Tirez parti de la cartographie du parcours des employés pour une meilleure rétention des talents

La cartographie du parcours des employés est un élément crucial des processus RH.

Il révèle ce que vos employés pensent de votre organisation et comment vous pouvez améliorer leur expérience lorsqu'ils travaillent avec vous. Découvrez comment vous pouvez tirer parti de la cartographie du parcours des employés pour accroître la rétention des talents dans votre organisation. Nous avons présenté ci-dessous quelques conseils et modèles utiles.

Qu'est-ce que la cartographie du parcours des employés ?

De nombreuses entreprises utilisent des entonnoirs de vente complets et des processus de réflexion conceptuelle pour cartographier les expériences client afin d'accroître la fidélisation de la clientèle. Cependant, ils oublient souvent que les employés sont tout aussi importants au sein d'une organisation que les clients. Développer des cartes de parcours des employés est crucial pour retenir les talents précieux dans votre entreprise.

Le rapport 2020 sur l'optimisation des talents a révélé que le taux de rotation des employés, même les plus performants, est d'environ 47 %. La cartographie du parcours des employés est un exercice clé car elle dévoile les «moments qui comptent» dans le parcours d'un employé. L'optimisation de ces moments peut contribuer à accroître l'engagement et la satisfaction des employés.

Lorsque les membres de votre organisation sont émotionnellement satisfaits de leur expérience de travail et engagés dans ce qu'ils font, ils font des efforts discrétionnaires, c'est-à-dire qu'ils consacrent des heures et des efforts supplémentaires simplement parce qu'ils le souhaitent. Avec un plus grand nombre d'employés faisant des efforts discrétionnaires, la production et les bénéfices d'une entreprise sont voués à augmenter. Il y a aussi moins de mécontentement sur le lieu de travail en interne, car les employés sont heureux et moins susceptibles de partir.

Examinons quelques statistiques de la cartographie du parcours client pour justifier l'utilisation de la cartographie du parcours des employés par les entreprises.

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Si nous extrapolons ces données aux employés, les entreprises devraient avoir un retour sur investissement de 54 % supérieur, une amélioration de 10 fois de leurs coûts RH et 3,5 fois plus de recrutement à partir de recommandations d'employés.

De plus, l'essor du travail à distance signifie qu'il est plus que jamais essentiel de garder vos employés motivés et engagés. Par conséquent, la cartographie du parcours des employés est un outil clé qui doit être utilisé partout par les responsables RH.

Comprendre le parcours des employés

Maintenant que nous savons à quel point la carte du parcours des employés est importante, examinons de quoi il s'agit.

Une carte de parcours des employés se compose généralement de 10 étapes de base, ou moments qui comptent :

• Sourcing et recrutement
• Pré-embarquement
• Intégration
• Avantages et compensation
• Apprentissage et développement continus
• Mobilisation continue
• Planification des performances, rétroaction et examen
• Récompenses et reconnaissance
• Avancement
• Licencier, démissionner ou prendre sa retraite

Ces moments sont illustrés ci-dessous pour vous donner une idée juste de leur ordre chronologique dans le parcours d'un employé.

Cependant, notez que l'ordre des moments de la phase « en cours d'occupation » n'a pas à être fixé pour chaque salarié. Cela peut varier selon les employés et leurs personnalités (dont nous parlerons plus tard). Passons en revue la carte du parcours des employés et discutons en détail de chacune de ses étapes.

Sourcing et recrutement

La partie recherche et recrutement du parcours d'un employé est peut-être la plus importante. Puisqu'il s'agit du premier point de contact d'un employé avec votre organisation, il est essentiel pour développer une image de marque employeur. Dès le début, vous pouvez démontrer que vous êtes une organisation qui se soucie de ses employés et les valorise.

Le sourcing et le recrutement consistent à organiser des salons de l'emploi et des campagnes de recrutement dans différentes universités et à publier des annonces d'emploi sur des supports numériques ou imprimés. Alternativement, il peut également s'agir d'une référence de bouche à oreille par l'un de vos employés actuels à un employé potentiel. Une bonne campagne de recrutement, une offre d'emploi ou une recommandation d'employé est celle qui se traduit par de nombreuses inscriptions de candidats potentiels. Ce sont les histoires engageantes des employés actuels, portées à la suite de la cartographie du parcours des employés, qui y conduisent.

Cette étape implique également l'ensemble du processus de sélection et d'entretien des candidats et la communication qui se produit entre les représentants des RH et d'autres départements auxquels les candidats postulent. Vous pouvez garantir un processus de recrutement fluide en définissant et en communiquant clairement les descriptions de poste, les rôles et responsabilités, les critères de sélection et les délais de candidature aux candidats potentiels. Il est également important de faire un suivi auprès de ces candidats, de programmer des entretiens en temps opportun et de s'assurer qu'il n'y a pas de faux pas dans le processus d'entretien.

