Что мы делаем для улучшения разнообразия и инклюзивности?

За последние несколько месяцев мы взяли на себя обязательство сделать Hallam более разнообразным местом для работы и разработать политику разнообразия и инклюзивности, являющуюся золотым стандартом.

Основной движущей силой этого обязательства является наш менеджер по работе с клиентами Киорте Агогхогбе, который проделал невероятную работу по оценке разнообразия в ландшафте агентства и запустил наш недавний проект с Ноттингемской бизнес-школой.

Мы встретились с ним, чтобы узнать больше, лучше понять ситуацию и узнать, что мы делаем, чтобы изменения произошли…

Каковы ваши основные цели с новыми инициативами разнообразия и интеграции? Почему это важно?

Для нас главная цель состоит в том, чтобы иметь надежную политику разнообразия и инклюзивности, в рамках которой могут развиваться как компания, так и отрасль в целом. Все дело в том, чтобы помочь людям увидеть, как может выглядеть разнообразная и инклюзивная рабочая сила, и как мы можем сделать вещи более открытыми и доступными.

Мы хотим разрушить эти барьеры и дать людям, которые менее представлены, почувствовать себя частью компании и сообщества, с которым они могут себя идентифицировать. Я работаю в этой отрасли уже около 10 лет и работал в различных организациях, но также и в других, где я, вероятно, единственный чернокожий. И это как раз то, с чем вы ожидаете иметь дело.

Но так быть не должно.

Это вызов, с которым вы сталкиваетесь, особенно в мире агентств. У вас есть люди, которые хотят быть разнообразными, но за этим не обязательно стоят какие-либо действия, и политика, способствующая этому, не проводится.

Когда я увидел объявление о моей работе здесь, там было заявление, в котором говорилось: «Мы приветствуем людей из групп ЛГБТ и этнических меньшинств».

Это имело огромное значение, потому что такое не часто увидишь.

В процессе собеседования у меня был открытый и откровенный разговор с генеральным директором Hallam Хулио. Мы много говорили о том, как он знал, что Халлам не так разнообразен, как мог бы быть, но что нам просто нужно было какое-то руководство, чтобы добраться туда.

Такая открытость и энтузиазм действительно вдохновили меня на то, что я могу оказать влияние, и это было для меня огромным.

Расскажите нам больше о проекте, над которым вы работали с NTU?

Возглавляя D&I в Hallam и рассказывая о том, что мы должны сделать, чтобы улучшить политику разнообразия и инклюзивности, возникло два очевидных вопроса.

Это были:

1. На что это похоже?
2. Какими должны быть наши цели и задачи?

Нам нужно было изучить, какими должны быть эталоны, что делают другие компании и откуда мы должны учиться, чтобы помочь нам разработать нашу политику и продвигать ее вперед.

Затем мы подумали о том, кто мог бы помочь нам в этом, и, поскольку у нас уже сложились прекрасные отношения с командой в Университете Ноттингем Трент, мы связались и попросили их поддержки в предоставлении рекомендаций.

В конце концов мы решили, что опросы и исследования были правильным путем, наряду с более широким обзором литературы, чтобы собрать воедино информацию, чтобы у нас было действительно четкое руководство в конце проекта.

С помощью их магистрантов был создан опрос компании, который был разослан всей команде здесь. Это позволило установить следующее:

• Мысли людей о разнообразии и включении в Hallam
• Как люди думали о команде лидеров, их видении и том, как они решают эти вопросы
• Какой у людей был опыт присоединения к Халламу и как они получили свои роли
• Мысли о том, что привело их в Халлам, о корпоративной культуре и взглядах бизнеса на разнообразие и инклюзивность.

После этого студенты провели более подробные личные интервью с выбранным числом членов команды Халлама — широким и разнообразным диапазоном пола, роли, стажа и происхождения.

Ниже приведен фрагмент лишь некоторых вопросов, которые были заданы пулу сотрудников:

• Каков ваш нынешний опыт работы с Hallam?
• Как вы думаете, где должен быть бизнес через 1-2 года?
• Что мешает Халламу прогрессировать в D&I?
• Как, по вашему мнению, должна выглядеть хорошая политика и что она значит для вас?

