Sfrutta la mappatura del percorso dei dipendenti per una migliore fidelizzazione dei talenti

La mappatura del percorso dei dipendenti è una parte cruciale dei processi HR.

Rivela come i tuoi dipendenti si sentono riguardo alla tua organizzazione e come puoi migliorare la loro esperienza mentre lavorano con te. Scopri come sfruttare la mappatura del percorso dei dipendenti per aumentare la fidelizzazione dei talenti nella tua organizzazione. Di seguito abbiamo delineato alcuni suggerimenti e modelli utili per te.

Che cos'è la mappatura del percorso dei dipendenti?

Molte aziende utilizzano canalizzazioni di vendita complete e processi di design thinking per mappare le esperienze dei clienti per una maggiore fidelizzazione dei clienti. Tuttavia, spesso dimenticano che i dipendenti sono importanti tanto quanto i clienti come parte di un'organizzazione. Lo sviluppo di mappe del percorso dei dipendenti è fondamentale per trattenere i talenti di valore nella tua azienda.

Il Rapporto sull'ottimizzazione dei talenti 2020 ha rivelato che il tasso di turnover anche dei dipendenti più performanti è di circa il 47%. La mappatura del percorso dei dipendenti è un esercizio fondamentale in quanto svela i "momenti che contano" nel percorso di un dipendente. L'ottimizzazione di tali momenti può aiutare ad aumentare il coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti.

Quando le persone nella tua organizzazione sono emotivamente soddisfatte della loro esperienza lavorativa e impegnate in quello che fanno, danno uno sforzo discrezionale, cioè dedicano ore e sforzi extra solo perché lo desiderano. Con un numero maggiore di dipendenti che mostra uno sforzo discrezionale, la produzione e i profitti di un'azienda sono destinati ad aumentare. C'è anche meno malcontento sul posto di lavoro internamente poiché i dipendenti sono felici e hanno meno probabilità di andarsene.

Diamo un'occhiata ad alcune statistiche dalla mappatura del percorso del cliente per dimostrare l'uso della mappatura del percorso dei dipendenti da parte delle aziende.

Fonte

Se estrapoliamo questi dati sui dipendenti, le aziende dovrebbero avere un ritorno sull'investimento dei dipendenti maggiore del 54%, un miglioramento 10 volte dei costi delle risorse umane e un reclutamento 3,5 volte maggiore dalle segnalazioni dei dipendenti.

Inoltre, l'aumento del lavoro a distanza significa che mantenere i dipendenti motivati ​​e coinvolti è fondamentale ora più che mai. Pertanto, la mappatura del percorso dei dipendenti è uno strumento chiave che deve essere utilizzato dai responsabili delle risorse umane ovunque.

Comprendere il percorso dei dipendenti

Ora che sappiamo quanto sia importante la mappa del percorso dei dipendenti, diamo un'occhiata a cosa si tratta.

Una mappa del percorso dei dipendenti consiste in genere in 10 fasi di base o momenti importanti:

• Approvvigionamento e reclutamento
• Pre-imbarco
• Onboarding
• Compensazione e benefici
• Apprendimento e sviluppo continuo
• Impegno continuo
• Pianificazione, feedback e revisione delle prestazioni
• Premi e riconoscimenti
• Avanzamento
• Licenziare, dimettersi o andare in pensione

Questi momenti sono illustrati di seguito per darti un'idea chiara del loro ordine cronologico nel percorso di un dipendente.

Tuttavia, si noti che l'ordine dei momenti nella fase "durante il mandato di lavoro" non deve essere fissato per ciascun dipendente. Può variare per i diversi dipendenti e le loro personalità (di cui parleremo in seguito). Esaminiamo la mappa del percorso dei dipendenti e discutiamo in dettaglio ciascuna delle sue fasi.

