ダイバーシティとインクルージョンを改善するために私たちは何をしていますか？
公開: 2021-09-23過去数か月にわたって、私たちはハラムをより多様な職場にし、ゴールドスタンダードのダイバーシティおよびインクルージョンポリシーを作成することを約束しました。
この取り組みの背後にある主な原動力は、アカウントマネージャーのKiorhte Aghoghogbeです。彼は、代理店全体の多様性をベンチマークするために素晴らしい仕事をしており、ノッティンガムビジネススクールとの最近のプロジェクトを開始しました。
私たちは彼と一緒に座って、詳細を学び、風景をよりよく理解し、変化を起こすために私たちが何をしているのかを調べました…
新しいダイバーシティおよびインクルージョンイニシアチブの主な目的は何ですか。 何でこれが大切ですか？
私たちの主な目的は、会社とより広い業界の両方が進歩できる強力な多様性と包括性の方針を持つことです。 それは、多様で包括的な労働力がどのように見えるか、そしてどのように物事をよりオープンでアクセスしやすいものにすることができるかを人々が理解できるようにすることです。
私たちは、これらの障壁を打ち破り、代表されていない人々に、彼らが識別できる会社やコミュニティの一部であると感じさせたいと考えています。 私はこの業界に10年ほど携わっており、さまざまな組織で働いてきましたが、おそらく私が唯一の黒人である他の組織でも働いています。 そして、それはあなたが対処することを期待していることです。
しかし、そうすべきではありません。
これは、特に代理店の世界であなたが見つける課題です。 多様性を求めている人がいますが、その背後にある行動は必ずしも必要ではなく、それに寄与する政策は実現していません。
ここで自分の役割の求人広告を見たとき、実際には「LGBTや少数民族グループの人々を歓迎する」という声明がありました。
それはあなたがあまり見ないものであるほど大きな違いをもたらしました。
インタビューの過程で、私はハラムのCEOであるフリオと率直に率直な会話をしました。 私たちは、ハラムがそれほど多様ではないことを彼がどのように知っていたかについて多くのことを話しましたが、私たちをそこに導くためにいくつかのガイダンスが必要でした。
そのような開放性と熱意は、私が影響を与えることができ、それが私にとって大きなものであることに本当に刺激を受けました。
NTUで取り組んできたプロジェクトについて詳しく教えてください。
HallamでD＆Iを主導し、ダイバーシティとインクルージョンのポリシーを改善するために何をすべきかについて話し合うことで、2つの明確な疑問が生じました。
これらが：
- それはどのように見えますか？
- 私たちの目標と目標はどうあるべきですか？
ポリシーの作成と推進を支援するために、ベンチマークとは何か、他の企業が何をしているのか、どこから学ぶべきかを調査する必要がありました。
次に、誰がそれを手伝ってくれるかを考えました。ノッティンガムトレント大学のチームとはすでに素晴らしい関係を築いているので、連絡を取り、提案を行う際に彼らのサポートを求めました。
私たちは最終的に、プロジェクトの最後に本当に明確なガイダンスを得ることができるように、情報をまとめるためのより広範な文献レビューとともに、アンケートと調査が正しいルートであると判断しました。
マスター学生の助けを借りて、会社の調査が作成され、ここのチーム全体に送信されました。 これにより、次のことを確立できました。
- ハラム内の多様性と包含に対する人々の考え
- 人々がリーダーシップチームについてどのように考えたか、彼らのビジョン、そして彼らがこれらの問題にどのように対処するか
- ハラムに参加した個人の経験と、彼らがどのように彼らの役割を果たしたか
- 彼らをハラムにもたらした理由、企業文化、多様性と包括性に関するビジネスの見通しについての考え
その後、学生は、選択された数のHallamチームメンバー（性別、役割、年長、経歴など）に対して、より詳細な対面インタビューを実施しました。
以下は、従業員のプールが尋ねられた質問のほんの一部の抜粋です。
- Hallamでの現在の経験はどのようなものですか？
- 1〜2年でビジネスはどこにあるべきだと思いますか？
- HallamがD＆Iで進歩するのを妨げているのは何ですか？
- 良い政策はどのように見えるべきだと思いますか、そしてそれはあなたにとって何を意味しますか？
プロジェクトの最後の部分は、学生がダイバーシティとインクルージョンについて何をしているのかを正確に知るために、代理店と企業の両方と話し合うことを含む文献レビューを行うことでした。
たとえば、Gymshark、Honest、BBCなどの企業を調べて、ポリシーを形成するために何が実施されているかを調べました。 これで、このゴールドスタンダードポリシーを作成するために参照および使用できることを彼らが学んだすべての分析とデータを含む具体的なドキュメントができました。
それで、私たちがそれをどのように実装するかについての次のステップは何ですか、そしてあなたはそれからどのような教えを取りましたか？
現在、社内でチャットを行って、調査結果、現在実装できること、長期的に何ができるかについて話し合っています。
それから私たちが学んだことは、私たちが採用方針と仕事を宣伝する方法、つまりメッセージや口調から人々とのコミュニケーションの仕方まで、フランカーである必要があるということです。
基本的に、オンラインでのプレゼンテーションから、講演、イベント、ウェビナーでの講演まで、私たちが行うすべてのことに対してよりオープンである必要があります。これにより、さまざまな専門家を組み合わせて、次世代を刺激することができます。 。
若いオーディエンスと一緒に仕事をする予定はありますか？
私たちが話し合ったことの1つは、インターンシップを増やすことと、若い人たち、特に少数民族や代表的でないバックグラウンドの人たちを刺激するために、どのように若い人たちを代理店に入れることができるかということでした。
それには独自の戦略が必要であることを私たちは知っているので、それは間違いなく私たちが開発しようとしているものであり、業界で最高の若い才能を引き付ける方法を模索しています。
この調査で本当に重要だったもう1つの重要なことは、議論と会話を引き起こし、それを使用して業界に挑戦し、問題を浮き彫りにすることでした。これにより、人々は会話を恐れなくなりました。
私たちの最終目標は、他の機関と共有できるゴールドスタンダードポリシーを作成して、他の機関も私たちの調査結果を実装できるようにすることです。これは業界の標準になります。
エージェンシーコレクティブとのプロジェクトも行っていますが、それは何を含みますか？
エージェンシーコレクティブは、さまざまなエージェンシーと協力してコンサルティングサービスを提供し、知識、洞察、イベント、会議をすべてのクライアントと共有するコンサルタント会社です。
私たちは彼らと協力して、業界内のすべてのメンバー（場合によっては数千の機関）を対象とした、より広範な規模での別の調査を実施します。これは、ベンチマークレポートの作成に使用されるため、次のことができます。それらの会話を開始し、他の機関を教育する最前線に立ってください。
政府機関が独自の環境でD＆Iを改善するための5つの方法：
多様性と職場への参加を改善することは、より多様なスタッフを雇用するだけではありません。
代わりに、それは文化を変え、違いを受け入れ、人々が自分自身でいることを快適に感じる場所を作ることです。 代理店が実行できるいくつかの手順は次のとおりです。
- 内部レビューを実施して、従業員から洞察と視点を獲得します
- 他の企業や機関が行っていること、および現在のポリシーがどのように比較されているかを見てください
- 採用プロセスと、新入社員を見つけて選別する方法を調整します
- マネージャーとより広いエージェンシーの両方のためのダイバーシティトレーニングに投資する
- 提案を受け入れ、定期的に従業員に連絡して意見や考えを聞いてください
ダイバーシティおよびインクルージョンのポリシーについて質問がありますか？ 詳細については、今すぐご連絡ください。