Was tun wir, um Vielfalt und Inklusion zu verbessern?

In den letzten Monaten haben wir uns verpflichtet, Hallam zu einem vielfältigeren Arbeitsplatz zu machen und eine Goldstandard-Richtlinie für Vielfalt und Inklusion zu schaffen.

Die wichtigste treibende Kraft hinter diesem Engagement ist unser Account Manager Kiorhte Aghoghogbe, der unglaubliche Arbeit geleistet hat, um die Vielfalt in der Agenturlandschaft zu bewerten, und unser jüngstes Projekt mit der Nottingham Business School in Gang gesetzt hat.

Wir haben uns mit ihm zusammengesetzt, um mehr zu erfahren, die Landschaft besser zu verstehen und herauszufinden, was wir tun, um Veränderungen herbeizuführen …

Was sind Ihre Hauptziele mit den neuen Initiativen für Vielfalt und Inklusion? Warum ist das wichtig?

Für uns besteht das Hauptziel darin, eine solide Diversitäts- und Inklusionsrichtlinie zu haben, innerhalb derer sowohl das Unternehmen als auch die gesamte Branche vorankommen können. Es geht darum, den Menschen zu helfen, zu sehen, wie eine vielfältige und integrative Belegschaft aussehen könnte und wie wir die Dinge offener und zugänglicher machen können.

Wir wollen diese Barrieren abbauen und Menschen, die weniger vertreten sind, das Gefühl geben, Teil eines Unternehmens und einer Gemeinschaft zu sein, mit der sie sich identifizieren können. Ich bin jetzt seit ungefähr 10 Jahren in dieser Branche und habe in einigen unterschiedlichen Organisationen gearbeitet, aber auch in anderen, wo ich wahrscheinlich die einzige schwarze Person dort bin. Und das ist nur etwas, womit Sie rechnen müssen.

Aber so sollte es nicht sein.

Das ist die Herausforderung, die Sie besonders in der Agenturwelt finden. Es gibt Menschen, die vielfältig sein wollen, aber dahinter steckt nicht unbedingt eine Aktion, und Richtlinien, die dazu beitragen, werden nicht umgesetzt.

Als ich die Stellenanzeige für meine Stelle hier sah, gab es tatsächlich eine Aussage, die besagte: „Wir heißen Menschen aus LGBT- und ethnischen Minderheitengruppen willkommen.“

Das machte einen so großen Unterschied, denn das sieht man nicht oft.

Bei meinem Vorstellungsgespräch hatte ich ein offenes und offenes Gespräch mit Julio, dem CEO von Hallam. Wir sprachen viel darüber, dass er wusste, dass Hallam nicht so vielfältig war, wie es sein könnte, aber dass wir einfach etwas Anleitung brauchten, um uns dorthin zu bringen.

Diese Art von Offenheit und Enthusiasmus hat mich wirklich inspiriert, dass ich etwas bewirken konnte, und das war enorm für mich.

Erzählen Sie uns mehr über das Projekt, an dem Sie mit der NTU gearbeitet haben?

Die Leitung von D&I bei Hallam und das Gespräch darüber, was wir tun sollten, um eine bessere Diversitäts- und Inklusionspolitik zu machen, warf zwei klare Fragen auf.

Diese waren:

1. Wie sieht das aus?
2. Was sollen unsere Vorgaben und Ziele sein?

Wir mussten recherchieren, was der Maßstab sein sollte, was andere Unternehmen tun und wovon wir lernen sollten, um uns bei der Erstellung unserer Richtlinie zu helfen und sie voranzutreiben.

Wir haben dann darüber nachgedacht, wer uns dabei helfen könnte, und da wir bereits eine großartige Beziehung zum Team der Nottingham Trent University haben, haben wir uns mit ihnen in Verbindung gesetzt und um ihre Unterstützung bei der Abgabe von Empfehlungen gebeten.

Wir haben schließlich entschieden, dass Fragebögen und Recherchen der richtige Weg sind, zusammen mit einer breiteren Literaturrecherche, um die Informationen zusammenzutragen, damit wir am Ende des Projekts eine wirklich klare Anleitung haben können.

Mit Hilfe ihrer Masterstudenten wurde hier eine Unternehmensumfrage erstellt und an das gesamte Team verschickt. Dadurch konnten wir Folgendes feststellen:

• Die Gedanken der Menschen zu Vielfalt und Inklusion innerhalb von Hallam
• Wie Menschen über das Führungsteam dachten, ihre Vision und wie sie mit diesen Themen umgehen
• Welche Erfahrungen haben Einzelpersonen mit dem Beitritt zu Hallam gemacht und wie sind sie zu ihren Rollen gekommen?
• Gedanken darüber, was sie zu Hallam geführt hat, zur Unternehmenskultur und zur Einstellung des Unternehmens zu Diversität und Inklusion

Anschließend führten die Studenten ausführlichere persönliche Interviews mit einer ausgewählten Anzahl von Hallam-Teammitgliedern – ein breites und vielfältiges Spektrum an Geschlecht, Rolle, Dienstalter und Hintergrund.

