استفد من تخطيط رحلة الموظف من أجل الاحتفاظ بالمواهب بشكل أفضل

يعد تخطيط رحلة الموظف جزءًا مهمًا من عمليات الموارد البشرية.

إنه يكشف عن شعور موظفيك تجاه مؤسستك وكيف يمكنك تحسين تجربتهم أثناء عملهم معك. تعرف على كيفية الاستفادة من تخطيط رحلة الموظف لزيادة الاحتفاظ بالمواهب في مؤسستك. لقد حددنا لك بعض النصائح والقوالب المفيدة أدناه.

ما هو مخطط رحلة الموظف؟

تستخدم العديد من الشركات مسارات مبيعات شاملة وعمليات التفكير التصميمي لرسم خرائط لتجارب العملاء لزيادة الاحتفاظ بالعملاء. ومع ذلك ، غالبًا ما ينسون أن الموظفين لا يقل أهمية عن جزء من المنظمة مثل العملاء. يعد تطوير خرائط رحلة الموظف أمرًا بالغ الأهمية للحفاظ على المواهب القيمة في شركتك.

كشف تقرير تحسين المواهب لعام 2020 أن معدل دوران الموظفين ذوي الأداء العالي يبلغ حوالي 47٪. يعد تخطيط رحلة الموظف تمرينًا رئيسيًا لأنه يكشف عن "اللحظات المهمة" في رحلة الموظف. يمكن أن يساعد تحسين مثل هذه اللحظات في زيادة مشاركة الموظفين ورضاهم.

عندما يكون الأشخاص في مؤسستك راضين عاطفيًا عن خبرتهم في العمل ويشاركون في ما يفعلونه ، فإنهم يبذلون جهدًا تقديريًا ، أي أنهم يضعون ساعات وجهدًا إضافيًا لمجرد رغبتهم في ذلك. مع زيادة عدد الموظفين الذين يظهرون جهدًا تقديريًا ، لا بد من زيادة إنتاج الشركة وأرباحها. هناك أيضًا استياء أقل في مكان العمل داخليًا لأن الموظفين سعداء وأقل احتمالًا للمغادرة.

دعنا نلقي نظرة على بعض الإحصائيات من تخطيط رحلة العميل لإثبات استخدام تخطيط رحلة الموظف من قبل الشركات.

مصدر

إذا قمنا باستقراء هذه البيانات على الموظفين ، فمن المتوقع أن تحقق الشركات عائدًا أكبر بنسبة 54٪ على استثمار الموظفين ، وتحسنًا في تكاليف الموارد البشرية بمقدار 10 أضعاف ، و 3.5 مرات توظيف أكثر من إحالات الموظفين.

علاوة على ذلك ، فإن ظهور العمل عن بُعد يعني أن الحفاظ على تحفيز موظفيك ومشاركتهم أمر بالغ الأهمية الآن أكثر من أي وقت مضى. ومن ثم ، فإن تخطيط رحلة الموظف هو أداة رئيسية يجب أن يستخدمها مديرو الموارد البشرية في كل مكان.

فهم رحلة الموظف

الآن بعد أن عرفنا مدى أهمية خريطة رحلة الموظف ، دعنا نلقي نظرة على ما تدور حوله.

تتكون خريطة رحلة الموظف عادةً من 10 مراحل أساسية ، أو لحظات مهمة:

• البحث عن المصادر والتوظيف
• ما قبل الصعود
• على متن الطائرة
• التعويضات والحوافز
• التعلم والتطوير المستمر
• المشاركة المستمرة
• تخطيط الأداء والتغذية الراجعة والمراجعة
• المكافآت والتقدير
• تقدم
• النار أو الاستقالة أو التقاعد

يتم توضيح هذه اللحظات أدناه لإعطائك فكرة عادلة عن ترتيبها الزمني في رحلة الموظف.

ومع ذلك ، لاحظ أنه لا يلزم تحديد ترتيب اللحظات في مرحلة "أثناء فترة العمل" لكل موظف. يمكن أن يختلف باختلاف الموظفين وشخصياتهم (والتي سنناقشها لاحقًا). لنستعرض خريطة رحلة الموظف ونناقش كل مرحلة من مراحلها بالتفصيل.

البحث عن المصادر والتوظيف

ربما يكون جزء التوريد والتوظيف في رحلة الموظف هو الأهم. نظرًا لأنها أول نقطة اتصال للموظف مع مؤسستك ، فهي أساسية لتطوير صورة العلامة التجارية لصاحب العمل. منذ البداية ، يمكنك إثبات أنك مؤسسة تهتم بموظفيها وتقدرهم.

