Wykorzystaj mapowanie podróży pracowników, aby lepiej zatrzymywać talenty

Mapowanie podróży pracownika to kluczowa część procesów HR.

Pokazuje, jak Twoi pracownicy myślą o Twojej organizacji i jak możesz poprawić ich doświadczenie podczas pracy z Tobą. Dowiedz się, jak wykorzystać mapowanie podróży pracowników w celu zwiększenia retencji talentów w organizacji. Poniżej przedstawiamy kilka pomocnych wskazówek i szablonów.

Co to jest mapowanie podróży pracownika?

Wiele firm korzysta z kompleksowych lejków sprzedażowych i procesów myślenia projektowego, aby mapować doświadczenia klientów w celu zwiększenia ich utrzymania. Często jednak zapominają, że pracownicy są tak samo ważni jako część organizacji jak klienci. Opracowywanie map podróży pracowników ma kluczowe znaczenie dla utrzymania cennych talentów w Twojej firmie.

Raport Optymalizacji Talentów 2020 wykazał, że wskaźnik rotacji nawet najbardziej wydajnych pracowników wynosi około 47%. Mapowanie podróży pracownika jest kluczowym ćwiczeniem, ponieważ ujawnia „ważne momenty” w podróży pracownika. Optymalizacja takich momentów może pomóc zwiększyć zaangażowanie i satysfakcję pracowników.

Kiedy ludzie w Twojej organizacji są emocjonalnie usatysfakcjonowani swoim doświadczeniem zawodowym i zaangażowani w to, co robią, podejmują dyskretny wysiłek, tj. poświęcają dodatkowe godziny i wysiłek tylko dlatego, że tego chcą. Przy większej liczbie pracowników wykazujących się dyskrecjonalnym wysiłkiem, produkcja i zyski firmy z pewnością wzrosną. W miejscu pracy jest również mniej niezadowolenia, ponieważ pracownicy są szczęśliwi i mniej skłonni do odejścia.

Przyjrzyjmy się niektórym statystykom z mapowania podróży klienta, aby uzasadnić wykorzystanie mapowania podróży pracowników przez firmy.

Źródło

Jeśli ekstrapolujemy te dane na pracowników, oczekuje się, że firmy osiągną o 54% większy zwrot z inwestycji pracowników, 10-krotną poprawę kosztów HR i 3,5-krotnie większą rekrutację dzięki skierowaniu pracowników.

Co więcej, wzrost popularności pracy zdalnej oznacza, że ​​utrzymanie motywacji i zaangażowania pracowników ma teraz kluczowe znaczenie bardziej niż kiedykolwiek. Dlatego mapowanie podróży pracowników jest kluczowym narzędziem, z którego muszą korzystać menedżerowie HR na całym świecie.

Zrozumienie podróży pracownika

Teraz, gdy wiemy, jak ważna jest mapa podróży pracownika, przyjrzyjmy się, o co w niej chodzi.

Mapa podróży pracownika zazwyczaj składa się z 10 podstawowych etapów lub momentów, które mają znaczenie:

• Pozyskiwanie i rekrutacja
• Wstęp na pokład
• Proces wdrażania do firmy nowego pracownika
• Odszkodowania i świadczenia
• Ciągła nauka i rozwój
• Stałe zaangażowanie
• Planowanie wydajności, informacje zwrotne i przegląd
• Nagrody i uznanie
• Postęp
• Zwolnij, zrezygnuj lub przejdź na emeryturę

Te momenty zostały zilustrowane poniżej, aby dać ci uczciwy obraz ich kolejności chronologicznej w podróży pracownika.

Należy jednak pamiętać, że kolejność momentów w fazie „w trakcie stażu pracy” nie musi być ustalona dla każdego pracownika. Może się różnić dla różnych pracowników i ich osobowości (o czym omówimy później). Prześledźmy mapę podróży pracownika i omówmy szczegółowo każdy z jej etapów.