Заключительная часть проекта заключалась в том, чтобы их студенты сделали обзор литературы, в ходе которого пообщались как с агентствами, так и с предприятиями, чтобы узнать, что именно они делают в отношении разнообразия и инклюзивности.

Например, они изучили такие компании, как Gymshark, Honest и BBC, чтобы выяснить, что у них есть для формирования нашей политики. Теперь у нас есть осязаемый документ, содержащий весь анализ и данные, которые они узнали, на которые мы можем ссылаться и использовать для создания этой политики золотого стандарта.

Итак, каковы следующие шаги для того, как мы собираемся реализовать это, и какие уроки вы извлекли из этого?

Мы находимся в процессе внутреннего общения, чтобы обсудить результаты, что мы можем реализовать сейчас и что мы можем сделать в долгосрочной перспективе.

Кое-что, что мы узнали из этого, заключается в том, что нам нужно быть более откровенными в нашей политике найма и в том, как мы рекламируем вакансии — от сообщения и тона до того, как мы общаемся с людьми.

По сути, нам нужно быть более открытыми во всем, что мы делаем — от того, как мы представляем себя в Интернете, до того, когда мы выступаем на лекциях, мероприятиях или вебинарах, чтобы убедиться, что мы привлекаем самых разных наших экспертов, чтобы вдохновлять следующее поколение. .

Есть ли у нас планы по работе с более молодой аудиторией?

Одной из вещей, о которых мы говорили, было увеличение количества стажировок и то, как мы можем привлечь в агентство молодых людей, чтобы вдохновить их, особенно представителей этнических меньшинств и менее репрезентативного происхождения.

Мы знаем, что для этого нужна собственная стратегия, поэтому мы определенно стремимся к развитию и разрабатываем способы привлечения лучших молодых талантов в отрасли.

Еще одна важная вещь, которая была действительно важна для этого исследования, заключалась в том, чтобы вызвать дебаты и разговоры и использовать их как для того, чтобы бросить вызов отрасли, так и для освещения проблем, чтобы люди больше не боялись разговоров.

Наша конечная цель — создать политику золотого стандарта, которой мы можем поделиться с другими агентствами, чтобы они также могли реализовать наши выводы, и это станет отраслевой нормой.

Вы также делаете проект с Agency Collective, что он включает в себя?

The Agency Collective — это консалтинговая фирма, которая работает с множеством различных агентств и предоставляет консультационные услуги, делясь знаниями, идеями, мероприятиями и конференциями со всеми своими клиентами.

Мы сотрудничаем с ними, чтобы провести еще один опрос в более широком масштабе, который будет нацелен на всех их участников в отрасли — потенциально тысячи агентств — который будет использоваться для создания сравнительного отчета, чтобы мы могли начать эти разговоры и быть в авангарде обучения других агентств.

Пять способов, которыми агентства могут улучшить D&I в своей среде:

Повышение разнообразия и инклюзивности на рабочем месте — это гораздо больше, чем просто наем более разнообразного персонала.

Вместо этого речь идет об изменении культуры и создании пространства, которое принимает различия и где люди чувствуют себя комфортно, чтобы быть самими собой. Вот некоторые шаги, которые могут предпринять агентства:

1. Проведите внутреннюю проверку, чтобы получить информацию и точки зрения от ваших сотрудников
2. Взгляните на то, что делают другие компании и агентства, и как сравниваются ваши текущие политики.
3. Скорректируйте процесс найма и то, как вы находите и проверяете новых сотрудников
4. Инвестируйте в обучение разнообразию как для менеджеров, так и для агентства в целом
5. Будьте открыты для предложений и регулярно обращайтесь к своим сотрудникам, чтобы узнать их мнение и мысли

Есть вопрос о нашей политике разнообразия и инклюзивности? Свяжитесь с нами сейчас, чтобы узнать больше.