従業員のジャーニー マッピングを活用して人材の定着率を高める

従業員ジャーニー マッピングは、人事プロセスの重要な部分です。

従業員があなたの組織についてどのように感じているか、また従業員があなたと一緒に仕事をしている間に従業員の経験をどのように改善できるかを明らかにします。 従業員ジャーニー マッピングを活用して、組織内の人材の定着率を高める方法を学びましょう。 以下に、役立つヒントとテンプレートの概要を示します。

従業員ジャーニー マッピングとは

多くの企業は、包括的なセールス ファネルとデザイン シンキング プロセスを使用して、カスタマー エクスペリエンスをマッピングし、顧客維持率を高めています。 しかし、従業員は顧客と同じくらい組織の一員として重要であることを忘れがちです。 従業員のジャーニー マップを作成することは、貴重な人材を会社に留めておくために不可欠です。

2020 年の人材最適化レポートでは、最も業績の良い従業員でさえ、離職率が約 47% であることが明らかになりました。 従業員の旅のマッピングは、従業員の旅の「重要な瞬間」を明らかにするための重要な演習です。 このような瞬間を最適化することで、従業員のエンゲージメントと満足度を高めることができます。

組織内の人々が自分の仕事の経験に感情的に満足し、自分の仕事に従事している場合、彼らは自由裁量の努力をします。つまり、彼らはやりたいという理由だけで余分な時間と労力を費やします。 より多くの従業員が裁量的に努力することで、企業のアウトプットと利益は確実に増加します。 また、従業員が満足して離職する可能性が低いため、職場内での不満も少なくなります。

企業による従業員ジャーニー マッピングの使用を実証するために、カスタマー ジャーニー マッピングの統計をいくつか見てみましょう。

ソース

このデータを従業員に当てはめると、企業は従業員の投資に対して 54% 高い収益を上げ、HR コストを 10 倍改善し、従業員の紹介による採用を 3.5 倍増やすことが期待されます。

さらに、リモートワークの台頭により、従業員のモチベーションとエンゲージメントを維持することがこれまで以上に重要になっています。 したがって、従業員の旅のマッピングは、あらゆる場所の人事マネージャーが使用する必要がある重要なツールです。

従業員の旅を理解する

従業員ジャーニー マップの重要性がわかったので、次はその内容を見てみましょう。

従業員のジャーニー マップは通常、10 の基本的な段階、または重要な瞬間で構成されます。

• 調達と採用
• 事前搭乗
• オンボーディング
• 報酬と福利厚生
• 継続的な学習と開発
• 継続的なエンゲージメント
• パフォーマンスの計画、フィードバック、およびレビュー
• 報酬と表彰
• アドバンス
• 解雇、辞任、または引退

これらの瞬間を以下に示して、従業員の旅における年代順の公正なアイデアを提供します。

ただし、「在職中」フェーズの順序は、従業員ごとに固定する必要はありません。 これは、従業員とそのペルソナによって異なる場合があります (これについては後で説明します)。 従業員ジャーニー マップを見て、各段階について詳しく説明しましょう。

調達と採用

従業員の旅の調達と採用の部分は、おそらく最も重要です。 これは従業員にとって組織との最初の接点であるため、雇用主のブランド イメージを構築するための鍵となります。 最初から、従業員を気遣い、大切にする組織であることを示すことができます。

ソーシングと採用は、さまざまな大学でキャリア フェアと採用活動を組織し、デジタルまたは印刷媒体に求人広告を掲載することで構成されます。 または、現在の従業員から潜在的な従業員への口コミの紹介でもあります。 優れた採用活動、求人広告、または従業員の紹介は、見込みのある候補者による多くのサインアップをもたらすものです. そこにつながるのは、従業員ジャーニーマッピングの結果として生まれた、現役社員の魅力的なストーリーです。

このステップには、候補者の選考と面接のプロセス全体、および候補者が応募する人事部や他の部門の代表者との間で行われるコミュニケーションも含まれます。 職務内容、役割と責任、選考基準、応募期限を明確に定義し、候補者に伝えることで、スムーズな採用プロセスを確保できます。 これらの候補者をフォローアップし、タイムリーな面接をスケジュールし、面接プロセスに間違いがないことを確認することも重要です.

