Nutzen Sie das Employee Journey Mapping für eine bessere Talentbindung

Das Mitarbeiterreise-Mapping ist ein entscheidender Bestandteil von HR-Prozessen.

Es zeigt, wie Ihre Mitarbeiter über Ihr Unternehmen denken und wie Sie ihre Erfahrung verbessern können, während sie mit Ihnen zusammenarbeiten. Erfahren Sie, wie Sie das Mitarbeiterreise-Mapping für eine bessere Mitarbeiterbindung in Ihrem Unternehmen nutzen können. Nachfolgend haben wir einige hilfreiche Tipps und Vorlagen für Sie zusammengestellt.

Was ist Employee Journey Mapping?

Viele Unternehmen verwenden umfassende Verkaufstrichter und Design-Thinking-Prozesse, um Kundenerlebnisse für eine erhöhte Kundenbindung abzubilden. Sie vergessen jedoch oft, dass Mitarbeiter als Teil einer Organisation genauso wichtig sind wie Kunden. Die Entwicklung von Mitarbeiter-Journey-Maps ist entscheidend, um wertvolle Talente in Ihrem Unternehmen zu halten.

Der Talent Optimization Report 2020 ergab, dass die Fluktuationsrate selbst der leistungsstärksten Mitarbeiter bei etwa 47 % liegt. Das Mitarbeiter-Journey-Mapping ist eine Schlüsselübung, da es „wichtige Momente“ auf dem Weg eines Mitarbeiters enthüllt. Die Optimierung solcher Momente kann dazu beitragen, das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu steigern.

Wenn Menschen in Ihrer Organisation mit ihrer Arbeitserfahrung emotional zufrieden sind und sich bei dem, was sie tun, engagieren, geben sie freiwillige Anstrengungen, dh sie investieren zusätzliche Stunden und Mühen, nur weil sie es wollen. Mit einer größeren Anzahl von Mitarbeitern, die freiwillige Anstrengungen zeigen, werden die Leistung und die Gewinne eines Unternehmens zwangsläufig steigen. Es gibt auch intern weniger Unzufriedenheit am Arbeitsplatz, da die Mitarbeiter zufrieden sind und weniger wahrscheinlich gehen.

Schauen wir uns einige Statistiken aus dem Customer Journey Mapping an, um die Verwendung von Employee Journey Mapping durch Unternehmen zu belegen.

Quelle

Wenn wir diese Daten auf die Mitarbeiter hochrechnen, wird erwartet, dass Unternehmen eine um 54 % höhere Rentabilität der Mitarbeiterinvestitionen, eine 10-fache Verbesserung ihrer Personalkosten und eine 3,5-mal höhere Rekrutierung durch Mitarbeiterempfehlungen erzielen.

Darüber hinaus bedeutet der Aufstieg der Fernarbeit, dass es heute mehr denn je entscheidend ist, Ihre Mitarbeiter motiviert und engagiert zu halten. Daher ist das Mitarbeiterreise-Mapping ein wichtiges Tool, das von HR-Managern überall eingesetzt werden muss.

Die Mitarbeiterreise verstehen

Nachdem wir nun wissen, wie wichtig die Employee Journey Map ist, werfen wir einen Blick darauf, worum es geht.

Eine Employee Journey Map besteht in der Regel aus 10 grundlegenden Phasen oder wichtigen Momenten:

• Beschaffung und Rekrutierung
• Pre-Boarding
• Onboarding
• Entschädigung und Vorteile
• Laufendes Lernen und Entwickeln
• Laufendes Engagement
• Leistungsplanung, Feedback und Überprüfung
• Belohnungen und Anerkennung
• Förderung
• Feuern, kündigen oder in Rente gehen

Diese Momente sind unten dargestellt, um Ihnen eine ungefähre Vorstellung von ihrer chronologischen Reihenfolge auf der Reise eines Mitarbeiters zu geben.

