Çeşitliliği ve Kapsayıcılığı geliştirmek için ne yapıyoruz?

Geçtiğimiz birkaç ay içinde Hallam'ı çalışmak için daha çeşitli bir yer haline getirmeye ve altın standartta bir Çeşitlilik ve Kapsayıcılık politikası oluşturmaya karar verdik.

Bu taahhüdün arkasındaki ana itici güç, ajans ortamında çeşitliliği kıyaslamak için inanılmaz çalışmalar yapan ve Nottingham Business School ile son projemizi harekete geçiren Hesap Yöneticimiz Kiorhte Aghoghogbe'dir.

Daha fazla bilgi edinmek, manzarayı daha iyi anlamak ve değişimin gerçekleşmesi için ne yaptığımızı öğrenmek için onunla oturduk…

Yeni çeşitlilik ve kapsayıcılık girişimleriyle ana hedefleriniz nelerdir? Bu neden önemli?

Bizim için temel amaç, hem şirketin hem de daha geniş endüstrinin ilerleyebileceği sağlam bir çeşitlilik ve kapsayıcılık politikasına sahip olmaktır. Her şey, insanlara çeşitli ve kapsayıcı bir iş gücünün nasıl görünebileceğini ve işleri nasıl daha açık ve erişilebilir hale getirebileceğimizi görmelerine yardımcı olmakla ilgilidir.

Bu engelleri yıkmak ve daha az temsil edilen insanların kendilerini özdeşleşebilecekleri bir şirketin ve topluluğun parçası hissetmelerini sağlamak istiyoruz. Yaklaşık 10 yıldır bu sektördeyim ve bazı farklı organizasyonlarda çalıştım, aynı zamanda muhtemelen oradaki tek siyah kişi olduğum diğerlerinde. Ve bu sadece uğraşmayı beklediğiniz bir şey.

Ama böyle olmamalı.

Özellikle ajans dünyasında bulduğunuz zorluk budur. Farklı olmak isteyen insanları elde edersiniz, ancak bunun arkasında mutlaka bir eylem olması gerekmez ve buna katkıda bulunan politikalar gerçekleşmez.

Buradaki rolümün iş ilanını gördüğümde aslında 'LGBT ve etnik azınlık gruplarından insanları memnuniyetle karşılıyoruz' diye bir açıklama vardı.

Bu, çok sık görmediğiniz bir şey olduğu için çok büyük bir fark yarattı.

Mülakat sürecimde Hallam'ın CEO'su Julio ile açık ve samimi bir konuşma yaptım. Hallam'ın olabileceği kadar çeşitli olmadığını, ancak bizi oraya götürmek için biraz rehberliğe ihtiyacımız olduğunu nasıl bildiği hakkında çok konuştuk.

Bu tür bir açıklık ve coşku, bir etki yaratabileceğim konusunda bana gerçekten ilham verdi ve bu benim için çok büyüktü.

Bize NTU ile üzerinde çalıştığınız proje hakkında daha fazla bilgi verir misiniz?

Hallam'da D&I'ye liderlik etmek ve daha iyi bir çeşitlilik ve kapsayıcılık politikası oluşturmak için ne yapmamız gerektiği hakkında konuşmak, iki net soruyu gündeme getirdi.

Bunlar:

1. Bu neye benziyor?
2. Hedeflerimiz ve hedeflerimiz neler olmalıdır?

Kriterin ne olması gerektiğini, diğer şirketlerin ne yaptığını ve politikamızı oluşturmamıza ve onu ileriye taşımamıza yardımcı olması için nereden öğrenmemiz gerektiğini araştırmamız gerekiyordu.

Daha sonra bu konuda bize kimin yardım edebileceğini düşündük ve Nottingham Trent Üniversitesi'ndeki ekiple zaten harika bir ilişkimiz olduğundan, iletişime geçtik ve önerilerde bulunma konusunda desteklerini istedik.

Sonunda, projenin sonunda gerçekten net bir kılavuza sahip olabilmemiz için bilgileri bir araya getirmek için daha geniş bir literatür taraması ile birlikte anketlerin ve araştırmanın doğru yol olduğuna karar verdik.

Yüksek Lisans Öğrencilerinin yardımıyla bir şirket anketi oluşturuldu ve burada tüm ekibe gönderildi. Bu, aşağıdakileri oluşturmamıza izin verdi:

• İnsanların Hallam'da çeşitlilik ve kapsayıcılık konusundaki düşünceleri
• İnsanların liderlik ekibi hakkında nasıl düşündükleri, vizyonları ve bu sorunlarla nasıl başa çıktıkları
• Bireyin Hallam'a katılma deneyimleri nelerdi ve rollerini nasıl aldılar?
• Onları Hallam'a getiren şey, şirket kültürü ve işletmenin çeşitlilik ve kapsayıcılık konusundaki görüşleri

Bunu takiben, öğrenciler, cinsiyet, rol, kıdem ve geçmiş gibi geniş ve çeşitli bir yelpazede yer alan belirli sayıda Hallam ekip üyesiyle daha derinlemesine yüz yüze görüşmeler gerçekleştirdiler.