事前搭乗

プレボーディングは、新しい仕事を始める不安を和らげるのに役立ちます。 新しく雇用された従業員に、新しい職場に必要なすべての詳細を知らせます。 事務所はどこにありますか？ Google マップのピンの位置は? 駐車スペースはどこですか？ 許容される服装規定は何ですか? 新しい従業員が仕事の最初の週に何を期待すべきかについての考えを彼らに与えるために、簡潔なマニュアルを用意することができます. ただし、圧倒しすぎないようにしてください。 いくつかの簡単なヒントで十分です。

オンボーディング

オンボーディングは、ゴムが道路にぶつかるところです。 これは、従業員が仕事の性質と職場環境の実際の感覚を得る場所です。 新しい従業員を、後に別の誰かが使用していた机に座らせましたか? ラップトップに問題が発生し、2 日間仕事を開始できませんでしたか? 彼らのチームは彼らを温かく迎えましたか? これらは些細なことのように思えるかもしれませんが、あなたの会社で働くことについて人がどのように感じるかということになると、本当に重要なのはささいなことです。

リモート ワーク文化の急速な成長傾向に伴い、オンボーディングはさらに重要になっています。 新しい従業員とそのチーム メンバーとの仮想アイス ブレーキングおよびオンボーディング セッションをスケジュールする必要があります。 これにより、新しい労働者は一緒に働くことになっている人々に慣れることができます。 また、タスク情報とレポートがチーム内およびチーム間でどのように流れるかについても理解します。

最近の従業員に現在のオンボーディング プロセスの欠点について調査することで、シームレスなオンボーディング プロセスを考案できます (ペースが合っている場合)。 何がうまくいったか、うまくいかなかったかを必ず尋ねてください。 これにより、オンボーディング プロセスの長所と短所のパターンが明らかになり、実践を維持するか破棄するかが決まります。

報酬と福利厚生

良い役職や評判の良い雇用主の名前は、従業員の履歴書にとって非常に魅力的ですが、十分な給与も必要です。 従業員は、仕事のために稼いだ以上の支出をしたくありません。 従業員があなたの会社で新しい仕事を始める前に、報酬と福利厚生のパッケージを明確に伝えてください。 新しい仕事を始めるために必要なすべての費用を負担し、福利厚生ポリシーを絶え間なく変更しないようにします。

継続的な学習と開発

優れた企業文化はさておき、組織での仕事が継続的な学習と能力開発を促進するほどやりがいのあるものではない場合、従業員は昼休みに Glassdoor や LinkedIn で他の機会を探し始めるかもしれません。

従業員の旅を充実したやりがいのあるものに保つために、毎月、四半期ごと、または半年ごとの目標を設計できます。 これらの目標は、さまざまなスキルの構築に焦点を当てることができます。 たとえば、デジタル マーケティング アソシエイトに、最初の 1 か月に Google アナリティクスまたは SEMRush のコースを受講してもらい、2 か月目に SEO に最適化された広告キャンペーンを設計し、6 か月後にマーケティング戦略全体を刷新するように依頼できます。

継続的な学習と能力開発の文化により、従業員が壁にぶち当たり、日々の興奮の欠如が原因で仕事を辞めることがなくなります。

継続的なエンゲージメント

継続的なエンゲージメントは、従業員の社会活動に関係しています。 チームメンバーはお互いに仲良くして、仕事の後にコーヒーを飲みに出かけますか、それとも時計が午後 5 時になったらすぐに荷物をまとめて家に急いで帰りますか?

たむろしたり、他の人ほど仕事に参加したりしない従業員を見つけたことがありますか? 一人で昼食をとり、ほとんど無口に見える人はいますか? これは、孤独なティーンエイジャーの日記の断片のように聞こえるかもしれません。 しかし、「社会的受容」は、人間のニーズのヒエラルキーにおける正当なニーズであり、従業員にも当てはまります。 結局のところ、彼らは 1 日の大半をあなたのオフィスで過ごします。

従業員が職場や同僚から受け入れられ、認められ、評価されていると感じられるようにすることは、人事マネージャーの責任です。 どんなに仕事に適していても、従業員が職場の人々との社会的つながりを感じない場合、より快適に感じる場所に退職する可能性が非常に高くなります.