Beachten Sie jedoch, dass die Reihenfolge der Zeitpunkte in der Phase „während der Betriebszugehörigkeit“ nicht für jeden Mitarbeiter festgelegt werden muss. Es kann für verschiedene Mitarbeiter und ihre Personas variieren (was wir später besprechen werden). Lassen Sie uns die Journey Map der Mitarbeiter durchgehen und jede ihrer Phasen im Detail besprechen.

Beschaffung und Rekrutierung

Der Beschaffungs- und Rekrutierungsteil einer Mitarbeiterreise ist vielleicht der wichtigste. Da es der erste Berührungspunkt eines Mitarbeiters mit Ihrem Unternehmen ist, ist es der Schlüssel zur Entwicklung eines Arbeitgebermarkenimages. Von Anfang an können Sie zeigen, dass Sie ein Unternehmen sind, das sich um seine Mitarbeiter kümmert und sie wertschätzt.

Sourcing und Recruitment bestehen aus der Organisation von Karrieremessen und Recruiting-Aktionen an verschiedenen Hochschulen sowie der Schaltung von Stellenanzeigen in digitalen oder Printmedien. Alternativ kann es auch eine Mund-zu-Mund-Propaganda durch einen Ihrer derzeitigen Mitarbeiter an einen potenziellen Mitarbeiter sein. Eine gute Rekrutierungskampagne, Stellenanzeige oder Mitarbeiterempfehlung führt zu vielen Anmeldungen potenzieller Kandidaten. Es sind die spannenden Geschichten aktueller Mitarbeiter, die als Ergebnis des Mitarbeiterreise-Mappings entstanden sind, die dazu führen.

Dieser Schritt umfasst auch den gesamten Auswahl- und Vorstellungsprozess von Kandidaten und die Kommunikation, die zwischendurch mit Vertretern aus der Personalabteilung und anderen Abteilungen stattfindet, auf die sich die Kandidaten bewerben. Sie können einen reibungslosen Rekrutierungsprozess sicherstellen, indem Sie Stellenbeschreibungen, Rollen und Verantwortlichkeiten, Auswahlkriterien und Bewerbungsfristen klar definieren und an potenzielle Kandidaten kommunizieren. Es ist auch wichtig, mit diesen Kandidaten in Kontakt zu treten, zeitnahe Interviews zu planen und sicherzustellen, dass es im Interviewprozess keine Fehltritte gibt.

Pre-Boarding

Das Pre-Boarding hilft, die Angst vor dem Beginn eines neuen Jobs zu lindern. Machen Sie Ihre neu eingestellten Mitarbeiter mit allen notwendigen Details ihres neuen Arbeitsplatzes vertraut. Wo befindet sich das Büro? Wie lautet die Pin-Position auf Google Maps? Wo ist der Parkplatz? Was ist eine akzeptable Kleiderordnung? Sie können für die neuen Mitarbeiter ein kompaktes Handbuch erstellen lassen, um ihnen eine Vorstellung davon zu geben, was sie in der ersten Woche ihrer Arbeit erwarten können. Versuchen Sie jedoch, nicht zu überwältigend zu sein. Nur ein paar schnelle Tipps sollten ausreichen.

Onboarding

Beim Onboarding kommt der Gummi auf die Straße. Hier bekommen Ihre Mitarbeiter das eigentliche Gefühl für die Art der Arbeit und das Arbeitsumfeld. Haben Sie Ihren neuen Mitarbeiter auf einen Schreibtisch gesetzt, der später von jemand anderem besetzt wurde? Gab es Probleme mit ihrem Laptop und sie konnten zwei Tage lang nicht mit der Arbeit beginnen? Hat ihr Team sie herzlich willkommen geheißen? Diese Dinge mögen trivial erscheinen, aber es sind die kleinen Dinge, die wirklich wichtig sind, wenn es darum geht, wie sich eine Person über die Arbeit in Ihrem Unternehmen fühlt.