Nachfolgend finden Sie einen Auszug aus einigen der Fragen, die dem Mitarbeiterpool gestellt wurden:

• Wie ist Ihre aktuelle Erfahrung mit Hallam?
• Wo sollte das Geschäft Ihrer Meinung nach in 1-2 Jahren stehen?
• Was hält Hallam davon ab, in D&I voranzukommen?
• Wie sollte Ihrer Meinung nach eine gute Police aussehen und was bedeutet sie für Sie?

Der letzte Teil des Projekts bestand darin, dass ihre Schüler eine Literaturrecherche durchführten, die Gespräche mit Behörden und Unternehmen beinhaltete, um genau herauszufinden, was sie in Bezug auf Vielfalt und Inklusion tun.

Sie haben sich zum Beispiel Unternehmen wie Gymshark, Honest und die BBC angesehen, um herauszufinden, was sie zur Gestaltung unserer Politik vorhatten. Wir haben jetzt ein greifbares Dokument, das alle Analysen und Daten enthält, die sie erfahren haben, auf die wir uns beziehen und die uns bei der Erstellung dieser Goldstandard-Richtlinie verwenden können.

Also, was sind die nächsten Schritte, wie wir das umsetzen werden, und welche Lehren haben Sie daraus gezogen?

Wir sind dabei, uns intern auszutauschen, um die Ergebnisse zu besprechen, was wir jetzt umsetzen und was wir langfristig tun können.

Etwas, was wir daraus gelernt haben, ist, dass wir in unserer Einstellungspolitik und der Art und Weise, wie wir Stellen ausschreiben, offener sein müssen – von der Botschaft und dem Ton bis hin zur Art und Weise, wie wir mit Menschen kommunizieren.

Im Wesentlichen müssen wir bei allem, was wir tun, offener sein – von der Art und Weise, wie wir uns online präsentieren, bis hin zu Vorträgen, Veranstaltungen oder Webinaren, um sicherzustellen, dass wir eine vielfältige Mischung unserer Experten erhalten, um die nächste Generation zu inspirieren .

Haben wir Pläne, mit einem jüngeren Publikum zu arbeiten?

Eines der Dinge, über die wir gesprochen haben, war, mehr Praktika zu machen und wie wir jüngere Leute in die Agentur holen können, um sie zu inspirieren, insbesondere solche aus ethnischen Minderheitengruppen und weniger repräsentativen Hintergründen.

Wir wissen, dass dies eine eigene Strategie braucht, also wollen wir es definitiv entwickeln und arbeiten daran, wie wir die besten jungen Talente der Branche anziehen können.

Eine weitere große Sache, die für diese Forschung wirklich wichtig war, war es, Debatten und Gespräche anzuregen und sie zu nutzen, um sowohl die Branche herauszufordern als auch die Probleme hervorzuheben, damit die Menschen keine Angst mehr haben, Gespräche zu führen.

Unser Endziel ist es, eine Goldstandard-Richtlinie zu erstellen, die wir dann mit anderen Agenturen teilen können, damit sie unsere Erkenntnisse ebenfalls umsetzen können, und sie wird zu einer Branchennorm.

Du machst auch ein Projekt mit dem Agency Collective, was beinhaltet das?

The Agency Collective ist ein Beratungsunternehmen, das mit vielen verschiedenen Agenturen zusammenarbeitet und Beratungsdienste anbietet, Wissen, Erkenntnisse, Veranstaltungen und Konferenzen mit all seinen Kunden teilt.

Wir arbeiten mit ihnen zusammen, um eine weitere Umfrage in größerem Umfang durchzuführen, die sich an alle ihre Mitglieder in der Branche richtet – möglicherweise Tausende von Agenturen – und zur Erstellung eines Benchmarking-Berichts verwendet wird, damit wir dies können Beginnen Sie diese Gespräche und seien Sie an vorderster Front bei der Aufklärung anderer Agenturen.

Fünf Möglichkeiten, wie Agenturen D&I in ihrem eigenen Umfeld verbessern können:

Bei der Verbesserung von Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz geht es um viel mehr als nur um die Einstellung von Mitarbeitern mit mehr Diversität.

Stattdessen geht es darum, die Kultur zu verändern und einen Raum zu schaffen, der Unterschiede willkommen heißt und in dem sich die Menschen wohlfühlen, sie selbst zu sein. Hier sind einige Schritte, die Agenturen unternehmen können:

1. Führen Sie eine interne Überprüfung durch, um Einblicke und Perspektiven von Ihren Mitarbeitern zu erhalten
2. Sehen Sie sich an, was andere Unternehmen und Agenturen tun und wie Ihre aktuellen Richtlinien abschneiden
3. Passen Sie Ihren Rekrutierungsprozess an und wie Sie neue Mitarbeiter finden und prüfen
4. Investieren Sie in Diversity-Schulungen sowohl für Manager als auch für die gesamte Agentur
5. Seien Sie offen für Vorschläge und wenden Sie sich regelmäßig an Ihre Mitarbeiter, um sie nach ihrer Meinung und ihren Gedanken zu fragen

Haben Sie eine Frage zu unseren Diversitäts- und Inklusionsrichtlinien? Nehmen Sie jetzt Kontakt mit uns auf, um mehr zu erfahren.