reconhecimento

Um funcionário que faz nove longas horas de trabalho todos os dias, mas não recebe os devidos elogios mesmo depois de anos, certamente terá uma experiência negativa em seu local de trabalho. Os funcionários esperam ver algo saindo de seu trabalho duro. Isso envolve reconhecimento verbal, às vezes monetário, pelo valor que eles fornecem. Não deve ser apenas pelos membros e líderes imediatos da equipe, mas também pelos executivos de nível superior.

Os funcionários devem saber que seu trabalho árduo é reconhecido e valorizado; que eles estão criando um impacto. Dar festas para um funcionário a cada cinco anos é a parte mais fácil. É realmente o reconhecimento de seu trabalho árduo diário e produtividade que os ajuda a se sentirem positivos sobre sua posição na empresa.

Avanço

O avanço ou promoção na carreira é outro momento crucial na jornada de um funcionário. Garante-lhes que estão progredindo em sua profissão e adquiriram habilidades e experiência suficientes ao longo dos anos para alcançar essa posição.

No entanto, um profissional de RH também deve garantir que os funcionários em questão recebam a integração adequada quando forem promovidos a um novo cargo. As sincronizações entre equipes e entre equipes são importantes para garantir que o funcionário promovido esteja ciente dos objetivos gerais da empresa e possa desenvolver os objetivos da equipe com base nisso. Também é fundamental discutir como a rotina diária do funcionário deve mudar após a promoção.

Demitir, renunciar ou se aposentar

Esta etapa encerra a jornada de um funcionário em sua organização, embora muitos argumentem que um ex-funcionário tem um impacto em seus negócios mesmo depois de sair. A resposta está nas referências e como sua saída impacta os outros membros da equipe - suas responsabilidades e sua carga de trabalho. Você precisa garantir que seus conhecimentos, recursos e credenciais de login sejam repassados ​​àqueles que os substituirão.

Por fim, quão fácil é o processo de desligamento para alguém que se aposenta, se demite ou é demitido de seu escritório? Está frio e reflete que você queimou as pontes com seu funcionário? Ou é caloroso e pessoal?

Tente que a entrevista de saída não seja meramente superficial, mas identifique a verdadeira razão pela qual o funcionário teve que sair. Houve um desajuste entre a descrição do trabalho e o conjunto de habilidades dos funcionários? Era a cultura da empresa? Eles encontraram um emprego melhor remunerado? Se se aposentar, quão satisfeitos eles ficaram todos esses anos trabalhando para sua empresa?

Como criar o mapa de jornada do funcionário perfeito

Agora que conhecemos as etapas de um mapa de jornada do funcionário, vamos aprender como fazer um. Existem quatro etapas básicas para criar um mapa de jornada do funcionário.

1. Segmente seus funcionários

A jornada de cada funcionário é diferente. Baseia-se em suas qualificações, conjunto de habilidades, traços de personalidade, nível de remuneração e suas necessidades e motivadores internos. Por esse motivo, é importante segmentar seus funcionários em diferentes personas e desenvolver mapas de jornada de funcionários adequados a cada persona. Trata-se de entrar na cabeça de seus funcionários e descobrir o que os motiva e o que os impede.

Você pode dar um nome a cada persona, por exemplo, Jane, a Consultora de Soluções. Você pode até adicionar detalhes como a idade de Jane, seu endereço, seu perfil de trabalho, suas ambições de carreira e seu comportamento com seus colegas.

Você pode usar um modelo de persona de funcionário para orientá-lo no processo de criação de uma persona.

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2. Estabeleça a jornada para cada persona de funcionário

Depois de terminar de redigir as personas dos funcionários, você precisa conduzir cada um de seus funcionários por uma atividade de mapeamento de jornada. É aqui que entram as etapas que identificamos acima. Pergunte a seus funcionários sobre sua experiência no local de trabalho à medida que passam por cada etapa. Você pode ter a ajuda de pesquisas de engajamento de funcionários para fazer isso. Você pode escolher se deseja manter as pesquisas anônimas ou não, embora os funcionários devam dar respostas mais sinceras para pesquisas anônimas.

Depois de ter as respostas, concentre-se realmente no que seus funcionários estão tentando lhe dizer. Não deixe de lado quaisquer verrugas em seu sistema. Mesmo que seja apenas um elo quebrado, ele deve ser consertado imediatamente ou pode quebrar toda a corrente.

Além disso, mapeie o estado emocional de seus funcionários em cada um dos estágios identificados acima. Talvez Jane, a Consultora de Soluções, tenha tido uma experiência de recrutamento excepcional, mas ela ficou realmente sozinha durante o processo de integração e decidiu sair mais tarde.

Ao fazer um mapa de jornada do funcionário, você também pode incluir outros aspectos que afetam a jornada de um funcionário, como suas metas, pontos de contato, barreiras e motivadores. Abaixo está um modelo de mapa de jornada do funcionário para sua referência:

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3. Identifique os momentos que importam em cada jornada

Uma coisa a notar aqui é que funcionários diferentes dão preferências diferentes para diferentes estágios do ciclo de vida do funcionário. Por exemplo, para alguns funcionários, uma integração difícil pode não ser tão ruim quanto zero chances de crescimento profissional. Você realmente precisa descobrir qual é a gota d'água para um funcionário. Os motivadores, barreiras e estado emocional de um funcionário podem ajudar a descobrir isso.

Agora que você tem todo o perfil das experiências de seus funcionários e seus facilitadores, você pode destacar facilmente as áreas que precisam ser melhoradas. Observe que são as experiências neutras e negativas dos funcionários que queremos encontrar e corrigir aqui. Quanto aos positivos, pergunte aos seus funcionários o que os deixou felizes para saber o que funciona e quais políticas devem ser seguidas.

4. Estabeleça medições para cada etapa da jornada do funcionário

Depois de tomar as ações desejadas, meça se e como a experiência do funcionário melhorou.

Aqui estão algumas métricas que você pode acompanhar:

• Taxa de Absenteísmo e Rotatividade de Funcionários
• Pontuação do promotor líquido do funcionário (NPS)
• envolvimento dos funcionários
• Taxas de Oferta de Aceitação
• Engajamento de jornadas de integração
• Desenvolvimento pessoal

Você também pode escolher diferentes métricas de satisfação e engajamento dos funcionários para monitorar com base no que você deseja realizar.

Uma jornada positiva do funcionário é uma jornada positiva da empresa

O mapeamento da jornada do funcionário não é apenas benéfico para o desenvolvimento profissional e pessoal de um funcionário, mas também para o sucesso de uma organização. As principais experiências de seus funcionários são exatamente aquelas que você deve acompanhar para avaliar o sucesso de sua empresa na aquisição e retenção de talentos.

Se você seguir diligentemente a técnica de mapeamento de jornada de funcionários e valorizar os sentimentos de seus funcionários, certamente reterá os talentos mais excepcionais em sua organização e reduzirá os custos de substituição e recrutamento de funcionários.