Approvvigionamento e reclutamento

La parte di sourcing e reclutamento di un viaggio di un dipendente è forse la più importante. Poiché è il primo punto di contatto di un dipendente con la tua organizzazione, è fondamentale per sviluppare l'immagine del marchio del datore di lavoro. Fin dall'inizio, puoi dimostrare di essere un'organizzazione che si prende cura e valorizza i suoi dipendenti.

L'approvvigionamento e il reclutamento consistono nell'organizzazione di fiere del lavoro e campagne di reclutamento in varie università e nella pubblicazione di annunci di lavoro su supporti digitali o cartacei. In alternativa, può anche essere un passaparola da parte di uno dei tuoi attuali dipendenti a un potenziale dipendente. Una buona spinta al reclutamento, un annuncio di lavoro o una segnalazione di dipendenti è quella che si traduce in molte iscrizioni da parte di potenziali candidati. Sono le storie coinvolgenti dei dipendenti attuali, nate come risultato della mappatura del percorso dei dipendenti che porta a questo.

Questo passaggio coinvolge anche l'intero processo di selezione e colloquio dei candidati e la comunicazione che avviene tra i rappresentanti delle risorse umane e altri dipartimenti a cui i candidati si candidano. Puoi garantire un processo di assunzione senza intoppi definendo e comunicando chiaramente le descrizioni dei lavori, i ruoli e le responsabilità, i criteri di selezione e le scadenze per le domande ai potenziali candidati. È anche importante seguire questi candidati, programmare colloqui tempestivi e assicurarsi che non ci siano passi falsi nel processo di colloquio.

Pre-imbarco

Il pre-imbarco aiuta a placare l'ansia di iniziare un nuovo lavoro. Informa i tuoi dipendenti appena assunti con tutti i dettagli necessari del loro nuovo posto di lavoro. Dove si trova l'ufficio? Qual è la posizione del segnaposto su Google Maps? Dov'è il parcheggio? Qual è un codice di abbigliamento accettabile? Puoi avere un manuale conciso preparato per i nuovi dipendenti per dare loro un'idea di cosa dovrebbero aspettarsi dalla prima settimana di lavoro. Tuttavia, cerca di non essere troppo opprimente. Dovrebbero bastare pochi consigli veloci.

Onboarding

L'onboarding è dove la gomma colpisce la strada. È qui che i tuoi dipendenti hanno il senso effettivo della natura del lavoro e dell'ambiente di lavoro. Hai fatto sedere il tuo nuovo dipendente su una scrivania che in seguito è stata occupata da qualcun altro? Il loro laptop ha riscontrato problemi e non sono stati in grado di iniziare a lavorare per due giorni? Il loro team li ha accolti calorosamente? Queste cose possono sembrare banali, ma sono le piccole cose che contano davvero quando si tratta di come si sente una persona riguardo al lavoro nella tua azienda.

Con la tendenza in rapida crescita della cultura del lavoro a distanza, l'onboarding è ancora più cruciale. È necessario pianificare sessioni virtuali di rompighiaccio e onboarding con i nuovi dipendenti e i membri del loro team. Questo rende i nuovi lavoratori più abituati alle persone con cui dovrebbero lavorare. Hanno anche un'idea di come le informazioni sulle attività e i rapporti fluiscono all'interno e tra i team.

Puoi escogitare un processo di inserimento senza interruzioni esaminando i tuoi dipendenti più recenti in merito alle carenze nell'attuale processo di inserimento (se ne hai uno al passo, cioè). Assicurati di chiedere loro cosa ha funzionato o non ha funzionato bene per loro. Questo rivelerà uno schema dei punti di forza e di debolezza del tuo processo di onboarding e ti consentirà di mantenere o scartare le pratiche.

Compensazione e benefici

Mentre un buon titolo di lavoro o il nome di un datore di lavoro rispettabile sono molto allettanti per il curriculum dei dipendenti, è anche necessaria un'ampia busta paga. I dipendenti non vogliono spendere più di quello che guadagnano per un lavoro. Prima che i dipendenti inizino un nuovo lavoro presso la tua azienda, assicurati di comunicare loro chiaramente il pacchetto di retribuzione e benefici. Coprire tutte le spese che devono sostenere per iniziare il loro nuovo lavoro e cercare di non modificare incessantemente le politiche dei benefici.