Pré-embarquement

Le pré-embarquement aide à apaiser l'anxiété de commencer un nouvel emploi. Informez vos employés nouvellement embauchés de tous les détails nécessaires sur leur nouveau lieu de travail. Où est situé le bureau ? Quel est l'emplacement de la broche sur Google Maps ? Où est la place de parking ? Qu'est-ce qu'un code vestimentaire acceptable ? Vous pouvez faire préparer un manuel concis pour les nouveaux employés afin de leur donner une idée de ce à quoi ils doivent s'attendre dès la première semaine de leur travail. Cependant, essayez de ne pas être trop écrasant. Quelques conseils rapides devraient suffire.

Intégration

L'intégration est l'endroit où le caoutchouc prend la route. C'est là que vos employés ont une idée réelle de la nature du travail et de l'environnement de travail. Avez-vous fait asseoir votre nouvel employé sur un bureau qui a ensuite été occupé par quelqu'un d'autre ? Leur ordinateur portable a-t-il rencontré des problèmes et ils n'ont pas pu commencer à travailler pendant deux jours ? Leur équipe les a-t-elle chaleureusement accueillis ? Ces choses peuvent sembler insignifiantes, mais ce sont les petites choses qui comptent vraiment quand il s'agit de ce qu'une personne ressent à l'idée de travailler dans votre entreprise.

Avec la tendance à la croissance rapide de la culture du travail à distance, l'intégration est encore plus cruciale. Vous devez planifier des séances virtuelles de brise-glace et d'intégration avec les nouveaux employés et les membres de leur équipe. Cela rend les nouveaux travailleurs plus habitués aux personnes avec lesquelles ils sont censés travailler. Ils ont également une idée de la façon dont les informations sur les tâches et les rapports circulent au sein des équipes et entre elles.

Vous pouvez concevoir un processus d'intégration transparent en interrogeant vos employés les plus récents sur les lacunes du processus d'intégration actuel (si vous en avez un en cours, bien sûr). Assurez-vous de leur demander ce qui a fonctionné ou non pour eux. Cela révélera un schéma des forces et des faiblesses de votre processus d'intégration et vous permettra de conserver ou de supprimer des pratiques.

Avantages et compensation

Bien qu'un bon titre de poste ou le nom d'un employeur de bonne réputation soit très attrayant pour le curriculum vitae des employés, un salaire suffisant est également nécessaire. Les employés ne veulent pas dépenser plus que ce qu'ils gagnent pour un travail. Avant que les employés ne commencent un nouvel emploi dans votre entreprise, assurez-vous de leur communiquer clairement la rémunération et les avantages sociaux. Couvrez toutes les dépenses qu'ils doivent engager pour démarrer leur nouvel emploi et essayez de ne pas changer sans cesse les politiques d'avantages sociaux.

Apprentissage et développement continus

Mis à part la grande culture d'entreprise, si le travail dans votre organisation n'est pas assez stimulant pour favoriser l'apprentissage et le développement continus, les employés pourraient simplement commencer à chercher d'autres opportunités sur Glassdoor ou LinkedIn pendant la pause déjeuner.

Pour que le parcours d'un employé soit enrichissant et stimulant, vous pouvez lui définir des objectifs mensuels, trimestriels ou semestriels. Ces objectifs peuvent se concentrer sur le développement de différentes compétences. Par exemple, vous pouvez demander à un associé en marketing numérique de suivre des cours sur Google Analytics ou SEMRush au cours de son premier mois, de concevoir des campagnes publicitaires optimisées pour le référencement au cours du deuxième mois et de réorganiser l'ensemble de la stratégie marketing au bout de six mois.

Une culture d'apprentissage et de développement continus garantit que vos employés ne se heurtent pas à un mur et ne démissionnent pas du travail en raison d'un manque d'enthousiasme quotidien.

Mobilisation continue

L'engagement continu est lié à l'activité sociale de vos employés. Est-ce que les membres de l'équipe s'entendent bien les uns avec les autres et sortent prendre un café après le travail, ou font-ils simplement leurs valises et se dépêchent-ils de rentrer chez eux dès que l'horloge sonne à 17 heures ?

Avez-vous déjà repéré un employé qui ne traîne pas ou ne participe pas autant à vos activités professionnelles que les autres ? Quelqu'un qui déjeune seul et qui semble réticent la plupart du temps ? Cela peut ressembler à un extrait du journal d'un adolescent solitaire. Mais « l'acceptation sociale » est un besoin valable dans la hiérarchie des besoins humains et s'applique également à vos employés. Après tout, ils passent une grande partie de leur journée à votre bureau.