Aşağıda, çalışan havuzuna sorulan sorulardan sadece bazılarının bir pasajı yer almaktadır:

• Hallam ile şu anki deneyiminiz nasıl?
• Sizce iş 1-2 yıl içinde nerede olmalı?
• Hallam'ın D&I'de ilerlemesini engelleyen nedir?
• Sizce iyi bir politika nasıl olmalı ve bu sizin için ne anlama geliyor?

Projenin son kısmı, öğrencilerinin çeşitlilik ve kapsayıcılık hakkında tam olarak ne yaptıklarını öğrenmek için hem ajanslarla hem de işletmelerle konuşmayı içeren bir literatür taraması yapmalarıydı.

Örneğin, politikamızı şekillendirmek için nelere sahip olduklarını öğrenmek için Gymshark, Honest ve BBC gibi şirketlere baktılar. Artık, bu altın standart politikayı oluşturmak için bize rehberlik etmesi için başvurabileceğimiz ve kullanabileceğimiz öğrendikleri tüm analizleri ve verileri içeren somut bir belgeye sahibiz.

Peki, bunu nasıl uygulayacağımıza dair sonraki adımlar nelerdir ve bundan hangi öğretileri aldınız?

Bulguları, şimdi neleri uygulayabileceğimizi ve uzun vadede neler yapabileceğimizi tartışmak için dahili olarak sohbet etme sürecindeyiz.

Ondan öğrendiğimiz bir şey, işe alım politikamızda ve iş ilanlarını verme şeklimizde - mesaj ve üsluptan insanlarla nasıl iletişim kurduğumuza kadar - daha açık sözlü olmamız gerektiğidir.

Esasen, yaptığımız her şeyde daha açık olmalıyız - çevrimiçi olarak kendimizi nasıl sunduğumuzdan, konuşmalarda, etkinliklerde veya web seminerlerinde konuşurken, gelecek nesillere ilham vermek için uzmanlarımızdan oluşan çeşitli bir karışım elde ettiğimizden emin olmak için .

Daha genç bir kitleyle çalışmak gibi bir planımız var mı?

Konuştuğumuz şeylerden biri daha fazla staj yapmak ve özellikle azınlık etnik gruplardan ve daha az temsili geçmişe sahip gençleri onlara ilham vermek için ajansa nasıl dahil edebileceğimizdi.

Bunun kendi stratejisine ihtiyacı olduğunu biliyoruz, bu yüzden kesinlikle geliştirmek istediğimiz bir şey ve sektördeki en iyi genç yetenekleri nasıl çekeceğimizi araştırıyoruz.

Bu araştırma için gerçekten önemli olan bir diğer büyük şey de tartışma ve sohbeti alevlendirmek ve bunu hem sektöre meydan okumak hem de sorunları vurgulamak için kullanmaktı, böylece insanlar artık sohbet etmekten korkmazlar.

Nihai hedefimiz, bulgularımızı uygulayabilmeleri için diğer kurumlarla paylaşabileceğimiz altın standart bir politika oluşturmaktır ve bu bir endüstri normu haline gelir.

Ajans Kolektifi ile de bir proje yapıyorsunuz, bu neleri içeriyor?

Agency Collective, birçok farklı ajansla çalışan ve danışmanlık hizmetleri sunan, tüm müşterileri ile bilgi, anlayış, etkinlik ve konferans paylaşımı yapan bir danışmanlık firmasıdır.

Sektördeki tüm üyelerini - potansiyel olarak binlerce ajansı - hedefleyecek daha geniş bir ölçekte başka bir anket yapmak için onlarla ortaklık yapıyoruz ve bu bir kıyaslama raporu oluşturmak için kullanılacak. bu konuşmaları başlatın ve diğer ajansları eğitmede ön saflarda olun.

Ajansların kendi ortamlarında D&I'yi geliştirmek için izleyebilecekleri beş yol:

İşyerinde çeşitliliği ve kapsayıcılığı geliştirmek, daha fazla çeşitliliğe sahip personeli işe almaktan çok daha fazlasıdır.

Bunun yerine, kültürü değiştirmek ve farklılıkları kucaklayan ve insanların kendilerini rahat hissettikleri bir alan yaratmakla ilgilidir. İşte ajansların atabileceği bazı adımlar:

1. Çalışanlarınızdan içgörü ve bakış açısı kazanmak için dahili bir inceleme yapın
2. Diğer işletmelerin ve ajansların neler yaptığına ve mevcut politikalarınızın nasıl karşılaştırıldığına bir göz atın
3. İşe alım sürecinizi ve yeni işe alımları nasıl bulacağınızı ve filtreleyeceğinizi ayarlayın
4. Hem yöneticiler hem de daha geniş kurum için çeşitlilik eğitimine yatırım yapın
5. Önerilere açık olun ve çalışanlarınızla düzenli olarak iletişime geçerek fikir ve düşüncelerini alın

Çeşitlilik ve Kapsayıcılık politikalarımız hakkında bir sorunuz mu var? Daha fazlasını öğrenmek için şimdi bizimle iletişime geçin.