Utilizați maparea călătoriei angajaților pentru o mai bună reținere a talentelor

Maparea călătoriei angajaților este o parte crucială a proceselor de resurse umane.

Dezvăluie ce simt angajații despre organizația ta și cum le poți îmbunătăți experiența în timp ce lucrează cu tine. Aflați cum puteți folosi maparea călătoriei angajaților pentru o reținere sporită a talentelor în organizația dvs. Am subliniat câteva sfaturi utile și șabloane pentru tine mai jos.

Ce este maparea călătoriei angajaților?

Multe companii folosesc pâlnii cuprinzătoare de vânzări și procese de gândire de proiectare pentru a mapa experiențele clienților pentru o fidelizare sporită a clienților. Cu toate acestea, ei uită adesea că angajații sunt la fel de importanți ca parte a unei organizații ca și clienții. Elaborarea hărților de călătorie a angajaților este crucială pentru reținerea talentelor valoroase în compania dumneavoastră.

Raportul de optimizare a talentelor din 2020 a arătat că rata de rotație chiar și a celor mai performanti angajați este de aproximativ 47%. Maparea călătoriei angajaților este un exercițiu cheie, deoarece dezvăluie „momentele care contează” în călătoria unui angajat. Optimizarea unor astfel de momente poate ajuta la creșterea angajamentului și a satisfacției angajaților.

Atunci când oamenii din organizația dvs. sunt mulțumiți emoțional de experiența lor de muncă și implicați în ceea ce fac, ei depun efort discreționar, adică depun ore și efort în plus doar pentru că doresc. Cu un număr mai mare de angajați care demonstrează efort discreționar, producția și profiturile unei companii sunt neapărat să crească. Există, de asemenea, mai puțină nemulțumire la locul de muncă intern, deoarece angajații sunt fericiți și sunt mai puțin probabil să plece.

Să ne uităm la câteva statistici din maparea călătoriei clienților pentru a fundamenta utilizarea cartografierii călătoriei angajaților de către companii.

Sursă

Dacă extrapolăm aceste date asupra angajaților, se așteaptă ca întreprinderile să aibă o rentabilitate cu 54% mai mare a investiției angajaților, o îmbunătățire de 10 ori a costurilor de resurse umane și de 3,5 ori mai multă recrutare din recomandările angajaților.

În plus, creșterea muncii la distanță înseamnă că menținerea angajaților dvs. motivați și implicați este esențială acum mai mult ca niciodată. Prin urmare, maparea călătoriei angajaților este un instrument cheie care trebuie utilizat de managerii de resurse umane de pretutindeni.

Înțelegerea călătoriei angajatului

Acum că știm cât de importantă este harta călătoriei angajaților, haideți să aruncăm o privire la despre ce este vorba.

O hartă a călătoriei angajaților constă de obicei din 10 etape de bază sau momente care contează:

• Aprovizionare și recrutare
• Pre-imbarcare
• La imbarcare
• Compensatii si beneficii
• Învățare și dezvoltare continuă
• Angajament continuu
• Planificarea performanței, feedback și revizuire
• Recompense și recunoaștere
• Avansare
• Concedați, demisionați sau retrageți-vă

Aceste momente sunt ilustrate mai jos pentru a vă oferi o idee corectă a ordinii lor cronologice în călătoria unui angajat.

Totuși, rețineți că ordinea momentelor în faza „pe durata mandatului de muncă” nu trebuie să fie fixată pentru fiecare angajat. Poate varia în funcție de diferiți angajați și personajele acestora (despre care vom discuta mai târziu). Să parcurgem harta călătoriei angajaților și să discutăm în detaliu fiecare dintre etapele acesteia.

Aprovizionare și recrutare

Partea de aprovizionare și recrutare a unei călătorii a angajaților este poate cea mai importantă. Deoarece este primul punct de contact al unui angajat cu organizația dvs., este cheia pentru dezvoltarea unei imagini de brand de angajator. Încă de la început, puteți demonstra că sunteți o organizație care are grijă și prețuiește angajații săi.

Aprovizionarea și recrutarea constau în organizarea de târguri de carieră și acțiuni de recrutare la diferite universități și postarea anunțurilor de angajare pe mediile digitale sau tipărite. Alternativ, poate fi, de asemenea, o trimitere verbală de către unul dintre angajații actuali către un potențial angajat. O bună angajare de recrutare, anunț de angajare sau recomandare a angajaților este cea care are ca rezultat multe înscrieri de către potențialii candidați. Poveștile captivante ale angajaților actuali, născute ca urmare a cartografierii călătoriei angajaților sunt cele care duc la acest lucru.