Apprendimento e sviluppo continuo

Grande cultura aziendale a parte, se il lavoro nella tua organizzazione non è abbastanza impegnativo da promuovere l'apprendimento e lo sviluppo continui, i dipendenti potrebbero iniziare a cercare altre opportunità su Glassdoor o LinkedIn durante la pausa pranzo.

Per mantenere il percorso di un dipendente appagante e stimolante, puoi progettare per loro obiettivi mensili, trimestrali o semestrali. Questi obiettivi possono concentrarsi sulla costruzione di abilità diverse. Ad esempio, puoi chiedere a un Digital Marketing Associate di seguire i corsi di Google Analytics o SEMRush durante il primo mese, progettare campagne pubblicitarie ottimizzate per SEO nel secondo mese e rinnovare l'intera strategia di marketing dopo sei mesi.

Una cultura di apprendimento e sviluppo continui assicura che i tuoi dipendenti non colpiscano un muro e non si dimettano dal lavoro a causa della mancanza di eccitazione quotidiana.

Impegno continuo

L'impegno continuo ha a che fare con l'attività sociale dei tuoi dipendenti. I membri del team si gelificano bene l'uno con l'altro ed escono per un caffè dopo il lavoro, o fanno semplicemente le valigie e si affrettano a tornare a casa non appena l'orologio segna le 17?

Hai mai notato un dipendente che non esce o partecipa alle tue attività lavorative tanto quanto gli altri? Qualcuno che pranza da solo e sembra reticente la maggior parte del tempo? Potrebbe suonare come un frammento del diario di un adolescente solitario. Ma "l'accettazione sociale" è un'esigenza valida nella gerarchia dei bisogni degli esseri umani e si applica anche ai tuoi dipendenti. Dopotutto, trascorrono gran parte della loro giornata nel tuo ufficio.

È responsabilità di un responsabile delle risorse umane assicurarsi che i propri dipendenti si sentano accettati, riconosciuti e apprezzati sul posto di lavoro e dai colleghi. Nonostante quanto siano adatti al lavoro, se un dipendente non sente il legame sociale con le persone sul posto di lavoro, è molto probabile che parta per un posto dove si sente più a suo agio.

Pianificazione, feedback e revisione delle prestazioni

A nessuno piace sprecare il proprio tempo invano. Senza una visione chiara in mente, i dipendenti si sentono distratti, demotivati ​​ed esasperati. Quando una persona si unisce alla tua organizzazione, devi comunicare chiaramente i suoi obiettivi e dare loro una quantità di tempo praticamente ragionevole per raggiungerli. Non aspettarti che un social media manager segnali un picco di oltre 1.000 nel Twitter della tua azienda dopo oltre due settimane.

Una volta stabiliti gli obiettivi per ciascun dipendente e stabilito un periodo di tempo per il raggiungimento di tali obiettivi, è possibile esaminarne i progressi. Questo può essere fatto su base trimestrale, semestrale o annuale.

Ecco alcune domande che puoi porre durante la pianificazione di una revisione delle prestazioni e di un feedback:

• Chi sta esaminando il dipendente? Il diretto superiore o il Direttore del dipartimento?
• Com'è il processo di revisione? Su quali parametri di output o di produttività si concentra?
• La recensione è più qualitativa o quantitativa?
• Qual è il periodo di ricorrenza della revisione?
• Che tipo di feedback (positivo o negativo) riceve il dipendente?
• Qual è la causa del feedback che stanno ricevendo?
• In che modo il dipendente può migliorare le proprie prestazioni?
• Ci sono carenze nel processo di revisione stesso? Come può essere migliorato?