يتكون البحث عن المصادر والتوظيف من تنظيم المعارض المهنية وحملات التوظيف في مختلف الجامعات ونشر إعلانات الوظائف على الوسائط الرقمية أو المطبوعة. بدلاً من ذلك ، يمكن أن يكون أيضًا إحالة شفهية من أحد موظفيك الحاليين إلى موظف محتمل. إن حملة التوظيف الجيدة أو الإعلان عن الوظائف أو إحالة الموظفين هي التي تؤدي إلى العديد من عمليات الاشتراك من قبل المرشحين المحتملين. إنها القصص الجذابة للموظفين الحاليين ، الناتجة عن تخطيط رحلة الموظف التي تؤدي إلى ذلك.

تتضمن هذه الخطوة أيضًا عملية الاختيار والمقابلة الكاملة للمرشحين والتواصل الذي يحدث فيما بين ممثلين من الموارد البشرية والإدارات الأخرى التي يتقدم إليها المرشحون. يمكنك ضمان عملية توظيف سلسة من خلال تحديد وتوصيل الأوصاف الوظيفية والأدوار والمسؤوليات ومعايير الاختيار والمواعيد النهائية لتقديم الطلبات إلى المرشحين المحتملين. من المهم أيضًا المتابعة مع هؤلاء المرشحين ، وجدولة المقابلات في الوقت المناسب ، والتأكد من عدم وجود أخطاء في عملية المقابلة.

ما قبل الصعود

يساعد الصعود المسبق على تهدئة القلق من بدء عمل جديد. قم بإطلاع الموظفين المعينين حديثًا على جميع التفاصيل اللازمة لمكان عملهم الجديد. أين يقع المكتب؟ ما هو موقع الدبوس على خرائط جوجل؟ أين مكان وقوف السيارات؟ ما هو اللباس المقبول؟ يمكنك إعداد دليل موجز للموظفين الجدد لمنحهم فكرة عما يجب أن يتوقعوه من الأسبوع الأول من عملهم. ومع ذلك ، حاول ألا تكون مرهقًا جدًا. يجب أن تكون بعض النصائح السريعة كافية.

على متن الطائرة

Onboarding هو المكان الذي يضرب فيه المطاط الطريق. هذا هو المكان الذي يحصل فيه موظفوك على الإحساس الفعلي بطبيعة العمل وبيئة العمل. هل جعلت موظفك الجديد يجلس على مكتب شغله لاحقًا شخص آخر؟ هل واجه الكمبيوتر المحمول الخاص بهم مشكلات ولم يتمكنوا من بدء العمل لمدة يومين؟ هل رحب فريقهم بهم بحرارة؟ قد تبدو هذه الأشياء تافهة ولكن الأشياء الصغيرة هي التي تهم حقًا عندما يتعلق الأمر بشعور الشخص تجاه العمل في شركتك.

مع الاتجاه المتنامي بسرعة لثقافة العمل عن بعد ، أصبح الالتحاق أكثر أهمية. يجب عليك جدولة جلسات افتراضية لكسر الجليد والتأهيل مع الموظفين الجدد وأعضاء فريقهم. هذا يجعل العمال الجدد أكثر اعتيادًا على الأشخاص الذين من المفترض أن يعملوا معهم. يحصلون أيضًا على فكرة عن كيفية تدفق معلومات المهمة وإعداد التقارير داخل الفرق وفيما بينها.

يمكنك ابتكار عملية إعداد سلسة من خلال إجراء مسح لأحدث الموظفين لديك حول أوجه القصور في عملية الإعداد الحالية (إذا كانت لديك عملية إعداد سريعة ، أي). تأكد من سؤالهم عما نجح أو لم ينجح معهم. سيكشف هذا عن نمط من نقاط القوة والضعف في عملية الإعداد الخاصة بك ويسمح لك بالاحتفاظ بالممارسات أو تجاهلها.

التعويضات والحوافز

في حين أن المسمى الوظيفي الجيد أو اسم صاحب العمل ذو السمعة الطيبة أمر جذاب للغاية لسيرة الموظفين ، إلا أنه من الضروري أيضًا الحصول على راتب وافر. لا يرغب الموظفون في إنفاق أكثر مما يكسبونه مقابل الوظيفة. قبل أن يبدأ الموظفون وظيفة جديدة في شركتك ، تأكد من توصيل حزمة التعويضات والمزايا لهم بوضوح. قم بتغطية جميع النفقات التي يتعين عليهم تحملها من أجل بدء عملهم الجديد ومحاولة عدم تغيير سياسات المزايا باستمرار.