Mit dem schnell wachsenden Trend der Remote-Arbeitskultur ist das Onboarding noch wichtiger. Sie müssen virtuelle Eisbrecher- und Onboarding-Sitzungen mit den neuen Mitarbeitern und ihren Teammitgliedern planen. Dadurch gewöhnen sich die neuen Mitarbeiter besser an die Menschen, mit denen sie zusammenarbeiten sollen. Sie bekommen auch eine Vorstellung davon, wie Aufgabeninformationen und Berichte innerhalb und zwischen Teams fließen.

Sie können einen nahtlosen Onboarding-Prozess entwickeln, indem Sie Ihre neuesten Mitarbeiter zu den Mängeln im aktuellen Onboarding-Prozess befragen (sofern Sie einen im Tempo haben). Fragen Sie sie unbedingt, was für sie funktioniert oder nicht gut funktioniert hat. Dies zeigt ein Muster der Stärken und Schwächen Ihres Onboarding-Prozesses und ermöglicht es Ihnen, Praktiken beizubehalten oder zu verwerfen.

Entschädigung und Vorteile

Während eine gute Berufsbezeichnung oder der Name eines seriösen Arbeitgebers für den Lebenslauf der Mitarbeiter sehr attraktiv ist, ist auch ein ausreichender Gehaltsscheck erforderlich. Mitarbeiter wollen nicht mehr ausgeben, als sie für einen Job verdienen. Bevor Mitarbeiter eine neue Stelle in Ihrem Unternehmen antreten, stellen Sie sicher, dass Sie ihnen das Vergütungs- und Leistungspaket klar mitteilen. Decken Sie alle Kosten ab, die sie für den Start in ihren neuen Job aufwenden müssen, und versuchen Sie, die Leistungsrichtlinien nicht ständig zu ändern.

Laufendes Lernen und Entwickeln

Abgesehen von der großartigen Unternehmenskultur, wenn die Arbeit in Ihrem Unternehmen nicht herausfordernd genug ist, um kontinuierliches Lernen und Weiterentwicklung zu fördern, suchen Mitarbeiter möglicherweise während der Mittagspause nach anderen Möglichkeiten auf Glassdoor oder LinkedIn.

Damit die Reise eines Mitarbeiters erfüllend und herausfordernd bleibt, können Sie monatliche, vierteljährliche oder halbjährliche Ziele für ihn festlegen. Diese Ziele können sich auf den Aufbau verschiedener Fähigkeiten konzentrieren. Sie können beispielsweise einen Digital Marketing Associate bitten, im ersten Monat an Google Analytics- oder SEMRush-Kursen teilzunehmen, im zweiten Monat SEO-optimierte Werbekampagnen zu entwerfen und nach sechs Monaten die gesamte Marketingstrategie zu überarbeiten.

Eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Weiterentwicklung sorgt dafür, dass Ihre Mitarbeiter nicht an die Wand stoßen und aus Mangel an täglicher Begeisterung den Job kündigen.

Laufendes Engagement

Das kontinuierliche Engagement hat mit der sozialen Aktivität Ihrer Mitarbeiter zu tun. Verstehen sich die Teammitglieder gut und gehen nach Feierabend Kaffee trinken oder packen sie einfach ihre Koffer und eilen nach Hause, sobald es 17 Uhr schlägt?

Ist Ihnen schon einmal ein Mitarbeiter aufgefallen, der nicht so viel Zeit mit Ihren Arbeitsaktivitäten verbringt oder an ihnen teilnimmt wie die anderen? Jemand, der alleine zu Mittag isst und die meiste Zeit zurückhaltend wirkt? Das mag wie ein Ausschnitt aus dem Tagebuch eines einsamen Teenagers klingen. Aber „soziale Akzeptanz“ ist ein gültiges Bedürfnis in der Bedürfnispyramide des Menschen und gilt auch für Ihre Mitarbeiter. Schließlich verbringen sie einen großen Teil ihres Tages in Ihrem Büro.

