Используйте карту пути сотрудника для лучшего удержания талантов

Картирование пути сотрудников является важной частью HR-процессов.

Он показывает, как ваши сотрудники относятся к вашей организации и как вы можете улучшить их опыт, пока они работают с вами. Узнайте, как можно использовать карту пути сотрудников для повышения удержания талантов в вашей организации. Ниже мы изложили для вас несколько полезных советов и шаблонов.

Что такое картирование путешествия сотрудников?

Многие компании используют комплексные воронки продаж и процессы проектирования мышления, чтобы сопоставить опыт клиентов и повысить их удержание. Однако они часто забывают, что сотрудники так же важны для организации, как и клиенты. Разработка карт пути сотрудников имеет решающее значение для сохранения ценных талантов в вашей компании.

Отчет об оптимизации талантов за 2020 год показал, что текучесть кадров даже среди самых высокоэффективных сотрудников составляет примерно 47%. Картирование пути сотрудника является ключевым упражнением, поскольку оно раскрывает «моменты, которые имеют значение» в пути сотрудника. Оптимизация таких моментов может помочь повысить вовлеченность и удовлетворенность сотрудников.

Когда люди в вашей организации эмоционально удовлетворены своим опытом работы и вовлечены в то, что они делают, они прилагают усилия по своему усмотрению, т. е. тратят дополнительные часы и усилия только потому, что хотят этого. При большем количестве сотрудников, проявляющих дискреционные усилия, производительность и прибыль компании неизбежно увеличиваются. На рабочем месте также меньше недовольства внутри компании, поскольку сотрудники счастливы и с меньшей вероятностью уйдут.

Давайте посмотрим на некоторые статистические данные из карт пути клиента, чтобы обосновать использование карт пути сотрудников предприятиями.

Источник

Если мы экстраполируем эти данные на сотрудников, ожидается, что предприятия получат на 54% большую отдачу от инвестиций в сотрудников, в 10 раз уменьшит свои расходы на персонал и в 3,5 раза больше найма по рекомендации сотрудников.

Кроме того, распространение удаленной работы означает, что поддержание мотивации и вовлеченности ваших сотрудников сейчас имеет решающее значение как никогда. Таким образом, картирование пути сотрудников является ключевым инструментом, который должен использоваться менеджерами по персоналу повсеместно.

Понимание пути сотрудника

Теперь, когда мы знаем, насколько важна карта пути сотрудника, давайте посмотрим, о чем она.

Карта пути сотрудника обычно состоит из 10 основных этапов или важных моментов:

• Поиск и найм
• Перед посадкой
• Онбординг
• Компенсации и льготы
• Постоянное обучение и развитие
• Текущее взаимодействие
• Планирование производительности, обратная связь и обзор
• Награды и признание
• Продвижение
• Уволить, уйти в отставку или уйти в отставку

Эти моменты проиллюстрированы ниже, чтобы дать вам четкое представление об их хронологическом порядке в путешествии сотрудника.

Однако обратите внимание, что порядок моментов в фазе «во время пребывания в должности» не обязательно должен быть установлен для каждого работника. Он может различаться для разных сотрудников и их персон (о чем мы поговорим позже). Давайте пройдемся по карте пути сотрудника и подробно обсудим каждый ее этап.

Поиск и найм

Часть поиска и найма сотрудников, пожалуй, самая важная. Поскольку это первая точка соприкосновения сотрудника с вашей организацией, это ключ к созданию имиджа бренда работодателя. С самого начала вы можете продемонстрировать, что вы — организация, которая заботится о своих сотрудниках и ценит их.

Поиск и найм включают организацию ярмарок вакансий и кампаний по набору персонала в различных университетах, а также размещение объявлений о вакансиях в цифровых или печатных СМИ. В качестве альтернативы, это также может быть устная рекомендация одного из ваших нынешних сотрудников потенциальному сотруднику. Хорошая кампания по набору персонала, реклама вакансий или рекомендации сотрудников — это то, что приводит к многочисленным подпискам потенциальных кандидатов. К этому приводят увлекательные истории нынешних сотрудников, созданные в результате картографирования пути сотрудников.