Acest pas implică, de asemenea, întregul proces de selecție și interviu al candidaților și comunicarea care are loc între ele cu reprezentanții din HR și din alte departamente la care candidații aplică. Puteți asigura un proces de recrutare fără probleme prin definirea și comunicarea clară a fișelor posturilor, a rolurilor și responsabilităților, a criteriilor de selecție și a termenelor limită pentru candidaturi potențialilor candidați. De asemenea, este important să urmăriți acești candidați, să programați interviuri în timp util și să vă asigurați că nu există pași greșiți în procesul de interviu.

Pre-imbarcare

Pre-imbarcarea ajută la calmarea anxietății de a începe un nou loc de muncă. Informați-vă angajații nou angajați cu toate detaliile necesare despre noul lor loc de muncă. Unde se află biroul? Care este locația pinului pe Google Maps? Unde este locul de parcare? Care este un cod vestimentar acceptabil? Puteți avea un manual concis pregătit pentru noii angajați, pentru a le oferi o idee despre ce ar trebui să se aștepte de la prima săptămână de muncă. Cu toate acestea, încearcă să nu fii prea copleșitor. Doar câteva sfaturi rapide ar trebui să fie suficiente.

La imbarcare

La bord este locul în care cauciucul lovește drumul. Acesta este locul în care angajații dvs. obțin un sentiment real al naturii muncii și al mediului de lucru. L-ai pus pe noul tău angajat să stea pe un birou care a fost mai târziu ocupat de altcineva? Laptopul lor a întâmpinat probleme și nu au putut începe lucrul timp de două zile? Echipa lor i-a primit cu căldură? Aceste lucruri pot părea banale, dar lucrurile mărunte sunt cele care contează cu adevărat atunci când vine vorba de modul în care o persoană simte că lucrează la compania ta.

Odată cu tendința de creștere rapidă a culturii muncii la distanță, integrarea este și mai crucială. Trebuie să programați sesiuni virtuale de spargere a gheții și de onboarding cu noii angajați și membrii echipei lor. Acest lucru îi face pe noii lucrători să fie mai obișnuiți cu oamenii cu care ar trebui să lucreze. Ei își fac, de asemenea, o idee despre modul în care informațiile despre sarcini și raportarea circulă în cadrul și între echipe.

Puteți concepe un proces de integrare fără întreruperi chestionând cei mai recenti angajați ai dvs. despre deficiențele actualului proces de îmbarcare (dacă aveți unul în ritm, adică). Asigurați-vă că îi întrebați despre ce a funcționat sau nu a funcționat bine pentru ei. Acest lucru va dezvălui un model al punctelor tari și punctelor slabe ale procesului dvs. de integrare și vă va permite să păstrați sau să renunțați la practici.

Compensatii si beneficii

În timp ce un titlu bun de muncă sau numele unui angajator reputat este foarte atrăgător pentru CV-ul angajaților, este, de asemenea, necesar un salariu amplu. Angajații nu vor să cheltuiască mai mult decât câștigă pentru un loc de muncă. Înainte ca angajații să înceapă un nou loc de muncă la compania dvs., asigurați-vă că le comunicați în mod clar pachetul de compensații și beneficii. Acoperă toate cheltuielile pe care trebuie să le suporte pentru a-și începe noul loc de muncă și încearcă să nu schimbe neîncetat politicile de beneficii.

Învățare și dezvoltare continuă

Lăsând deoparte cultura excelentă a companiei, dacă munca la organizația dvs. nu este suficient de dificilă pentru a stimula învățarea și dezvoltarea continuă, angajații ar putea începe să caute alte oportunități pe Glassdoor sau LinkedIn în timpul pauzei de masă.

Pentru a menține călătoria unui angajat împlinită și provocatoare, puteți crea obiective lunare, trimestriale sau semestriale pentru el. Aceste obiective se pot concentra pe construirea diferitelor abilități. De exemplu, puteți cere unui asociat de marketing digital să urmeze cursuri Google Analytics sau SEMRush în prima lună, să conceapă campanii de publicitate optimizate pentru SEO în a doua lună și să reînnoiască întreaga strategie de marketing după șase luni.

O cultură a învățării și dezvoltării continue asigură că angajații tăi nu se lovesc de un zid și nu își dau demisia de la locul de muncă din cauza lipsei de entuziasm zilnic.

Angajament continuu

Angajamentul continuu are de-a face cu activitatea socială a angajaților tăi. Membrii echipei se combină bine între ei și ies la cafea după muncă sau pur și simplu își fac bagajele și se grăbesc spre casele lor de îndată ce ceasul bate ora 5 seara?

Ați observat vreodată un angajat care nu se petrece sau nu participă la activitățile dvs. de muncă la fel de mult ca restul? Cineva care ia prânzul singur și pare reticent de cele mai multe ori? Acesta poate suna ca un fragment din jurnalul unui adolescent singuratic. Dar „acceptarea socială” este o nevoie valabilă în ierarhia nevoilor oamenilor și se aplică și angajaților tăi. La urma urmei, își petrec o mare parte a zilei la biroul tău.