التعلم والتطوير المستمر

بغض النظر عن ثقافة الشركة العظيمة ، إذا لم يكن العمل في مؤسستك يمثل تحديًا كافيًا لتعزيز التعلم والتطوير المستمر ، فقد يبدأ الموظفون في البحث عن فرص أخرى على Glassdoor أو LinkedIn أثناء استراحة الغداء.

للحفاظ على رحلة الموظف مرضية ومليئة بالتحديات ، يمكنك تصميم أهداف شهرية أو ربع سنوية أو نصف سنوية لهم. يمكن أن تركز هذه الأهداف على بناء مهارات مختلفة. على سبيل المثال ، يمكنك أن تطلب من مساعد التسويق الرقمي أخذ دورات Google Analytics أو SEMRush خلال الشهر الأول ، وتصميم حملات إعلانية مُحسّنة لتحسين محركات البحث في الشهر الثاني وتجديد استراتيجية التسويق بالكامل بعد ستة أشهر.

تضمن ثقافة التعلم والتطوير المستمر أن موظفيك لا يصطدمون بالحائط ويستقيلوا من الوظيفة بسبب قلة الإثارة اليومية.

المشاركة المستمرة

تتعلق المشاركة المستمرة بالنشاط الاجتماعي لموظفيك. هل أعضاء الفريق يجتمعون جيدًا مع بعضهم البعض ويخرجون لتناول القهوة بعد العمل ، أم أنهم يحزمون حقائبهم ويسرعون إلى منازلهم بمجرد أن تدق الساعة الخامسة مساءً؟

هل سبق لك أن رصدت موظفًا لا يتسكع أو يشارك في أنشطة عملك مثل البقية؟ أي شخص يتناول الغداء بمفرده ويبدو متحفظًا معظم الوقت؟ قد يبدو هذا وكأنه مقتطف من يوميات مراهق وحيد. لكن "القبول الاجتماعي" هو حاجة صالحة في التسلسل الهرمي لاحتياجات البشر وينطبق على موظفيك أيضًا. بعد كل شيء ، يقضون جزءًا كبيرًا من يومهم في مكتبك.

تقع على عاتق مدير الموارد البشرية مسؤولية التأكد من أن موظفيهم يشعرون بالقبول والتقدير والتقدير في مكان عملهم ومن قبل أقرانهم. على الرغم من مدى ملاءمتهم للوظيفة ، إذا لم يشعر الموظف بالارتباط الاجتماعي مع الأشخاص في مكان عمله ، فمن المرجح جدًا أن يغادروا إلى مكان يشعرون فيه بمزيد من الراحة.

تخطيط الأداء والتغذية الراجعة والمراجعة

لا أحد يحب تضييع وقته سدى. بدون رؤية واضحة في الاعتبار ، يشعر الموظفون فقط بالتشتت والإحباط والسخط. عندما ينضم شخص ما إلى مؤسستك ، يجب عليك توصيل أهدافهم بوضوح ومنحهم قدرًا معقولاً من الوقت عمليًا لتحقيقها. لا تتوقع من مدير وسائل التواصل الاجتماعي الإبلاغ عن ارتفاع 1K + في Twitter الخاص بشركتك بعد أكثر من أسبوعين.

بمجرد وضع أهداف لكل موظف وتحديد إطار زمني لتحقيق هذه الأهداف ، يمكنك مراجعة تقدمهم. يمكن القيام بذلك على أساس ربع سنوي أو نصف سنوي أو سنوي.

فيما يلي بعض الأسئلة التي يمكنك طرحها أثناء التخطيط لمراجعة الأداء والتعليقات:

• من يراجع الموظف؟ المدير المباشر أو مدير القسم؟
• ما هي عملية المراجعة مثل؟ ما هي مقاييس الإنتاج أو الإنتاجية التي تركز عليها؟
• هل المراجعة أكثر نوعية أم كمية؟
• ما هي فترة تكرار المراجعة؟
• ما نوع التعليقات (الإيجابية أو السلبية) التي يحصل عليها الموظف؟
• ما هو سبب ردود الفعل التي يتلقونها؟
• كيف يمكن للموظف تحسين أدائه؟
• هل هناك أوجه قصور في عملية المراجعة نفسها؟ كيف يمكن تحسينها؟