Premi e riconoscimenti

Un dipendente che impiega nove lunghe ore di lavoro ogni giorno ma non ottiene il dovuto elogio anche dopo anni, avrà sicuramente un'esperienza negativa sul posto di lavoro. I dipendenti si aspettano di vedere qualcosa che esce dal loro duro lavoro. Ciò comporta un riconoscimento verbale, a volte monetario, del valore che forniscono. Non dovrebbe essere solo dai membri del team e dai leader immediati, ma anche dai dirigenti di alto livello.

I dipendenti devono sapere che il loro duro lavoro è riconosciuto e apprezzato; che stanno creando un impatto. Organizzare feste per un dipendente ogni cinque anni è la parte facile. È davvero il riconoscimento del loro duro lavoro quotidiano e della loro produttività che li aiuta a sentirsi positivi riguardo alla loro posizione in un'azienda.

Avanzamento

L'avanzamento o la promozione in una carriera è un altro momento cruciale nel percorso di un dipendente. Assicura loro che stanno progredendo nella loro professione e hanno acquisito competenze ed esperienza sufficienti nel corso degli anni per raggiungere questa posizione.

Tuttavia, un professionista delle risorse umane deve anche garantire che i dipendenti interessati ricevano un'adeguata onboarding quando vengono promossi a un nuovo titolo di lavoro. Le sincronizzazioni tra i team e tra i team sono importanti per assicurarsi che il dipendente promosso sia a conoscenza degli obiettivi aziendali generali e possa sviluppare obiettivi del team sulla base di questi. È anche fondamentale discutere di come cambierà la routine quotidiana del dipendente dopo la promozione.

Licenziare, dimettersi o andare in pensione

Questo passaggio conclude il percorso di un dipendente nella tua organizzazione, anche se molti sostengono che un ex dipendente ha un impatto sulla tua attività anche dopo che se ne va. La risposta sta nei referral e nel modo in cui la loro uscita ha un impatto sugli altri membri del team: le loro responsabilità e il loro carico di lavoro. Devi assicurarti che le loro conoscenze, risorse e credenziali di accesso vengano trasmesse a coloro che le sostituiscono.

Infine, quanto è facile il processo di offboarding per qualcuno che va in pensione, si dimette o viene licenziato dal tuo ufficio? Fa freddo e riflette che hai bruciato i ponti con il tuo dipendente? O è caldo e personale?

Cerca di fare in modo che il colloquio di uscita non sia solo superficiale, ma identifichi il vero motivo per cui il dipendente ha dovuto andarsene. C'era un disadattamento tra la descrizione del lavoro e le competenze dei dipendenti? Era la cultura dell'azienda? Hanno trovato un lavoro meglio retribuito? In caso di pensionamento, quanto sono stati soddisfatti in tutti questi anni di lavoro per la vostra azienda?

Come progettare la perfetta mappa del viaggio dei dipendenti

Ora che conosciamo i passaggi in una mappa del percorso dei dipendenti, impariamo come crearne una. Ci sono quattro passaggi fondamentali per creare una mappa del percorso dei dipendenti.

1. Segmenta i tuoi dipendenti

Il percorso di ogni dipendente è diverso. Si basa sulle qualifiche, sul set di abilità, sui tratti della personalità, sul livello di compensazione e sui loro bisogni e fattori interni. Per questo motivo, è importante segmentare i dipendenti in diverse persone e sviluppare mappe di viaggio dei dipendenti adatte a ciascuna persona. Si tratta di entrare nella testa dei tuoi dipendenti e scoprire cosa li motiva e cosa li trattiene.

Puoi dare un nome a ciascuna persona, ad esempio Jane the Solutions Consultant. Puoi anche aggiungere dettagli come l'età di Jane, il suo indirizzo, il suo profilo lavorativo, le sue ambizioni di carriera e il suo comportamento con i suoi coetanei.

Puoi utilizzare un modello di persona dipendente per guidarti nel processo di creazione di una persona.