Pozyskiwanie i rekrutacja

Być może najważniejsza jest część związana z pozyskiwaniem i rekrutacją pracowników w podróży. Ponieważ jest to pierwszy punkt kontaktu pracownika z Twoją organizacją, ma kluczowe znaczenie dla budowania wizerunku marki pracodawcy. Od samego początku możesz pokazać, że jesteś organizacją, która dba i ceni swoich pracowników.

Pozyskiwanie i rekrutacja polega na organizowaniu targów kariery i akcji rekrutacyjnych na różnych uczelniach oraz zamieszczaniu ogłoszeń o pracę w mediach cyfrowych lub drukowanych. Alternatywnie może to być również skierowanie ustne przez jednego z Twoich obecnych pracowników do potencjalnego pracownika. Dobra kampania rekrutacyjna, ogłoszenie o pracę lub skierowanie pracownika to takie, które skutkuje wieloma rejestracjami przez potencjalnych kandydatów. Prowadzi do tego angażujące historie obecnych pracowników, powstałe w wyniku mapowania podróży pracowników.

Ten krok obejmuje również cały proces selekcji i rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami oraz komunikację między przedstawicielami HR i innych działów, do których kandydaci aplikują. Możesz zapewnić płynny proces rekrutacji, jasno określając i przekazując potencjalnym kandydatom opisy stanowisk, role i obowiązki, kryteria selekcji i terminy składania wniosków. Ważne jest również, aby kontynuować rozmowę z tymi kandydatami, zaplanować terminowe rozmowy kwalifikacyjne i upewnić się, że nie ma błędów w procesie rozmowy kwalifikacyjnej.

Wstęp na pokład

Wstępne wejście na pokład pomaga złagodzić niepokój związany z rozpoczęciem nowej pracy. Zapoznaj nowo zatrudnionych pracowników ze wszystkimi niezbędnymi szczegółami dotyczącymi ich nowego miejsca pracy. Gdzie znajduje się biuro? Jaka jest lokalizacja pinezki w Mapach Google? Gdzie jest miejsce parkingowe? Jaki jest dopuszczalny dress code? Możesz przygotować zwięzły podręcznik dla nowych pracowników, który da im wyobrażenie o tym, czego powinni oczekiwać od pierwszego tygodnia pracy. Staraj się jednak nie być zbyt przytłaczającym. Wystarczy kilka szybkich wskazówek.

Proces wdrażania do firmy nowego pracownika

Onboarding to miejsce, w którym guma uderza w drogę. W tym miejscu Twoi pracownicy uzyskują rzeczywiste poczucie charakteru pracy i środowiska pracy. Czy kazałeś nowemu pracownikowi usiąść na biurku, które później zajmował ktoś inny? Czy ich laptop napotkał problemy i nie mogli rozpocząć pracy przez dwa dni? Czy ich zespół ciepło ich powitał? Te rzeczy mogą wydawać się trywialne, ale to małe rzeczy naprawdę mają znaczenie, jeśli chodzi o to, jak dana osoba myśli o pracy w Twojej firmie.

Wraz z szybko rosnącym trendem kultury pracy zdalnej, onboarding jest jeszcze ważniejszy. Musisz zaplanować wirtualne sesje przełamywania lodów i onboardingu z nowymi pracownikami i członkami ich zespołu. To sprawia, że ​​nowi pracownicy są bardziej przyzwyczajeni do ludzi, z którymi mają pracować. Dowiadują się również, w jaki sposób informacje o zadaniach i raportowanie przepływają w obrębie zespołów i między nimi.

Możesz opracować płynny proces onboardingu, ankietując swoich najnowszych pracowników na temat niedociągnięć w bieżącym procesie onboardingu (jeśli masz taki w odpowiednim tempie). Pamiętaj, aby zapytać ich o to, co działało lub nie działało dla nich dobrze. Ujawni to wzór mocnych i słabych stron procesu wdrażania i pozwoli ci zachować lub odrzucić praktyki.