المكافآت والتقدير

الموظف الذي يقضي تسع ساعات طويلة من العمل كل يوم ولكنه لا يحصل على الثناء الواجب حتى بعد سنوات من المؤكد أن يكون لديه تجربة موظف سلبية في مكان عملك. يتوقع الموظفون رؤية شيء ما يخرج من عملهم الشاق. وهذا يستلزم الاعتراف اللفظي والنقدي أحيانًا بالقيمة التي يقدمونها. لا ينبغي أن يكون فقط من قبل أعضاء فريقهم المباشرين وقيادتهم ولكن أيضًا من قبل المديرين التنفيذيين رفيعي المستوى.

يجب أن يعرف الموظفون أن عملهم الجاد معترف به وقيمته ؛ أنهم يخلقون تأثيرًا. رمي الحفلات للموظف بعد كل خمس سنوات هو الجزء السهل. إنه حقًا الاعتراف بعملهم الشاق والإنتاجية اليومية التي تساعدهم على الشعور بالإيجابية تجاه موقعهم في الشركة.

تقدم

التقدم أو الترقية في مهنة هو لحظة حاسمة أخرى في رحلة الموظف. إنه يؤكد لهم أنهم يتقدمون في مهنتهم واكتسبوا ما يكفي من المهارات والخبرة على مر السنين للوصول إلى هذا المنصب.

ومع ذلك ، يجب على أخصائي الموارد البشرية أيضًا التأكد من أن الموظفين المعنيين يتلقون تدريبًا كافيًا عند ترقيتهم إلى مسمى وظيفي جديد. تعد عمليات المزامنة داخل الفريق وبين الفريق مهمة للتأكد من أن الموظف الذي تمت ترقيته على دراية بأهداف الشركة الشاملة ويمكنه تطوير أهداف الفريق بناءً على ذلك. من الضروري أيضًا مناقشة كيفية تغيير الروتين اليومي للموظف بعد الترقية.

النار أو الاستقالة أو التقاعد

تختتم هذه الخطوة رحلة الموظف في مؤسستك ، على الرغم من أن الكثيرين يجادلون بأن الموظف السابق له تأثير على عملك حتى بعد مغادرته. تكمن الإجابة في الإحالات وكيف يؤثر خروجهم على أعضاء الفريق الآخرين - مسؤولياتهم وعبء العمل عليهم. تحتاج إلى التأكد من أن معرفتهم ومواردهم وبيانات اعتماد تسجيل الدخول يتم تمريرها إلى أولئك الذين يستبدلونها.

أخيرًا ، ما مدى سهولة عملية الاستقالة لمن يتقاعد أو يستقيل أو يُطرد من مكتبك؟ هل الجو بارد ويعكس أنك أحرقت الجسور مع موظفك؟ أم أنها دافئة وشخصية؟

حاول أن مقابلة الخروج ليست مجرد روتينية ولكنها تحدد السبب الحقيقي وراء مغادرة الموظف. هل كان عدم التوافق بين الوصف الوظيفي ومجموعة مهارات الموظفين؟ هل كانت ثقافة الشركة؟ هل وجدوا وظيفة ذات رواتب أفضل؟ إذا تقاعدوا ، ما مدى رضاهم عن العمل في شركتك طوال هذه السنوات؟

كيفية تصميم خريطة رحلة الموظف المثالية

الآن بعد أن عرفنا الخطوات في خريطة رحلة الموظف ، دعنا نتعلم كيفية صنع واحدة. هناك أربع خطوات أساسية لإنشاء خريطة رحلة الموظف.

1. قسّم موظفيك

تختلف رحلة كل موظف عن الآخر. يعتمد على مؤهلاتهم ومجموعة مهاراتهم وسماتهم الشخصية ومستوى التعويض واحتياجاتهم الداخلية ودوافعهم. لهذا السبب ، من المهم تقسيم موظفيك إلى شخصيات مختلفة وتطوير خرائط رحلة الموظف المناسبة لكل شخصية. الأمر كله يتعلق بالدخول إلى رؤوس موظفيك واكتشاف ما يحفزهم وما يعيقهم.

يمكنك إعطاء اسم لكل شخصية ، على سبيل المثال ، Jane the Solutions Consultant. يمكنك حتى إضافة تفاصيل مثل عمر جين وعنوانها وملفها الوظيفي وطموحاتها المهنية وسلوكها مع أقرانها.