Этот шаг также включает в себя весь процесс отбора и собеседования кандидатов, а также общение между ними с представителями отдела кадров и других отделов, к которым обращаются кандидаты. Вы можете обеспечить бесперебойный процесс найма, четко определяя и сообщая потенциальным кандидатам описания должностей, ролей и обязанностей, критериев отбора и сроков подачи заявок. Также важно следить за этими кандидатами, планировать своевременные собеседования и следить за тем, чтобы в процессе собеседования не было ошибок.

Перед посадкой

Предварительная посадка помогает успокоить тревогу перед началом новой работы. Ознакомьте своих вновь принятых сотрудников со всеми необходимыми подробностями их нового рабочего места. Где находится офис? Что такое расположение булавки на Google Maps? Где место для парковки? Что такое приемлемый дресс-код? Вы можете подготовить краткое руководство для новых сотрудников, чтобы дать им представление о том, чего им следует ожидать от первой недели работы. Однако постарайтесь не переусердствовать. Достаточно нескольких быстрых советов.

Онбординг

Адаптация — это место, где резина отправляется в путь. Именно здесь ваши сотрудники получают реальное представление о характере работы и рабочей среде. Вы заставили своего нового сотрудника сесть за стол, который позже занял кто-то другой? У их ноутбука возникли проблемы, и они не могли начать работу в течение двух дней? Их команда тепло приветствовала их? Эти вещи могут показаться тривиальными, но именно мелочи действительно имеют значение, когда речь идет о том, как человек относится к работе в вашей компании.

В связи с быстрорастущей тенденцией к культуре удаленной работы адаптация приобретает еще большее значение. Вы должны запланировать виртуальные ознакомительные и ознакомительные сессии с новыми сотрудниками и членами их команды. Это делает новых работников более привычными к людям, с которыми они должны работать. Они также получают представление о том, как информация о задачах и отчеты передаются внутри команд и между ними.

Вы можете разработать бесшовный процесс адаптации, опросив своих последних сотрудников о недостатках текущего процесса адаптации (если он у вас есть). Обязательно спросите их о том, что сработало или не сработало для них. Это выявит образец сильных и слабых сторон вашего процесса адаптации и позволит вам сохранить или отказаться от практики.

Компенсации и льготы

В то время как хорошая должность или имя авторитетного работодателя очень привлекательны для резюме сотрудников, также необходима достаточная зарплата. Сотрудники не хотят тратить больше, чем они зарабатывают за работу. Прежде чем сотрудники приступят к новой работе в вашей компании, убедитесь, что они четко сообщили им о компенсационном и льготном пакете. Покройте все расходы, которые они должны понести, чтобы начать новую работу, и старайтесь не менять постоянно политику льгот.

Постоянное обучение и развитие

Помимо отличной корпоративной культуры, если работа в вашей организации недостаточно сложна, чтобы способствовать постоянному обучению и развитию, сотрудники могут просто начать искать другие возможности на Glassdoor или LinkedIn во время обеденного перерыва.

Чтобы путь сотрудника был интересным и сложным, вы можете разработать для него ежемесячные, ежеквартальные или полугодовые цели. Эти цели могут быть направлены на развитие различных навыков. Например, вы можете попросить специалиста по цифровому маркетингу пройти курсы Google Analytics или SEMRush в течение первого месяца, разработать SEO-оптимизированные рекламные кампании во второй месяц и пересмотреть всю маркетинговую стратегию через шесть месяцев.

Культура постоянного обучения и развития гарантирует, что ваши сотрудники не упрутся в стену и не уволятся с работы из-за отсутствия повседневного энтузиазма.

Текущее взаимодействие

Постоянная вовлеченность связана с социальной активностью ваших сотрудников. Хорошо ли члены команды ладят друг с другом и ходят пить кофе после работы, или они просто собирают чемоданы и спешат домой, как только часы пробьют 17:00?

Вы когда-нибудь замечали сотрудника, который не тусуется и не участвует в вашей работе так же, как остальные? Кто-нибудь, кто обедает в одиночестве и большую часть времени выглядит сдержанным? Это может звучать как отрывок из дневника одинокого подростка. Но «общественное признание» — это действительная потребность в иерархии потребностей людей, и она применима и к вашим сотрудникам. В конце концов, они проводят большую часть своего дня в вашем офисе.