Odszkodowania i świadczenia

Chociaż dobry tytuł zawodowy lub nazwa renomowanego pracodawcy bardzo przemawia do życiorysów pracowników, potrzebna jest również pokaźna wypłata. Pracownicy nie chcą wydawać więcej, niż zarabiają na pracę. Zanim pracownicy rozpoczną nową pracę w Twojej firmie, upewnij się, że jasno zakomunikujesz im pakiet wynagrodzeń i świadczeń. Pokryj wszystkie wydatki, które muszą ponieść, aby rozpocząć nową pracę i staraj się nie zmieniać nieustannie polityki świadczeń.

Ciągła nauka i rozwój

Poza wspaniałą kulturą firmy, jeśli praca w Twojej organizacji nie jest wystarczająco trudna, aby wspierać ciągłą naukę i rozwój, pracownicy mogą po prostu zacząć szukać innych możliwości na Glassdoor lub LinkedIn podczas przerwy na lunch.

Aby podróż pracownika była satysfakcjonująca i pełna wyzwań, możesz zaprojektować dla niego cele miesięczne, kwartalne lub półroczne. Cele te mogą koncentrować się na budowaniu różnych umiejętności. Możesz na przykład poprosić partnera ds. marketingu cyfrowego o wzięcie udziału w kursach Google Analytics lub SEMRush w pierwszym miesiącu, zaprojektowanie zoptymalizowanych pod kątem SEO kampanii reklamowych w drugim miesiącu i zreformowanie całej strategii marketingowej po sześciu miesiącach.

Kultura ciągłego uczenia się i rozwoju gwarantuje, że Twoi pracownicy nie uderzą w ścianę i nie zrezygnują z pracy z powodu braku codziennych emocji.

Stałe zaangażowanie

Stałe zaangażowanie wiąże się z aktywnością społeczną Twoich pracowników. Czy członkowie zespołu dobrze się ze sobą łączą i wychodzą po pracy na kawę, czy po prostu pakują się i spieszą do domów, gdy tylko zegar wybije 17:00?

Czy kiedykolwiek zauważyłeś pracownika, który nie spędza czasu lub nie uczestniczy w twoich zajęciach w pracy tak samo jak reszta? Ktoś, kto sam je lunch i przez większość czasu wydaje się powściągliwy? Może to brzmieć jak fragment z pamiętnika samotnego nastolatka. Ale „akceptacja społeczna” jest ważną potrzebą w hierarchii potrzeb ludzi i dotyczy również twoich pracowników. W końcu większość dnia spędzają w twoim biurze.

Obowiązkiem menedżera HR jest upewnienie się, że pracownicy czują się akceptowani, doceniani i doceniani w miejscu pracy i przez swoich współpracowników. Pomimo tego, jak dobrze nadają się do pracy, jeśli pracownik nie czuje więzi społecznej z ludźmi w swoim miejscu pracy, jest bardzo prawdopodobne, że odejdzie do miejsca, w którym czuje się bardziej komfortowo.

Planowanie wydajności, informacje zwrotne i przegląd

Nikt nie lubi marnować czasu na próżno. Bez jasnej wizji pracownicy czują się po prostu rozkojarzeni, zdemotywowani i zirytowani. Kiedy dana osoba dołącza do Twojej organizacji, musisz jasno zakomunikować jej cele i dać jej praktycznie rozsądną ilość czasu na ich realizację. Nie oczekuj, że menedżer ds. mediów społecznościowych zgłosi wzrost o 1000+ na Twitterze Twojej firmy po ponad dwóch tygodniach.

Po ustaleniu celów dla każdego pracownika i ustaleniu ram czasowych na ich osiągnięcie, możesz przejrzeć ich postępy. Można to zrobić kwartalnie, co pół roku lub co roku.

Oto kilka pytań, które możesz zadać podczas planowania przeglądu wyników i opinii:

• Kto ocenia pracownika? Bezpośredni kierownik liniowy czy dyrektor działu?
• Jak wygląda proces weryfikacji? Na jakich wskaźnikach wydajności lub produktywności się skupia?
• Czy przegląd jest bardziej jakościowy czy ilościowy?
• Jaki jest okres powtarzalności przeglądu?
• Jaki rodzaj informacji zwrotnej (pozytywnej czy negatywnej) otrzymuje pracownik?
• Jaka jest przyczyna otrzymywanych przez nich informacji zwrotnych?
• Jak pracownik może poprawić swoje wyniki?
• Czy są jakieś niedociągnięcia w samym procesie przeglądu? Jak można to ulepszyć?