Il est de la responsabilité d'un responsable des ressources humaines de s'assurer que ses employés se sentent acceptés, reconnus et valorisés sur leur lieu de travail et par leurs pairs. Même s'il est bien adapté au travail, si un employé ne ressent pas le lien social avec les gens sur son lieu de travail, il est très probable qu'il parte vers un endroit où il se sent plus à l'aise.

Planification des performances, rétroaction et examen

Personne n'aime gaspiller son temps en vain. Sans une vision claire en tête, les employés se sentent simplement distraits, démotivés et exaspérés. Lorsqu'une personne se joint à votre organisation, vous devez communiquer clairement ses objectifs et lui accorder un délai pratiquement raisonnable pour les accomplir. Ne vous attendez pas à ce qu'un gestionnaire de médias sociaux signale un pic de 1 000 + sur le compte Twitter de votre entreprise après plus de deux semaines.

Une fois que vous avez établi des objectifs pour chaque employé et fixé un délai pour atteindre ces objectifs, vous pouvez examiner leurs progrès. Cela peut être fait sur une base trimestrielle, semestrielle ou annuelle.

Voici quelques questions que vous pouvez poser lors de la planification d'un examen des performances et d'un retour d'information :

• Qui évalue l'employé ? Le supérieur immédiat ou le directeur du département ?
• À quoi ressemble le processus d'examen ? Sur quelles mesures de rendement ou de productivité se concentre-t-il ?
• L'examen est-il plus qualitatif ou quantitatif ?
• Quelle est la période de récurrence de l'examen ?
• Quel type de feedback (positif ou négatif) l'employé reçoit-il ?
• Quelle est la cause des commentaires qu'ils reçoivent ?
• Comment le salarié peut-il améliorer ses performances ?
• Y a-t-il des lacunes dans le processus d'examen lui-même? Comment peut-il être amélioré ?

Récompenses et reconnaissance

Un employé qui travaille neuf longues heures par jour mais qui ne reçoit pas les éloges qui lui sont dus même après des années est sûr d'avoir une expérience d'employé négative sur votre lieu de travail. Les employés s'attendent à voir quelque chose sortir de leur travail acharné. Cela implique une reconnaissance verbale, parfois monétaire, de la valeur qu'ils apportent. Cela ne devrait pas seulement être le fait des membres et des responsables immédiats de leur équipe, mais également des cadres supérieurs.

Les employés doivent savoir que leur travail acharné est reconnu et valorisé; qu'ils créent un impact. Organiser des fêtes pour un employé tous les cinq ans est la partie la plus facile. C'est vraiment la reconnaissance de leur dur labeur quotidien et de leur productivité qui les aide à se sentir positifs quant à leur position dans une entreprise.

Avancement

L'avancement ou la promotion dans une carrière est un autre moment crucial dans le parcours d'un employé. Cela leur assure qu'ils progressent dans leur profession et qu'ils ont acquis suffisamment de compétences et d'expérience au fil des ans pour accéder à ce poste.

Cependant, un professionnel des RH doit également s'assurer que les employés concernés reçoivent une intégration adéquate lorsqu'ils sont promus à un nouveau titre de poste. Les synchronisations intra-équipe et inter-équipes sont importantes pour s'assurer que l'employé promu est conscient des objectifs généraux de l'entreprise et peut développer des objectifs d'équipe en fonction de cela. Il est également essentiel de discuter de la manière dont la routine quotidienne de l'employé va changer après la promotion.

Licencier, démissionner ou prendre sa retraite

Cette étape conclut le parcours d'un employé dans votre organisation, bien que beaucoup soutiennent qu'un ancien employé a un impact sur votre entreprise même après son départ. La réponse réside dans les références et dans l'impact de leur sortie sur les autres membres de l'équipe - leurs responsabilités et leur charge de travail. Vous devez vous assurer que leurs connaissances, leurs ressources et leurs identifiants de connexion sont transmis à ceux qui les remplacent.

Enfin, dans quelle mesure le processus d'embarquement est-il facile pour une personne qui prend sa retraite, démissionne ou est renvoyée de votre bureau ? Il fait froid et réfléchit que vous avez coupé les ponts avec votre employé ? Ou est-ce chaleureux et personnel ?

Essayez que l'entretien de départ ne soit pas simplement superficiel, mais identifie la véritable raison pour laquelle l'employé a dû partir. Était-ce un décalage entre la description de poste et les compétences des employés ? Était-ce la culture de l'entreprise ? Ont-ils trouvé un emploi mieux rémunéré? S'ils prennent leur retraite, dans quelle mesure ont-ils été satisfaits pendant toutes ces années en travaillant pour votre entreprise ?