Менеджер по персоналу несет ответственность за то, чтобы его сотрудники чувствовали себя принятыми, признанными и ценными на своем рабочем месте и со стороны коллег. Несмотря на то, насколько хорошо они подходят для работы, если сотрудник не чувствует социальной связи с людьми на своем рабочем месте, он, скорее всего, уйдет туда, где ему будет комфортнее.

Планирование производительности, обратная связь и обзор

Никто не любит зря тратить свое время. Без четкого видения сотрудники просто отвлекаются, демотивируются и раздражаются. Когда человек присоединяется к вашей организации, вы должны четко изложить его цели и дать ему практически разумное количество времени для их достижения. Не ожидайте, что менеджер социальных сетей сообщит о всплеске 1K+ в Твиттере вашей компании через две недели.

После того, как вы установили цели для каждого сотрудника и установили временные рамки для их достижения, вы можете просмотреть их прогресс. Это может быть сделано на ежеквартальной, полугодовой или ежегодной основе.

Вот несколько вопросов, которые вы можете задать при планировании обзора производительности и обратной связи:

• Кто проверяет сотрудника? Непосредственный руководитель или директор департамента?
• Как проходит процесс проверки? На каких показателях результатов или производительности он фокусируется?
• Является ли обзор более качественным или количественным?
• Каков период повторения обзора?
• Какую обратную связь (положительную или отрицательную) получает сотрудник?
• Какова причина обратной связи, которую они получают?
• Как сотрудник может улучшить свою работу?
• Есть ли недостатки в самом процессе проверки? как это может быть улучшено?

Награды и признание

Сотрудник, который работает по девять долгих часов каждый день, но не получает должной похвалы даже спустя годы, обязательно получит негативный опыт на своем рабочем месте. Сотрудники ожидают увидеть результат своего тяжелого труда. Это влечет за собой словесное, а иногда и денежное признание ценности, которую они представляют. Это должны быть не только их непосредственные члены команды и руководители, но и руководители высшего звена.

Сотрудники должны знать, что их тяжелая работа признается и ценится; что они производят впечатление. Устраивать вечеринки для сотрудника через каждые пять лет — несложная задача. На самом деле признание их ежедневной тяжелой работы и продуктивности помогает им чувствовать себя уверенно в отношении своего положения в компании.

Продвижение

Продвижение по службе или продвижение по карьерной лестнице – еще один ответственный момент в путешествии сотрудника. Это гарантирует им, что они прогрессируют в своей профессии и за эти годы приобрели достаточно навыков и опыта, чтобы достичь этой должности.

Тем не менее, специалист по кадрам также должен обеспечить адекватную адаптацию соответствующих сотрудников, когда они будут переведены на новую должность. Синхронизация внутри команды и между командами важна для того, чтобы убедиться, что продвигаемый сотрудник знает об общих целях компании и может разрабатывать командные цели на их основе. Также важно обсудить, как изменится распорядок дня сотрудника после повышения.

Уволить, уйти в отставку или уйти в отставку

Этот шаг завершает путь сотрудника в вашей организации, хотя многие утверждают, что бывший сотрудник оказывает влияние на ваш бизнес даже после того, как увольняется. Ответ кроется в рекомендациях и в том, как их уход повлияет на других членов команды — их обязанности и рабочую нагрузку. Вы должны убедиться, что их знания, ресурсы и учетные данные для входа передаются тем, кто их заменит.

Наконец, насколько прост процесс увольнения для тех, кто выходит на пенсию, уходит в отставку или уволен из вашего офиса? Это холодно и отражает, что вы сожгли мосты со своим сотрудником? Или это тепло и личное?

Постарайтесь, чтобы выходное собеседование было не просто формальностью, а определяло реальную причину, по которой сотруднику пришлось уйти. Было ли это несоответствием между должностной инструкцией и набором навыков сотрудников? Была ли это культура компании? Нашли ли они более высокооплачиваемую работу? Если они уходили на пенсию, насколько они были удовлетворены работой в вашей компании все эти годы?

Как разработать идеальную карту пути сотрудника

Теперь, когда мы знаем этапы карты пути сотрудника, давайте научимся ее составлять. Существует четыре основных шага для создания карты пути сотрудника.

