더 나은 인재 유지를 위해 직원 여정 매핑 활용

직원 여정 매핑은 HR 프로세스의 중요한 부분입니다.

직원들이 조직에 대해 어떻게 느끼는지, 직원이 함께 일하는 동안 경험을 개선할 수 있는 방법을 보여줍니다. 조직에서 인재 유지를 늘리기 위해 직원 여정 매핑을 활용하는 방법을 알아보십시오. 아래에 몇 가지 유용한 팁과 템플릿이 요약되어 있습니다.

직원 여정 매핑이란 무엇입니까?

많은 기업이 포괄적인 판매 유입경로와 디자인 사고 프로세스를 사용하여 고객 유지율을 높이기 위해 고객 경험을 매핑합니다. 그러나 그들은 직원이 고객만큼이나 조직의 일부라는 사실을 종종 잊습니다. 직원 여정 지도를 개발하는 것은 회사에서 귀중한 인재를 유지하는 데 매우 중요합니다.

2020 Talent Optimization Report에 따르면 가장 높은 성과를 내는 직원의 이직률도 약 47%입니다. 직원 여정 매핑은 직원의 여정에서 "중요한 순간"을 보여주기 때문에 핵심 연습입니다. 이러한 순간을 최적화하면 직원 참여도와 만족도를 높일 수 있습니다.

조직의 사람들이 자신의 업무 경험에 감정적으로 만족하고 자신이 하는 일에 몰두할 때 임의적인 노력을 기울입니다. 즉, 원하기 때문에 추가 시간과 노력을 들입니다. 자발적인 노력을 기울이는 직원이 많을수록 회사의 생산량과 이익은 증가할 수밖에 없습니다. 직원들이 행복하고 이직할 가능성이 적기 때문에 내부적으로 직장 내 불만도 적습니다.

기업의 직원 여정 매핑 사용을 입증하기 위해 고객 여정 매핑의 몇 가지 통계를 살펴보겠습니다.

원천

이 데이터를 직원에게 외삽하면 기업의 직원 투자 수익이 54% 증가하고 HR 비용이 10배 개선되며 직원 추천을 통한 채용이 3.5배 증가할 것으로 예상됩니다.

또한 원격 근무의 증가는 직원들에게 동기를 부여하고 참여를 유지하는 것이 그 어느 때보다 중요하다는 것을 의미합니다. 따라서 직원 여정 매핑은 모든 곳에서 HR 관리자가 사용해야 하는 핵심 도구입니다.

직원 여정 이해하기

직원 여정 맵이 얼마나 중요한지 알았으니 이제 어떤 내용인지 살펴보겠습니다.

직원 여정 맵은 일반적으로 10개의 기본 단계 또는 중요한 순간으로 구성됩니다.

• 소싱 및 모집
• 사전 탑승
• 온보딩
• 보상 및 혜택
• 지속적인 학습 및 개발
• 지속적인 참여
• 성과 계획, 피드백 및 검토
• 보상 및 인정
• 진보
• 해고, 사임 또는 은퇴

이러한 순간은 직원의 여정에서 시간 순서에 대한 공정한 아이디어를 제공하기 위해 아래에 설명되어 있습니다.

그러나 "재직 중" 단계의 순간 순서는 각 직원에 대해 고정될 필요가 없습니다. 직원과 개인마다 다를 수 있습니다(나중에 논의함). 직원 여정 맵을 살펴보고 각 단계에 대해 자세히 논의해 보겠습니다.

소싱 및 모집

직원 여정의 소싱 및 채용 부분은 아마도 가장 중요할 것입니다. 조직과 직원의 첫 번째 접점이기 때문에 고용주 브랜드 이미지를 개발하는 데 중요합니다. 처음부터 직원을 돌보고 소중히 여기는 조직임을 보여줄 수 있습니다.