Comment concevoir la parfaite carte de parcours des employés

Maintenant que nous connaissons les étapes d'une carte du parcours des employés, apprenons à en créer une. Il existe quatre étapes de base pour créer une carte de parcours des employés.

1. Segmentez vos employés

Le parcours de chaque collaborateur est différent. Il est basé sur leurs qualifications, leurs compétences, leurs traits de personnalité, leur niveau de rémunération, leurs besoins internes et leurs motivations. Pour cette raison, il est important de segmenter vos employés en différents personas et de développer des cartes de parcours des employés adaptées à chaque persona. Il s'agit d'entrer dans la tête de vos employés et de découvrir ce qui les motive et ce qui les retient.

Vous pouvez donner un nom à chaque personnage, par exemple, Jane the Solutions Consultant. Vous pouvez même ajouter des détails comme l'âge de Jane, son adresse, son profil professionnel, ses ambitions professionnelles et son comportement avec ses pairs.

Vous pouvez utiliser un modèle de persona d'employé pour vous guider dans le processus de création d'un persona.

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2. Établissez le parcours de chaque employé

Une fois que vous avez terminé de rédiger les personas des employés, vous devez emmener chacun de vos employés à travers une activité de cartographie du parcours. C'est là qu'interviennent les étapes que nous avons identifiées ci-dessus. Demandez à vos employés quelle est leur expérience sur le lieu de travail au fur et à mesure qu'ils franchissent chaque étape. Vous pouvez vous aider des sondages sur l'engagement des employés pour le faire. Vous pouvez choisir de garder les sondages anonymes ou non, bien que les employés soient censés donner des réponses plus franches pour les sondages anonymes.

Une fois que vous avez les réponses, concentrez-vous vraiment sur ce que vos employés essaient de vous dire. Ne négligez aucune verrue dans votre système. Même s'il ne s'agit que d'un maillon cassé, il doit être réparé rapidement, sinon il pourrait casser toute la chaîne.

De plus, cartographiez l'état émotionnel de vos employés à chacune des étapes identifiées ci-dessus. Peut-être que Jane, la consultante en solutions a eu une expérience de recrutement exceptionnelle, mais elle a été vraiment laissée à elle-même pendant le processus d'intégration et a décidé de démissionner plus tard.

Lorsque vous créez une carte du parcours des employés, vous pouvez également inclure d'autres aspects qui ont un impact sur le parcours d'un employé, tels que ses objectifs, ses points de contact, ses obstacles et ses motivations. Vous trouverez ci-dessous un modèle de carte de parcours des employés pour votre référence :

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3. Identifiez les moments qui comptent dans chaque voyage

Une chose à noter ici est que différents employés donnent des préférences différentes à différentes étapes du cycle de vie des employés. Par exemple, pour certains employés, une intégration difficile peut ne pas être aussi mauvaise que zéro chance de croissance professionnelle. Vous devez vraiment comprendre quelle est la dernière goutte pour un employé. Les facteurs de motivation, les obstacles et l'état émotionnel d'un employé peuvent aider à le découvrir.

Maintenant que vous disposez du profil complet des expériences de vos employés et de leurs catalyseurs, vous pouvez facilement mettre en évidence les domaines qui doivent être améliorés. Notez que ce sont les expériences neutres et négatives des employés que nous voulons trouver et rectifier ici. En ce qui concerne les aspects positifs, demandez à vos employés ce qui les a rendus heureux afin de savoir ce qui fonctionne et à quelles politiques s'en tenir.

4. Établir des mesures pour chaque étape du parcours des employés

Après avoir pris les mesures souhaitées, mesurez si et comment l'expérience des employés s'est améliorée.

Voici quelques mesures que vous pouvez suivre :

• Absentéisme et taux de rotation des employés
• Net Promoter Score (NPS) des employés
• Contrat d'employé
• Tarifs de l'offre d'acceptation
• Engagement des parcours d'intégration
• Développement personnel

Vous pouvez également choisir différentes mesures de satisfaction et d'engagement des employés à surveiller en fonction de ce que vous voulez accomplir.

Un parcours employé positif est un parcours entreprise positif

La cartographie du parcours des employés est non seulement bénéfique pour le développement professionnel et personnel d'un employé, mais également pour le succès d'une organisation. Les expériences clés de vos employés sont précisément celles que vous devez suivre pour évaluer le succès de votre entreprise en matière d'acquisition et de rétention des talents.

Si vous suivez assidûment la technique de cartographie du parcours des employés et valorisez les sentiments de vos employés, vous êtes sûr de conserver les talents les plus exceptionnels de votre organisation et de réduire les coûts de remplacement et de recrutement des employés.