Nagrody i uznanie

Pracownik, który codziennie pracuje przez dziewięć długich godzin, ale nie otrzymuje należytej pochwały nawet po latach, z pewnością będzie miał negatywne doświadczenia w swoim miejscu pracy. Pracownicy oczekują, że coś wyjdzie z ich ciężkiej pracy. Pociąga to za sobą werbalne, czasem pieniężne uznanie wartości, jaką zapewniają. Powinna to być nie tylko przez członków ich bezpośredniego zespołu i liderów, ale także przez kierownictwo najwyższego szczebla.

Pracownicy muszą wiedzieć, że ich ciężka praca jest doceniana i doceniana; że wywierają wpływ. Organizowanie imprez dla pracownika co pięć lat to najłatwiejsza część. To naprawdę uznanie dla ich codziennej ciężkiej pracy i produktywności, które pomaga im czuć się pozytywnie na temat ich pozycji w firmie.

Postęp

Awans lub awans w karierze to kolejny kluczowy moment w podróży pracownika. Zapewnia ich, że robią postępy w swoim zawodzie i na przestrzeni lat zdobyli wystarczające umiejętności i doświadczenie, aby osiągnąć to stanowisko.

Jednak specjalista ds. HR musi również zapewnić, że zainteresowani pracownicy otrzymają odpowiednie wprowadzenie, gdy zostaną awansowani do nowego stanowiska. Synchronizacja wewnątrz zespołu i między zespołami jest ważna, aby upewnić się, że awansowany pracownik jest świadomy nadrzędnych celów firmy i może na ich podstawie opracować cele zespołu. Niezbędne jest również omówienie, w jaki sposób codzienna rutyna pracownika ma się zmienić po awansie.

Zwolnij, zrezygnuj lub przejdź na emeryturę

Ten krok podsumowuje podróż pracownika w Twojej organizacji, chociaż wielu twierdzi, że były pracownik ma wpływ na Twoją firmę nawet po odejściu. Odpowiedź tkwi w skierowaniach i jak ich wyjście wpływa na innych członków zespołu - ich obowiązki i obciążenie pracą. Musisz upewnić się, że ich wiedza, zasoby i dane logowania są przekazywane osobom, które je zastępują.

Wreszcie, jak łatwy jest proces rezygnacji dla kogoś, kto przechodzi na emeryturę, rezygnuje lub zostaje zwolniony z Twojego biura? Czy jest zimno i świadczy o tym, że spaliłeś mosty ze swoim pracownikiem? A może jest ciepła i osobista?

Postaraj się, aby rozmowa kwalifikacyjna nie była tylko pobieżna, ale określała prawdziwy powód, dla którego pracownik musiał odejść. Czy było to niedopasowanie opisu stanowiska do zestawu umiejętności pracowników? Czy była to kultura firmy? Czy znaleźli lepiej płatną pracę? Po przejściu na emeryturę, jak bardzo byli zadowoleni przez te wszystkie lata pracy w Twojej firmie?

Jak zaprojektować idealną mapę podróży pracownika

Teraz, gdy znamy kroki na mapie podróży pracownika, nauczmy się, jak ją wykonać. Tworzenie mapy podróży pracownika składa się z czterech podstawowych kroków.

1. Segmentuj swoich pracowników

Podróż każdego pracownika jest inna. Opiera się na ich kwalifikacjach, zestawie umiejętności, cechach osobowości, poziomie wynagrodzenia oraz wewnętrznych potrzebach i czynnikach napędzających. Z tego powodu ważne jest, aby podzielić pracowników na różne osobowości i opracować mapy podróży pracowników dopasowane do każdej osoby. Chodzi o to, by zajrzeć do głów pracowników i odkryć, co ich motywuje, a co powstrzymuje.

Każdej osobie możesz nadać imię, na przykład Jane the Solutions Consultant. Możesz nawet dodać szczegóły, takie jak wiek Jane, jej adres, profil zawodowy, ambicje zawodowe i zachowanie wobec rówieśników.