Es liegt in der Verantwortung eines HR-Managers, dafür zu sorgen, dass sich seine Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz und von ihren Kollegen akzeptiert, anerkannt und geschätzt fühlen. Trotz der Eignung für den Job, wenn ein Mitarbeiter die soziale Verbindung zu den Menschen an seinem Arbeitsplatz nicht spürt, wird er sehr wahrscheinlich an einen Ort gehen, an dem er sich wohler fühlt.

Leistungsplanung, Feedback und Überprüfung

Niemand verschwendet gerne seine Zeit umsonst. Ohne eine klare Vision im Kopf fühlen sich die Mitarbeiter einfach abgelenkt, demotiviert und verärgert. Wenn eine Person Ihrer Organisation beitritt, müssen Sie ihre Ziele klar kommunizieren und ihr eine praktisch angemessene Zeit geben, um sie zu erreichen. Erwarten Sie nicht, dass ein Social-Media-Manager nach mehr als zwei Wochen einen Anstieg von 1.000+ auf Twitter Ihres Unternehmens meldet.

Sobald Sie Ziele für jeden Mitarbeiter festgelegt und einen Zeitrahmen festgelegt haben, um diese Ziele zu erreichen, können Sie seinen Fortschritt überprüfen. Dies kann vierteljährlich, halbjährlich oder jährlich erfolgen.

Hier sind einige Fragen, die Sie stellen können, wenn Sie eine Leistungsbeurteilung und Feedback planen:

• Wer bewertet den Mitarbeiter? Der direkte Vorgesetzte oder der Abteilungsleiter?
• Wie sieht der Überprüfungsprozess aus? Auf welche Leistungs- oder Produktivitätskennzahlen konzentriert es sich?
• Ist die Überprüfung eher qualitativ oder quantitativ?
• Was ist der Wiederholungszeitraum der Überprüfung?
• Welche Art von Feedback (positiv oder negativ) erhält der Mitarbeiter?
• Was ist die Ursache für das Feedback, das sie erhalten?
• Wie kann der Mitarbeiter seine Leistung verbessern?
• Gibt es Mängel im Überprüfungsprozess selbst? Wie kann es verbessert werden?

Belohnungen und Anerkennung

Ein Mitarbeiter, der jeden Tag neun Stunden lang arbeitet, aber auch nach Jahren nicht das gebührende Lob erhält, hat sicher negative Mitarbeitererfahrungen an Ihrem Arbeitsplatz. Die Mitarbeiter erwarten, dass ihre harte Arbeit etwas bringt. Dies beinhaltet eine verbale, manchmal monetäre Anerkennung für den Wert, den sie bieten. Es sollte nicht nur von ihren unmittelbaren Teammitgliedern und Führungskräften kommen, sondern auch von den Top-Level-Führungskräften.

Mitarbeiter müssen wissen, dass ihre harte Arbeit anerkannt und geschätzt wird; dass sie eine Wirkung erzeugen. Alle fünf Jahre Partys für einen Mitarbeiter zu schmeißen, ist der einfache Teil. Es ist wirklich die Anerkennung ihrer täglichen harten Arbeit und Produktivität, die ihnen hilft, sich positiv über ihre Position in einem Unternehmen zu fühlen.

Förderung

Der Aufstieg oder Aufstieg in einer Karriere ist ein weiterer entscheidender Moment auf der Reise eines Mitarbeiters. Es versichert ihnen, dass sie in ihrem Beruf Fortschritte machen und im Laufe der Jahre genügend Fähigkeiten und Erfahrungen gesammelt haben, um diese Position zu erreichen.