소싱 및 채용은 다양한 대학에서 채용 박람회 및 채용 캠페인을 조직하고 디지털 또는 인쇄 매체에 구인 광고를 게시하는 것으로 구성됩니다. 또는 현재 직원 중 한 명이 잠재적 직원에게 입으로 추천할 수도 있습니다. 좋은 채용 추진, 구인 광고 또는 직원 추천은 잠재적 후보자의 많은 등록을 초래하는 것입니다. 직원 여정 매핑의 결과로 탄생한 현재 직원의 매력적인 이야기가 여기에 있습니다.

이 단계는 또한 후보자의 전체 선택 및 인터뷰 프로세스와 후보자가 지원하는 HR 및 기타 부서의 담당자 사이에서 발생하는 커뮤니케이션을 포함합니다. 직무 설명, 역할 및 책임, 선발 기준, ​​지원 마감일을 명확하게 정의하고 예비 후보자에게 전달함으로써 원활한 채용 프로세스를 보장할 수 있습니다. 또한 이러한 후보자들과 후속 조치를 취하고 시기적절한 인터뷰 일정을 잡고 인터뷰 과정에서 실수가 없는지 확인하는 것이 중요합니다.

사전 탑승

사전 탑승은 새 직장을 시작하는 불안을 달래는 데 도움이 됩니다. 새로 고용된 직원에게 새 직장에 필요한 모든 세부 정보를 알려 주십시오. 사무실은 어디에 있습니까? Google 지도의 핀 위치는 무엇입니까? 주차 공간은 어디인가요? 허용되는 드레스 코드는 무엇입니까? 신입 사원이 근무 첫 주에 무엇을 기대해야 하는지에 대한 아이디어를 제공할 수 있도록 간결한 매뉴얼을 준비할 수 있습니다. 그러나 너무 무리하지 마십시오. 몇 가지 간단한 팁만 있으면 충분합니다.

온보딩

온보딩은 고무가 도로를 치는 곳입니다. 여기에서 직원들은 업무의 본질과 작업 환경에 대한 실제 감각을 얻을 수 있습니다. 새 직원을 나중에 다른 사람이 차지하게 된 책상에 앉히셨습니까? 노트북에 문제가 발생하여 이틀 동안 작업을 시작할 수 없었습니까? 그들의 팀은 그들을 따뜻하게 환영했습니까? 이러한 것들이 사소해 보일 수 있지만 회사에서 일하는 것에 대해 사람이 어떻게 느끼는지에 관해서는 정말 중요한 작은 것들입니다.

재택근무 문화가 급속히 확산되면서 온보딩이 더욱 중요해지고 있습니다. 신입 사원 및 팀원과 가상 쇄빙 및 온보딩 세션을 예약해야 합니다. 이것은 새로운 직원이 함께 일해야 하는 사람들에게 더 익숙해지도록 만듭니다. 또한 팀 내에서 그리고 팀 간에 작업 정보와 보고가 흐르는 방식에 대한 아이디어를 얻습니다.

가장 최근 직원에게 현재 온보딩 프로세스의 단점에 대해 설문조사하여 원활한 온보딩 프로세스를 고안할 수 있습니다. 그들에게 무엇이 효과가 있었는지 또는 잘 작동하지 않았는지 물어보십시오. 이를 통해 온보딩 프로세스의 강점과 약점 패턴을 파악하고 관행을 유지하거나 폐기할 수 있습니다.

보상 및 혜택

좋은 직함이나 평판이 좋은 고용주의 이름이 직원의 이력서에 매우 매력적이지만 충분한 급여도 필요합니다. 직원들은 일을 위해 버는 것보다 더 많은 돈을 쓰고 싶어하지 않습니다. 직원이 회사에서 새 작업을 시작하기 전에 직원에게 보상 및 복리후생 패키지를 명확하게 전달해야 합니다. 새 직장을 시작하기 위해 발생해야 하는 모든 비용을 충당하고 복리후생 정책을 끊임없이 변경하지 않으려고 노력하십시오.