1. Сегментируйте своих сотрудников

Путь каждого сотрудника разный. Он основан на их квалификации, наборе навыков, личностных качествах, уровне вознаграждения, а также на их внутренних потребностях и движущих силах. По этой причине важно разделить ваших сотрудников на разные персонажи и разработать карты пути сотрудников, подходящие для каждого персонажа. Все дело в том, чтобы проникнуть в головы ваших сотрудников и выяснить, что их мотивирует, а что сдерживает.

Вы можете дать имя каждому персонажу, например, Джейн, консультант по решениям. Вы даже можете добавить такие детали, как возраст Джейн, ее адрес, ее профиль работы, ее карьерные амбиции и ее поведение со сверстниками.

Вы можете использовать шаблон персоны сотрудника, чтобы помочь вам в процессе создания персоны.

Источник

2. Определите путь для каждого сотрудника

После того, как вы закончите составление портретов сотрудников, вам нужно провести каждого из ваших сотрудников через картирование пути. Именно здесь вступают в действие шаги, которые мы определили выше. Спросите своих сотрудников об их опыте на рабочем месте, когда они проходят каждый шаг. Для этого вы можете воспользоваться помощью опросов вовлеченности сотрудников. Вы можете выбрать, хотите ли вы оставить опросы анонимными или нет, хотя ожидается, что сотрудники будут давать более откровенные ответы на анонимные опросы.

Получив ответы, действительно сосредоточьтесь на том, что ваши сотрудники пытаются вам сказать. Не откладывайте в сторону любые бородавки в вашей системе. Даже если это всего лишь одно неработающее звено, его необходимо быстро исправить, иначе может разорваться вся цепочка.

Кроме того, сопоставьте эмоциональное состояние ваших сотрудников на каждом из этапов, указанных выше. Возможно, у Джейн, консультанта по решениям, был исключительный опыт найма, но она действительно осталась одна во время процесса адаптации и решила уйти позже.

При создании карты пути сотрудника вы также можете включить другие аспекты, влияющие на путь сотрудника, такие как их цели, точки соприкосновения, барьеры и мотиваторы. Ниже приведен шаблон карты пути сотрудника для справки:

Источник

3. Определите важные моменты в каждом путешествии

Здесь следует отметить, что разные сотрудники отдают разные предпочтения разным этапам жизненного цикла сотрудника. Например, для некоторых сотрудников непростая адаптация может быть не так плоха, как нулевые шансы на профессиональный рост. Вам действительно нужно выяснить, что является последней каплей для сотрудника. Мотиваторы, барьеры и эмоциональный статус сотрудника могут помочь раскрыть это.

Теперь, когда у вас есть полный профиль опыта ваших сотрудников и их помощников, вы можете легко выделить области, которые нуждаются в улучшении. Обратите внимание, что здесь мы хотим найти и исправить нейтральный и негативный опыт сотрудников. Что касается положительных моментов, спросите своих сотрудников, что сделало их счастливыми, чтобы вы знали, что работает и каких правил придерживаться.

4. Установите показатели для каждого этапа пути сотрудника

После выполнения желаемых действий измерьте, улучшился ли опыт сотрудников и каким образом.

Вот некоторые показатели, которые вы можете отслеживать:

• Прогулы и текучесть кадров
• Показатель Net Promoter Score (NPS) для сотрудников
• Вовлечения сотрудников
• Ставки предложения о принятии
• Участие в онбординг-путешествиях
• Личное развитие

Вы также можете выбрать различные показатели удовлетворенности и вовлеченности сотрудников для мониторинга в зависимости от того, чего вы хотите достичь.

Позитивный путь сотрудника — это позитивный путь компании

Картирование путешествия сотрудников полезно не только для профессионального и личного развития сотрудника, но и для успеха организации. Ключевой опыт ваших сотрудников — это именно то, что вы должны отслеживать, чтобы оценить успех вашей компании в привлечении и удержании талантов.

Если вы будете усердно следовать методике картирования пути сотрудников и ценить чувства своих сотрудников, вы обязательно сохраните самые выдающиеся таланты в своей организации и снизите затраты на замену и найм сотрудников.