Ein HR-Experte muss jedoch auch sicherstellen, dass die betroffenen Mitarbeiter ein angemessenes Onboarding erhalten, wenn sie zu einer neuen Berufsbezeichnung befördert werden. Teaminterne und teamübergreifende Synchronisationen sind wichtig, um sicherzustellen, dass der beförderte Mitarbeiter die übergeordneten Unternehmensziele kennt und darauf aufbauend Teamziele entwickeln kann. Wichtig ist auch zu besprechen, wie sich der Tagesablauf des Mitarbeiters nach der Beförderung verändern soll.

Feuern, kündigen oder in Rente gehen

Dieser Schritt schließt die Reise eines Mitarbeiters in Ihrem Unternehmen ab, obwohl viele argumentieren, dass ein ehemaliger Mitarbeiter auch nach seinem Ausscheiden einen Einfluss auf Ihr Unternehmen hat. Die Antwort liegt in Empfehlungen und wie sich ihr Austritt auf die anderen Teammitglieder auswirkt – ihre Verantwortlichkeiten und ihre Arbeitsbelastung. Sie müssen sicherstellen, dass ihr Wissen, ihre Ressourcen und ihre Anmeldeinformationen an diejenigen weitergegeben werden, die sie ersetzen.

Und schließlich, wie einfach ist der Offboarding-Prozess für jemanden, der in den Ruhestand geht, kündigt oder aus Ihrem Büro entlassen wird? Ist es kalt und spiegelt wider, dass Sie mit Ihrem Mitarbeiter die Brücke gebrochen haben? Oder ist es herzlich und persönlich?

Versuchen Sie, dass das Austrittsgespräch nicht nur oberflächlich ist, sondern den wahren Grund identifiziert, warum der Mitarbeiter gehen musste. Passte die Stellenbeschreibung nicht zu den Fähigkeiten der Mitarbeiter? War es die Unternehmenskultur? Haben sie einen besser bezahlten Job gefunden? Wenn sie in den Ruhestand gehen, wie zufrieden waren sie all die Jahre damit, für Ihr Unternehmen zu arbeiten?

So entwerfen Sie die perfekte Employee Journey Map

Nachdem wir nun die Schritte in einer Employee Journey Map kennen, lernen wir, wie man eine erstellt. Es gibt vier grundlegende Schritte zum Erstellen einer Employee Journey Map.

1. Segmentieren Sie Ihre Mitarbeiter

Die Reise jedes Mitarbeiters ist anders. Es basiert auf ihren Qualifikationen, Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmalen, dem Vergütungsniveau und ihren internen Bedürfnissen und Motivationen. Aus diesem Grund ist es wichtig, Ihre Mitarbeiter in verschiedene Personas zu segmentieren und für jede Persona geeignete Employee Journey Maps zu entwickeln. Es geht darum, in die Köpfe Ihrer Mitarbeiter einzudringen und herauszufinden, was sie motiviert und was sie zurückhält.

Sie können jeder Person einen Namen geben, zum Beispiel Jane the Solutions Consultant. Sie können sogar Details wie Janes Alter, ihre Adresse, ihr Berufsprofil, ihre beruflichen Ambitionen und ihr Verhalten gegenüber Gleichaltrigen hinzufügen.

Sie können eine Mitarbeiter-Persona-Vorlage verwenden, um Sie durch den Prozess der Erstellung einer Persona zu führen.

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2. Legen Sie die Reise für jede Mitarbeiterpersönlichkeit fest

Nachdem Sie mit dem Entwurf der Mitarbeiterpersönlichkeiten fertig sind, müssen Sie jeden Ihrer Mitarbeiter durch eine Journey-Mapping-Aktivität führen. Hier kommen die oben identifizierten Schritte ins Spiel. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter nach ihren Erfahrungen am Arbeitsplatz, während sie die einzelnen Schritte durchlaufen. Sie können dazu die Hilfe von Umfragen zum Mitarbeiterengagement in Anspruch nehmen. Sie können wählen, ob Sie die Umfragen anonym halten möchten oder nicht, obwohl von den Mitarbeitern erwartet wird, dass sie bei anonymen Umfragen ehrlichere Antworten geben.