パフォーマンスの計画、フィードバック、およびレビュー

無駄に時間を浪費するのが好きな人はいません。 明確なビジョンを念頭に置いていないと、従業員は気が散り、やる気がなくなり、イライラするだけです。 人があなたの組織に加わるとき、あなたは彼らの目標を明確に伝え、それらを達成するために実質的に妥当な時間を与えなければなりません。 ソーシャル メディア マネージャーが、2 週間以上にわたって、あなたの会社の Twitter で 1,000 件以上の急増を報告するとは思わないでください。

各従業員の目標を設定し、これらの目標を達成するための時間枠を設定したら、進捗状況を確認できます。 これは、四半期ごと、半年ごと、または年ごとに行うことができます。

パフォーマンス レビューとフィードバックを計画する際に、次のような質問をすることができます。

• 従業員を評価しているのは誰ですか? 直属のライン マネージャーですか、それとも部門のディレクターですか。
• 審査プロセスはどのようなものですか？ どのアウトプットまたは生産性指標に焦点を当てていますか?
• レビューは質的ですか、それとも量的ですか?
• 審査の繰り返し期間は？
• 従業員はどのようなフィードバック (肯定的または否定的) を受け取りますか?
• 彼らが受け取っているフィードバックの原因は何ですか?
• 従業員はどのようにパフォーマンスを向上させることができますか?
• 審査プロセス自体に不備はありますか？ どうすれば改善できますか？

報酬と表彰

毎日 9 時間も長時間働いても、何年経っても正当な評価を得られない従業員は、職場での従業員としての経験が否定的であることは間違いありません。 従業員は、一生懸命働いた結果、何かが生まれることを期待しています。 これには、彼らが提供する価値に対する口頭、時には金銭的な認識が伴います。 それは、直属のチーム メンバーやリーダーだけでなく、トップ レベルの経営陣によっても行われるべきです。

従業員は、自分のハードワークが認められ、評価されることを知っている必要があります。 彼らが影響を与えているということです。 5年ごとに従業員のためにパーティーを開くのは簡単です。 彼らが会社での自分の立場について前向きに感じるのに役立つのは、日々の勤勉さと生産性を認めることです。

アドバンス

キャリアの昇進または昇進は、従業員の旅におけるもう 1 つの重要な瞬間です。 それは彼らが彼らの職業で進歩していること、そしてこの地位に到達するのに十分なスキルと経験を何年にもわたって得ていることを彼らに保証します.

ただし、人事担当者は、関係する従業員が新しい役職に昇進したときに、適切なオンボーディングを受けられるようにする必要もあります。 チーム内およびチーム間の同期は、昇進した従業員が包括的な会社の目標を認識し、それに基づいてチームの目標を策定できるようにするために重要です。 また、昇進後、社員の日常がどのように変化していくかを話し合うことも重要です。

解雇、辞任、または引退

このステップで、組織での従業員の旅は終わりますが、元従業員は退職後もビジネスに影響を与えると多くの人が主張しています。 その答えは、紹介と、彼らの退出が他のチーム メンバー (彼らの責任と仕事量) に与える影響にあります。 彼らの知識、リソース、およびログイン資格情報が、彼らの後継者に確実に引き継がれるようにする必要があります。

最後に、あなたのオフィスから退職、辞職、または解雇された人のオフボーディング プロセスはどのくらい簡単ですか? 寒くて、従業員との橋を燃やしたことを反映していますか? それとも暖かくて個人的なものですか？

退職面接は単なる形式的なものではなく、従業員が退職しなければならなかった本当の理由を特定するようにしてください。 職務内容と従業員のスキルセットの不一致でしたか? それは会社の文化でしたか？ 彼らはもっと給料の高い仕事を見つけましたか？ 退職する場合、彼らはあなたの会社で働いて、ここ数年、どの程度満足していましたか?