지속적인 학습 및 개발

훌륭한 회사 문화는 제쳐두고, 조직의 일이 지속적인 학습 및 개발을 촉진할 만큼 충분히 도전적이지 않은 경우 직원은 점심 시간에 Glassdoor 또는 LinkedIn에서 다른 기회를 찾기 시작할 수 있습니다.

직원의 여정을 만족스럽고 도전적으로 유지하기 위해 직원에 대한 월별, 분기별 또는 반기별 목표를 설계할 수 있습니다. 이러한 목표는 다양한 기술을 구축하는 데 집중할 수 있습니다. 예를 들어, Digital Marketing Associate에게 첫 달에는 Google Analytics 또는 SEMRush 과정을 수강하고, 두 번째 달에는 SEO에 최적화된 광고 캠페인을 디자인하고, 6개월 후에 전체 마케팅 전략을 수정하도록 요청할 수 있습니다.

지속적인 학습과 개발의 문화는 직원들이 매일의 흥분 부족으로 인해 벽에 부딪히거나 직장을 그만두는 일이 없도록 합니다.

지속적인 참여

지속적인 참여는 직원의 사회적 활동과 관련이 있습니다. 팀원들은 서로 화합을 잘 하고 퇴근 후 커피를 마시러 가나요, 아니면 5시 반이 되면 그냥 가방을 싸서 서둘러 집으로 가나요?

다른 사람들만큼 어울리거나 업무 활동에 참여하지 않는 직원을 본 적이 있습니까? 혼자 점심을 먹고 대부분의 시간에 과묵해 보이는 사람이 있습니까? 이것은 외로운 십대의 일기에서 발췌한 것처럼 들릴 수 있습니다. 그러나 "사회적 수용"은 인간의 욕구 계층에서 유효한 욕구이며 직원에게도 적용됩니다. 결국, 그들은 하루의 대부분을 사무실에서 보냅니다.

직원들이 직장과 동료들로부터 인정받고 인정받고 가치 있게 여겨지도록 하는 것은 HR 관리자의 책임입니다. 자신이 그 직무에 얼마나 잘 맞더라도 직장에서 사람들과의 사회적 유대감을 느끼지 못한다면 더 편안한 곳으로 떠날 가능성이 매우 큽니다.

성과 계획, 피드백 및 검토

시간을 헛되이 낭비하는 것을 좋아하는 사람은 없습니다. 명확한 비전을 염두에 두지 않으면 직원들은 주의가 산만해지고 의욕이 없어지고 짜증이 납니다. 어떤 사람이 조직에 합류할 때 목표를 명확하게 전달하고 목표를 달성할 수 있는 실질적으로 합리적인 시간을 주어야 합니다. 소셜 미디어 관리자가 2주 동안 회사 트위터에서 1,000개 이상의 급증을 보고할 것이라고 기대하지 마십시오.

각 직원의 목표를 설정하고 이러한 목표를 달성할 시간 프레임을 설정하면 직원의 진행 상황을 검토할 수 있습니다. 이는 분기별, 반기별 또는 연간 단위로 수행할 수 있습니다.

다음은 성과 검토 및 피드백을 계획하는 동안 질문할 수 있는 몇 가지 질문입니다.

• 누가 직원을 검토합니까? 직속 상사인가, 부서장인가?
• 검토 절차는 어떻게 됩니까? 어떤 산출물 또는 생산성 지표에 초점을 맞추나요?
• 리뷰가 더 질적입니까 아니면 양적입니까?
• 검토의 반복 기간은 어떻게 됩니까?
• 직원은 어떤 종류의 피드백(긍정적 또는 부정적)을 받습니까?
• 그들이 받는 피드백의 원인은 무엇입니까?
• 직원은 어떻게 성과를 향상시킬 수 있습니까?
• 심사과정 자체에 미흡한 점은 없는가? 어떻게 개선할 수 있습니까?