Wenn Sie die Antworten haben, konzentrieren Sie sich wirklich darauf, was Ihre Mitarbeiter Ihnen zu sagen versuchen. Verdrängen Sie keine Warzen in Ihrem System. Selbst wenn es nur ein gebrochenes Glied ist, muss es sofort repariert werden, sonst könnte die ganze Kette brechen.

Zeichnen Sie außerdem den emotionalen Status Ihrer Mitarbeiter in jeder der oben genannten Phasen auf. Vielleicht hatte Jane, die Lösungsberaterin, eine außergewöhnliche Rekrutierungserfahrung, aber sie wurde während des Onboarding-Prozesses wirklich ganz auf sich allein gestellt und beschloss, später aufzuhören.

Wenn Sie eine Mitarbeiterreisekarte erstellen, können Sie auch andere Aspekte einbeziehen, die sich auf die Reise eines Mitarbeiters auswirken, wie z. B. seine Ziele, Berührungspunkte, Barrieren und Motivatoren. Nachfolgend finden Sie eine Vorlage für eine Mitarbeiterreisekarte als Referenz:

Quelle

3. Identifizieren Sie die Momente, die auf jeder Reise wichtig sind

Dabei ist zu beachten, dass unterschiedliche Mitarbeiter unterschiedliche Phasen im Mitarbeiterlebenszyklus unterschiedlich präferieren. Für einige Mitarbeiter ist beispielsweise ein holpriges Onboarding nicht so schlimm wie null Chancen auf berufliche Weiterentwicklung. Sie müssen wirklich herausfinden, was für einen Mitarbeiter das Fass zum Überlaufen bringt. Die Motivatoren, Barrieren und der emotionale Status eines Mitarbeiters können dabei helfen, dies aufzudecken.

Jetzt, da Sie über das gesamte Profil der Erfahrungen Ihrer Mitarbeiter und ihrer Befähiger verfügen, können Sie ganz einfach Bereiche hervorheben, die verbessert werden müssen. Beachten Sie, dass es die neutralen und negativen Mitarbeitererfahrungen sind, die wir hier finden und korrigieren möchten. Was die positiven betrifft, fragen Sie Ihre Mitarbeiter, was sie glücklich gemacht hat, damit Sie wissen, was funktioniert und an welchen Richtlinien Sie festhalten müssen.

4. Legen Sie Messungen für jede Phase der Employee Journey fest

Nachdem Sie die gewünschten Maßnahmen ergriffen haben, messen Sie, ob und wie sich die Mitarbeitererfahrung verbessert hat.

Hier sind einige Metriken, die Sie verfolgen können:

• Fehlzeiten und Fluktuationsrate
• Mitarbeiter-Net Promoter Score (NPS)
• Engagement der Mitarbeiter
• Preise des Annahmeangebots
• Engagement von Onboarding Journeys
• Persönliche Entwicklung

Sie können auch verschiedene Kennzahlen zur Mitarbeiterzufriedenheit und zum Engagement auswählen, die Sie überwachen möchten, je nachdem, was Sie erreichen möchten.

Eine positive Mitarbeiterreise ist eine positive Unternehmensreise

Employee Journey Mapping ist nicht nur für die berufliche und persönliche Entwicklung eines Mitarbeiters von Vorteil, sondern auch für den Erfolg einer Organisation. Die wichtigsten Erfahrungen Ihrer Mitarbeiter sind genau die, die Sie verfolgen sollten, um den Erfolg Ihres Unternehmens bei der Talentakquise und -bindung zu messen.

Wenn Sie die Technik des Employee Journey Mapping gewissenhaft befolgen und die Gefühle Ihrer Mitarbeiter wertschätzen, werden Sie mit Sicherheit die außergewöhnlichsten Talente in Ihrem Unternehmen halten und die Ersatz- und Rekrutierungskosten für Mitarbeiter senken.