完璧な従業員の旅マップを設計する方法

従業員ジャーニー マップの手順がわかったところで、次はその作成方法を学びましょう。 従業員の旅マップを作成するには、4 つの基本的な手順があります。

1. 従業員をセグメント化する

各従業員の旅は異なります。 それは、資格、スキルセット、性格特性、報酬レベル、および内部のニーズと原動力に基づいています。 このため、従業員をさまざまなペルソナに分類し、各ペルソナに適した従業員のジャーニー マップを作成することが重要です。 従業員の頭の中に入り込み、何が彼らのモチベーションを上げ、何が彼らを妨げているのかを発見することがすべてです。

たとえば、Jane the Solutions Consultant など、各ペルソナに名前を付けることができます。 ジェーンの年齢、住所、仕事のプロフィール、将来のキャリア、同僚との振る舞いなどの詳細を追加することもできます。

従業員のペルソナ テンプレートを使用して、ペルソナを作成するプロセスをガイドできます。

ソース

2. 各従業員のペルソナのジャーニーを確立する

従業員のペルソナの作成が完了したら、各従業員をジャーニー マッピング アクティビティに参加させる必要があります。 ここで、上記で特定したステップの出番です。従業員が各ステップを通過する際に、職場での経験について尋ねてください。 これを行うには、従業員エンゲージメント調査の助けを借りることができます。 調査を匿名にするかどうかを選択できますが、従業員は匿名の調査に対してより率直な回答をすることが期待されます.

答えが得られたら、従業員があなたに伝えようとしていることに本当に集中してください。 システムの疣贅を傍観しないでください。 リンクが 1 つ壊れただけでも、すぐに修正する必要があります。そうしないと、チェーン全体が壊れる可能性があります。

さらに、上記の各段階で従業員の感情的な状態をマッピングします。 おそらく、ソリューション コンサルタントのジェーンは、優れた採用経験を持っていましたが、オンボーディング プロセス中に本当に一人ぼっちになり、後で辞めることにしました。

従業員のジャーニー マップを作成するときは、従業員のジャーニーに影響を与える他の側面 (目標、タッチポイント、障壁、動機など) を含めることもできます。 以下は、参考用の従業員ジャーニー マップのテンプレートです。

ソース

3. 各ジャーニーで重要な瞬間を特定する

ここで注意すべきことの 1 つは、さまざまな従業員が従業員のライフサイクルのさまざまな段階にさまざまな好みを持っているということです。 たとえば、一部の従業員にとっては、困難な新人研修はプロとしての成長の可能性がゼロほど悪くはないかもしれません。 従業員にとって最後のストローは何かを本当に把握する必要があります。 従業員の動機、障壁、および感情的な状態は、これを明らかにするのに役立ちます。

従業員の経験とその実現要因のプロファイル全体を把握したので、改善が必要な領域を簡単に強調できます。 ここで見つけて修正したいのは、中立的で否定的な従業員の経験であることに注意してください。 肯定的なものについては、従業員に何が彼らを幸せにしたのかを尋ねて、何がうまくいき、どのポリシーを保持すべきかを理解してください。

4. 従業員の旅の各段階の測定値を確立する

必要なアクションを実行した後、従業員のエクスペリエンスが改善されたかどうか、およびどのように改善されたかを測定します。

追跡できる指標は次のとおりです。

• 欠勤と離職率
• 従業員ネット プロモーター スコア (NPS)
• 従業員エンゲージメント
• 受け入れオファー率
• オンボーディングジャーニーの関与
• 自己啓発

また、達成したいことに基づいて、さまざまな従業員の満足度とエンゲージメントの指標を選択して監視することもできます。

前向きな従業員の旅は、前向きな会社の旅です

従業員の旅のマッピングは、従業員の専門的および個人的な開発だけでなく、組織の成功にも役立ちます。 従業員の重要な経験は、人材の獲得と維持における会社の成功を評価するために追跡する必要があるものです。

従業員ジャーニー マッピングの手法を熱心に実践し、従業員の感情を大切にすれば、組織内で最も優れた人材を維持し、従業員の交代や採用のコストを抑えることができます。