보상 및 인정

매일 9시간의 긴 시간을 일하지만 몇 년이 지나도 정당한 칭찬을 받지 못하는 직원은 직장에서 부정적인 직원 경험을 하게 될 것입니다. 직원들은 열심히 일한 결과로 무언가가 나오기를 기대합니다. 이것은 그들이 제공하는 가치에 대한 구두, 때로는 금전적 인정을 수반합니다. 직속 팀원과 리더뿐만 아니라 최고 경영진도 함께 해야 합니다.

직원은 자신의 노력이 인정되고 가치가 있다는 것을 알아야 합니다. 영향을 미치고 있다는 것입니다. 5년마다 직원을 위한 파티를 여는 것은 쉬운 일입니다. 그들이 회사에서 자신의 위치에 대해 긍정적인 느낌을 받는 데 도움이 되는 것은 실제로 매일의 노력과 생산성에 대한 인식입니다.

진보

승진 또는 승진은 직원의 여정에서 또 다른 중요한 순간입니다. 이는 그들이 자신의 직업에서 발전하고 있으며 수년 동안 이 직책에 도달할 수 있을 만큼 충분한 기술과 경험을 얻었음을 보장합니다.

그러나 HR 전문가는 관련 직원이 새 직책으로 승진할 때 적절한 온보딩을 받을 수 있도록 해야 합니다. 팀 내 및 팀 간 동기화는 승진한 직원이 회사의 전반적인 목표를 인식하고 이를 기반으로 팀 목표를 개발할 수 있도록 하는 데 중요합니다. 승진 후 직원의 일상이 어떻게 변할지 논의하는 것도 중요합니다.

해고, 사임 또는 은퇴

많은 사람들이 이전 직원이 퇴사한 후에도 비즈니스에 영향을 미친다고 주장하지만 이 단계는 조직에서 직원의 여정을 마무리합니다. 답은 추천과 그들의 퇴장이 다른 팀원들, 즉 그들의 책임과 업무량에 미치는 영향에 있습니다. 그들의 지식, 자원 및 로그인 자격 증명이 그들을 대체하는 사람들에게 전달되었는지 확인해야 합니다.

마지막으로, 퇴직, 사임 또는 해고된 사람의 오프보딩 프로세스는 얼마나 쉽습니까? 춥고 직원과 함께 다리를 태웠다는 것을 반영합니까? 아니면 따뜻하고 개인적인가?

퇴사 인터뷰가 형식적인 것이 아니라 직원이 퇴사해야 하는 진짜 이유를 파악하도록 하세요. 직무 설명과 직원의 기술 집합 사이에 부적합이 있었습니까? 회사 문화였나? 그들은 더 나은 급여 직업을 찾았습니까? 은퇴한다면, 지난 몇 년 동안 귀하의 회사에서 일하면서 얼마나 만족했습니까?

완벽한 직원 여정 지도를 디자인하는 방법

직원 여정 맵의 단계를 알았으므로 이제 만드는 방법을 알아보겠습니다. 직원 여정 맵을 만드는 데에는 네 가지 기본 단계가 있습니다.

1. 직원 세분화

직원마다 여정이 다릅니다. 이는 자격, 기술 세트, 성격 특성, 보상 수준, 내부 요구 및 동인을 기반으로 합니다. 이러한 이유로 직원을 서로 다른 페르소나로 분류하고 각 페르소나에 적합한 직원 여정 맵을 개발하는 것이 중요합니다. 직원의 머리 속으로 들어가 직원에게 동기를 부여하고 방해하는 요소를 찾는 것이 중요합니다.

예를 들어 Jane Solutions Consultant와 같이 각 페르소나에게 이름을 지정할 수 있습니다. Jane의 나이, 주소, 직업 프로필, 경력 야망, 동료와의 행동과 같은 세부 정보를 추가할 수도 있습니다.