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2. Stabilire il percorso per ogni persona dipendente

Dopo aver finito di redigere i personaggi dei dipendenti, devi portare ciascuno dei tuoi dipendenti attraverso un'attività di mappatura del percorso. È qui che entrano in gioco i passaggi che abbiamo identificato sopra. Chiedi ai tuoi dipendenti la loro esperienza sul posto di lavoro mentre passano attraverso ogni passaggio. Per farlo, puoi avvalerti dell'aiuto dei sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti. Puoi scegliere se vuoi mantenere i sondaggi anonimi o meno, anche se ci si aspetta che i dipendenti forniscano risposte più schiette per i sondaggi anonimi.

Una volta che hai le risposte, concentrati davvero su ciò che i tuoi dipendenti stanno cercando di dirti. Non mettere da parte le verruche nel tuo sistema. Anche se è solo un anello rotto, deve essere riparato tempestivamente o potrebbe spezzare l'intera catena.

Inoltre, mappa lo stato emotivo dei tuoi dipendenti in ciascuna delle fasi sopra identificate. Forse, Jane, la consulente per le soluzioni, ha avuto un'esperienza di reclutamento eccezionale, ma è stata davvero lasciata sola durante il processo di inserimento e ha deciso di smettere in seguito.

Quando crei una mappa del percorso dei dipendenti, puoi anche includere altri aspetti che influiscono sul percorso di un dipendente, come i suoi obiettivi, i punti di contatto, le barriere e le motivazioni. Di seguito è riportato un modello di mappa del percorso dei dipendenti come riferimento:

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3. Identifica i momenti che contano in ogni viaggio

Una cosa da notare qui è che dipendenti diversi danno preferenze diverse alle diverse fasi del ciclo di vita dei dipendenti. Ad esempio, per alcuni dipendenti, un inserimento difficile potrebbe non essere così grave come zero possibilità di crescita professionale. Hai davvero bisogno di capire qual è l'ultima goccia per un dipendente. Le motivazioni, le barriere e lo stato emotivo di un dipendente possono aiutare a scoprirlo.

Ora che hai l'intero profilo delle esperienze dei tuoi dipendenti e dei loro fattori abilitanti, puoi facilmente evidenziare le aree che devono essere migliorate. Nota che sono le esperienze neutre e negative dei dipendenti che vogliamo trovare e rettificare qui. Per quanto riguarda quelli positivi, chiedi ai tuoi dipendenti cosa li ha resi felici in modo da sapere cosa funziona e a quali politiche attenersi.

4. Stabilire le misurazioni per ogni fase del viaggio del dipendente

Dopo aver intrapreso le azioni desiderate, misurare se e come è migliorata l'esperienza dei dipendenti.

Ecco alcune metriche che puoi monitorare:

• Tasso di assenteismo e turnover dei dipendenti
• Punteggio del promotore netto dei dipendenti (NPS)
• Coinvolgimento dei dipendenti
• Tariffe dell'offerta di accettazione
• Coinvolgimento dei viaggi di onboarding
• Crescita personale

Puoi anche scegliere diverse metriche di soddisfazione e coinvolgimento dei dipendenti da monitorare in base a ciò che desideri ottenere.

Un viaggio positivo per i dipendenti è un viaggio positivo per l'azienda

La mappatura del percorso dei dipendenti non è solo vantaggiosa per lo sviluppo professionale e personale di un dipendente, ma anche per il successo di un'organizzazione. Le esperienze chiave dei tuoi dipendenti sono proprio quelle di cui dovresti tenere traccia per valutare il successo della tua azienda nell'acquisizione e fidelizzazione dei talenti.

Se segui diligentemente la tecnica della mappatura del percorso dei dipendenti e apprezzi i sentimenti dei tuoi dipendenti, sei sicuro di conservare il talento più eccezionale nella tua organizzazione e ridurre i costi di sostituzione e assunzione dei dipendenti.