يمكنك استخدام قالب شخصية الموظف لإرشادك في عملية تكوين الشخصية.

مصدر

2. إنشاء رحلة شخصية لكل موظف

بعد الانتهاء من صياغة شخصيات الموظفين ، عليك أن تأخذ كل موظف من موظفيك خلال نشاط تخطيط الرحلة. هذا هو المكان الذي تأتي فيه الخطوات التي حددناها أعلاه. اسأل موظفيك عن تجربتهم في مكان العمل أثناء مرورهم في كل خطوة. يمكنك الحصول على مساعدة من استطلاعات مشاركة الموظفين للقيام بذلك. يمكنك اختيار ما إذا كنت تريد إبقاء الاستطلاعات مجهولة أم لا ، على الرغم من أنه من المتوقع أن يقدم الموظفون إجابات أكثر صراحة عن استطلاعات مجهولة المصدر.

بمجرد حصولك على الإجابات ، ركز حقًا على ما يحاول موظفوك إخبارك به. لا تهمل أي ثآليل في نظامك. حتى لو كان رابطًا واحدًا معطلاً ، فيجب إصلاحه على الفور وإلا فقد يؤدي إلى كسر السلسلة بأكملها.

بالإضافة إلى ذلك ، ضع خريطة للحالة العاطفية لموظفيك عبر كل مرحلة من المراحل المحددة أعلاه. ربما ، كانت جين ، مستشارة الحلول لديها تجربة توظيف استثنائية لكنها تركتها حقًا بمفردها أثناء عملية الإعداد وقررت الاستقالة لاحقًا.

عند إنشاء خريطة رحلة الموظف ، يمكنك أيضًا تضمين جوانب أخرى تؤثر على رحلة الموظف مثل أهدافه ونقاط الاتصال والحواجز والدوافع. يوجد أدناه قالب خريطة رحلة الموظف للرجوع إليه:

مصدر

3. تحديد اللحظات المهمة في كل رحلة

شيء واحد يجب ملاحظته هنا هو أن الموظفين المختلفين يعطيون تفضيلات مختلفة لمراحل مختلفة في دورة حياة الموظف. على سبيل المثال ، بالنسبة لبعض الموظفين ، قد لا يكون الالتحاق المتعثر سيئًا مثل عدم وجود فرص في النمو المهني. أنت حقًا بحاجة إلى معرفة ما هي القشة الأخيرة للموظف. يمكن أن تساعد الدوافع والحواجز والحالة العاطفية للموظف في الكشف عن ذلك.

الآن بعد أن أصبح لديك الملف الشخصي الكامل لتجارب موظفيك وعوامل تمكينهم ، يمكنك بسهولة إبراز المجالات التي تحتاج إلى تحسين. لاحظ أن تجارب الموظفين المحايدة والسلبية هي التي نريد إيجادها وتصحيحها هنا. بالنسبة للإيجابيات ، اسأل موظفيك ما الذي جعلهم سعداء حتى تعرف ما الذي يصلح وما هي السياسات التي يجب التمسك بها.

4. إنشاء قياسات لكل مرحلة من مراحل رحلة الموظف

بعد اتخاذ الإجراءات المطلوبة ، قم بقياس ما إذا كانت تجربة الموظف قد تحسنت وكيف.

إليك بعض المقاييس التي يمكنك تتبعها:

• الغياب ومعدل دوران الموظفين
• صافي نقاط الترويج للموظف (NPS)
• خطوبة موظف
• أسعار عرض القبول
• المشاركة في رحلات التأهيل
• تطوير الذات

يمكنك أيضًا اختيار مقاييس مختلفة لرضا الموظفين والتفاعل لمراقبتها بناءً على ما تريد تحقيقه.

رحلة الموظف الإيجابية هي رحلة شركة إيجابية

لا يعد تخطيط رحلة الموظف مفيدًا فقط للتطوير المهني والشخصي للموظف ، ولكن أيضًا لنجاح المؤسسة. الخبرات الأساسية لموظفيك هي بالضبط تلك التي يجب عليك تتبعها لقياس نجاح شركتك في اكتساب المواهب والاحتفاظ بها.

إذا اتبعت بجدية أسلوب تخطيط رحلة الموظف وقمت بتقدير مشاعر موظفيك ، فأنت على يقين من الاحتفاظ بأكثر المواهب استثنائية في مؤسستك وتقليل تكاليف استبدال الموظفين وتوظيفهم.