Możesz użyć szablonu persony pracownika, aby poprowadzić Cię przez proces tworzenia persony.

Źródło

2. Ustal drogę dla każdej osoby pracownika

Po zakończeniu szkicowania person pracowników musisz przeprowadzić każdego z pracowników przez działanie mapowania podróży. W tym miejscu pojawiają się kroki, które zidentyfikowaliśmy powyżej. Zapytaj swoich pracowników o ich doświadczenie w miejscu pracy, gdy przechodzą przez każdy krok. W tym celu możesz skorzystać z ankiet zaangażowania pracowników. Możesz wybrać, czy chcesz zachować anonimowość ankiet, czy nie, chociaż oczekuje się, że pracownicy będą udzielać bardziej szczerych odpowiedzi w anonimowych ankietach.

Gdy już uzyskasz odpowiedzi, naprawdę skoncentruj się na tym, co Twoi pracownicy próbują Ci powiedzieć. Nie odkładaj żadnych brodawek w twoim systemie. Nawet jeśli jest to tylko jedno zerwane ogniwo, należy je szybko naprawić, w przeciwnym razie może przerwać cały łańcuch.

Dodatkowo zmapuj stan emocjonalny swoich pracowników na każdym z opisanych powyżej etapów. Być może Jane, Konsultant ds. Rozwiązań, miała wyjątkowe doświadczenie w rekrutacji, ale tak naprawdę została sama w trakcie procesu wdrażania i postanowiła zrezygnować później.

Tworząc mapę podróży pracownika, można również uwzględnić inne aspekty, które wpływają na podróż pracownika, takie jak jego cele, punkty styku, bariery i motywatory. Poniżej znajduje się szablon mapy podróży pracownika w celach informacyjnych:

Źródło

3. Określ momenty, które mają znaczenie podczas każdej podróży

Należy zauważyć, że różni pracownicy dają różne preferencje na różnych etapach cyklu życia pracownika. Na przykład dla niektórych pracowników trudne wdrożenie może nie być tak złe, jak zero szans na rozwój zawodowy. Naprawdę musisz dowiedzieć się, jaka jest ostatnia kropla dla pracownika. Motywatory, bariery i stan emocjonalny pracownika mogą pomóc to odkryć.

Teraz, gdy masz już pełny profil doświadczeń swoich pracowników i ich możliwości, możesz łatwo wskazać obszary, które wymagają poprawy. Zwróć uwagę, że chcemy znaleźć i skorygować tutaj neutralne i negatywne doświadczenia pracowników. Jeśli chodzi o pozytywne, zapytaj swoich pracowników, co ich uszczęśliwiło, abyś wiedział, co działa i jakich zasad się trzymać.

4. Ustal pomiary dla każdego etapu podróży pracownika

Po podjęciu pożądanych działań zmierz, czy i jak poprawiło się doświadczenie pracownika.

Oto kilka wskaźników, które możesz śledzić:

• Absencja i wskaźnik rotacji pracowników
• Wskaźnik promotora netto pracownika (NPS)
• Zaangażowanie pracowników
• Akceptuj stawki oferty
• Zaangażowanie Onboarding Journeys
• Rozwój osobisty

Możesz także wybrać różne wskaźniki satysfakcji i zaangażowania pracowników do monitorowania na podstawie tego, co chcesz osiągnąć.

Pozytywna podróż pracownika to pozytywna podróż firmy

Mapowanie podróży pracownika jest korzystne nie tylko dla rozwoju zawodowego i osobistego pracownika, ale także dla sukcesu organizacji. Kluczowe doświadczenia Twoich pracowników to dokładnie te, które powinieneś śledzić, aby ocenić sukces Twojej firmy w pozyskiwaniu i utrzymywaniu talentów.

Jeśli pilnie podążasz za techniką mapowania podróży pracowników i cenisz nastroje swoich pracowników, masz pewność, że zatrzymasz najbardziej wyjątkowy talent w swojej organizacji oraz obniżysz koszty zastępowania i rekrutacji pracowników.