Este responsabilitatea unui manager de resurse umane să se asigure că angajații lor se simt acceptați, recunoscuți și apreciați la locul lor de muncă și de către colegii lor. În ciuda cât de bine sunt potriviți pentru job, dacă un angajat nu simte legătura socială cu oamenii de la locul de muncă, este foarte probabil să plece într-un loc în care se simte mai confortabil.

Planificarea performanței, feedback și revizuire

Nimănui nu-i place să-și irosească timpul în zadar. Fără o viziune clară în minte, angajații se simt distrași, demotivați și exasperați. Când o persoană se alătură organizației dvs., trebuie să comunicați clar obiectivele sale și să îi acordați un timp practic rezonabil pentru a le îndeplini. Nu vă așteptați ca un manager de rețele sociale să raporteze o creștere de peste 1.000 în Twitter-ul companiei dvs. după două săptămâni.

Odată ce ați stabilit obiective pentru fiecare angajat și ați stabilit un interval de timp pentru ca aceștia să atingă aceste obiective, puteți revizui progresul lor. Acest lucru se poate face trimestrial, semestrial sau anual.

Iată câteva întrebări pe care le puteți adresa în timp ce planificați o evaluare a performanței și feedback:

• Cine evaluează angajatul? Managerul direct sau directorul departamentului?
• Cum este procesul de revizuire? Pe ce măsurători de producție sau productivitate se concentrează?
• Este revizuirea mai calitativă sau cantitativă?
• Care este perioada de recurență a revizuirii?
• Ce fel de feedback (pozitiv sau negativ) primește angajatul?
• Care este cauza feedback-ului pe care îl primesc?
• Cum își poate îmbunătăți performanța angajatul?
• Există deficiențe în procesul de revizuire în sine? Cum poate fi îmbunătățit?

Recompense și recunoaștere

Un angajat care depune nouă ore lungi de muncă în fiecare zi, dar nu primește laudele cuvenite nici după ani de zile este sigur că va avea o experiență negativă a angajatului la locul de muncă. Angajații se așteaptă să vadă ceva din munca lor grea. Aceasta implică recunoașterea verbală, uneori în bani, a valorii pe care o oferă. Nu ar trebui să fie doar de către membrii imediati ai echipei și liderii lor, ci și de către directorii de nivel superior.

Angajații trebuie să știe că munca lor grea este recunoscută și apreciată; că creează un impact. A organiza petreceri pentru un angajat după fiecare cinci ani este partea ușoară. Este într-adevăr recunoașterea muncii lor grele zilnice și a productivității care îi ajută să se simtă pozitiv în ceea ce privește poziția lor într-o companie.

Avansare

Avansarea sau promovarea într-o carieră este un alt moment crucial în călătoria unui angajat. Îi asigură că progresează în profesia lor și că au dobândit suficiente abilități și experiență de-a lungul anilor pentru a ajunge la această poziție.

Cu toate acestea, un profesionist în resurse umane trebuie, de asemenea, să se asigure că angajații în cauză primesc o integrare adecvată atunci când sunt promovați la un nou post. Sincronizările între echipe și între echipe sunt importante pentru a vă asigura că angajatul promovat este conștient de obiectivele globale ale companiei și poate dezvolta obiectivele echipei pe baza acestora. De asemenea, este vital să discutăm despre modul în care rutina zilnică a angajatului se va schimba după promovare.

Concedați, demisionați sau retrageți-vă

Acest pas încheie călătoria unui angajat în organizația ta, deși mulți susțin că un fost angajat are un impact asupra afacerii tale chiar și după ce pleacă. Răspunsul se află în recomandări și în modul în care ieșirea lor îi afectează pe ceilalți membri ai echipei - responsabilitățile și volumul lor de muncă. Trebuie să vă asigurați că cunoștințele, resursele și acreditările lor de conectare sunt transmise celor care le înlocuiesc.

În cele din urmă, cât de ușor este procesul de offboarding pentru cineva care se pensionează, demisionează sau este concediat din biroul tău? Este frig și reflectă că ai ars podurile cu angajatul tău? Sau este cald și personal?

Încercați ca interviul de ieșire să nu fie doar superficial, ci să identifice motivul real pentru care angajatul a trebuit să plece. A fost o nepotrivire între fișa postului și setul de abilități ale angajaților? A fost cultura companiei? Au găsit un loc de muncă mai bine plătit? Dacă s-au pensionat, cât de mulțumiți au fost în toți acești ani să lucreze pentru compania dvs.?

Cum să proiectați harta perfectă a călătoriei angajaților

Acum că știm pașii dintr-o hartă a călătoriei angajaților, să învățăm cum să facem una. Există patru pași de bază pentru crearea unei hărți a călătoriei angajaților.