직원 페르소나 템플릿을 사용하여 페르소나를 만드는 과정을 안내할 수 있습니다.

원천

2. 직원 페르소나별 여정 설정

직원 페르소나 초안 작성을 완료한 후에는 각 직원을 여정 매핑 활동으로 안내해야 합니다. 여기에서 위에서 식별한 단계가 시작됩니다. 직원에게 각 단계를 통과할 때 직장에서의 경험에 대해 물어보십시오. 이를 위해 직원 참여 설문조사의 도움을 받을 수 있습니다. 직원이 익명 설문 조사에 대해 더 솔직한 답변을 제공할 것으로 예상되지만 설문 조사를 익명으로 유지할지 여부를 선택할 수 있습니다.

일단 답을 얻었으면 직원들이 당신에게 말하려고 하는 것에 집중하십시오. 시스템의 사마귀를 방치하지 마십시오. 단 하나의 끊어진 링크라도 즉시 고쳐야 하며 그렇지 않으면 전체 사슬이 끊어질 수 있습니다.

또한 위에 식별된 각 단계에 걸쳐 직원의 감정 상태를 매핑합니다. 아마도 솔루션 컨설턴트인 Jane은 탁월한 채용 경험을 가지고 있었지만 온보딩 과정에서 혼자 남겨져 나중에 그만두기로 결정했을 것입니다.

직원 여정 맵을 만들 때 목표, 접점, 장벽 및 동기 부여와 같이 직원의 여정에 영향을 미치는 다른 측면도 포함할 수 있습니다. 다음은 참조용 직원 여정 지도 템플릿입니다.

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3. 각 여정에서 중요한 순간을 식별하십시오.

여기서 주목해야 할 한 가지는 직원마다 직원 수명 주기의 여러 단계에 대해 서로 다른 선호도를 부여한다는 것입니다. 예를 들어, 일부 직원의 경우 불안정한 온보딩이 전문적 성장의 기회가 0만큼 나쁘지 않을 수 있습니다. 직원의 마지막 빨대가 무엇인지 파악해야 합니다. 동기 부여 요인, 장벽 및 직원의 정서적 상태가 이를 밝히는 데 도움이 될 수 있습니다.

이제 직원의 경험과 이를 가능하게 하는 요소에 대한 전체 프로필이 있으므로 개선이 필요한 영역을 쉽게 강조 표시할 수 있습니다. 여기서 우리가 찾고 수정하고자 하는 것은 중립적이고 부정적인 직원 경험입니다. 긍정적인 것에 관해서는 직원들에게 무엇이 그들을 기쁘게 했는지 물어보고 어떤 정책을 유지해야 하는지 알 수 있습니다.

4. 직원 여정의 각 단계에 대한 측정값 설정

원하는 조치를 취한 후 직원 경험이 개선되었는지 여부와 개선된 방법을 측정합니다.

추적할 수 있는 몇 가지 측정항목은 다음과 같습니다.

• 결근 및 직원 이직률
• 직원 순추천고객 점수(NPS)
• 직원 참여
• 수락 제안 요금
• 온보딩 여정 참여
• 개인 개발

또한 달성하고자 하는 바에 따라 모니터링할 다양한 직원 만족도 및 참여 메트릭을 선택할 수 있습니다.

긍정적인 직원 여정은 긍정적인 회사 여정입니다.

직원 여정 매핑은 직원의 전문성 및 개인 개발뿐만 아니라 조직의 성공에도 도움이 됩니다. 직원의 주요 경험은 인재 확보 및 유지에서 회사의 성공을 측정하기 위해 추적해야 하는 바로 그 경험입니다.

직원 여정 매핑 기술을 부지런히 따르고 직원의 감정을 소중히 여긴다면 조직에서 가장 뛰어난 인재를 유지하고 직원 교체 및 채용 비용을 절감할 수 있습니다.