1. Segmentează-ți angajații

Călătoria fiecărui angajat este diferită. Se bazează pe calificările, setul de abilități, trăsăturile de personalitate, nivelul de compensare și nevoile și factorii lor interni. Din acest motiv, este important să vă segmentați angajații în diferite persoane și să dezvoltați hărți de călătorie a angajaților potrivite fiecărei persoane. Totul este să intri în capul angajaților tăi și să descoperi ce îi motivează și ce îi reține.

Puteți da un nume fiecărei persoane, de exemplu, Jane the Solutions Consultant. Puteți chiar să adăugați detalii precum vârsta lui Jane, adresa ei, profilul ei de muncă, ambițiile ei de carieră și comportamentul ei cu colegii ei.

Puteți folosi un șablon personal pentru angajat pentru a vă ghida în procesul de creare a unei persoane.

Sursă

2. Stabiliți călătoria pentru fiecare persoană angajată

După ce ați terminat de redactat personajele angajaților, trebuie să-i duceți pe fiecare dintre angajați printr-o activitate de cartografiere a călătoriei. Aici intervin pașii pe care i-am identificat mai sus. Întrebați-vă angajații despre experiența lor la locul de muncă pe măsură ce parcurg fiecare pas. Puteți lua ajutorul sondajelor de implicare a angajaților pentru a face acest lucru. Puteți alege dacă doriți să păstrați chestionarele anonime sau nu, deși angajații sunt așteptați să dea răspunsuri mai sincere pentru sondajele anonime.

Odată ce ai răspunsurile, concentrează-te cu adevărat pe ceea ce încearcă să-ți spună angajații tăi. Nu marginalizați niciun negi din sistemul dumneavoastră. Chiar dacă este doar o verigă ruptă, trebuie remediată prompt, altfel ar putea rupe întregul lanț.

În plus, cartografiază starea emoțională a angajaților tăi în fiecare dintre etapele identificate mai sus. Poate că Jane, consultantul în soluții a avut o experiență excepțională de recrutare, dar a fost lăsată singură în timpul procesului de integrare și a decis să renunțe mai târziu.

Când realizați o hartă a călătoriei angajaților, puteți include și alte aspecte care influențează călătoria unui angajat, cum ar fi obiectivele, punctele de contact, barierele și factorii de motivare. Mai jos este un șablon de hartă a călătoriei angajaților pentru referință:

Sursă

3. Identificați momentele care contează în fiecare călătorie

Un lucru de remarcat aici este că diferiți angajați acordă preferințe diferite diferitelor etape din ciclul de viață al angajaților. De exemplu, pentru unii angajați, o integrare dificilă ar putea să nu fie la fel de rea ca șansele zero de creștere profesională. Chiar trebuie să-ți dai seama care este ultimul pahar pentru un angajat. Motivatorii, barierele și statutul emoțional al unui angajat pot ajuta la descoperirea acestui lucru.

Acum că aveți întregul profil al experiențelor angajaților dvs. și al factorilor lor care le permit, puteți evidenția cu ușurință domeniile care necesită îmbunătățiri. Rețineți că este vorba despre experiențele neutre și negative ale angajaților pe care vrem să le găsim și să le rectifiăm aici. În ceea ce privește cele pozitive, întrebați-vă angajații ce i-a făcut fericiți, astfel încât să știți ce funcționează și ce politici să vă păstrați.

4. Stabiliți măsurători pentru fiecare etapă a călătoriei angajatului

După ce ați luat acțiunile dorite, măsurați dacă și cum experiența angajatului s-a îmbunătățit.

Iată câteva valori pe care le puteți urmări:

• Absentismul și rata de rotație a angajaților
• Scorul net de promovare a angajaților (NPS)
• Implicarea angajaților
• Tarifele ofertei de acceptare
• Implicarea călătoriilor de îmbarcare
• Dezvoltare personala

De asemenea, puteți alege diferite măsurători de satisfacție și implicare a angajaților pe care să le monitorizați în funcție de ceea ce doriți să realizați.

O călătorie pozitivă a angajaților este o călătorie pozitivă a companiei

Maparea călătoriei angajaților nu este benefică numai pentru dezvoltarea profesională și personală a unui angajat, ci și pentru succesul unei organizații. Experiențele cheie ale angajaților dvs. sunt tocmai cele pe care ar trebui să le urmăriți pentru a evalua succesul companiei dvs. în achiziționarea și reținerea talentelor.

Dacă urmați cu sârguință tehnica cartografierii călătoriei angajaților și prețuiți sentimentele angajaților dvs., sunteți sigur că veți păstra cel mai excepțional talent din organizația dvs. și veți reduce costurile de înlocuire a angajaților și de recrutare.