Тони или плавай: как правильно создать кадровый резерв

Что, если подходящего кандидата на открытую роль не только нет, но вы уже знаете, кто он?

Вы уже поговорили с ними или даже взяли у них интервью для работы в вашей компании. По той или иной причине они не попали в список, но все равно интересуются вашей организацией.

Это кандидаты, которые могут быть в кадровом резерве вашей компании. Этот термин используется для описания базы данных со всеми вашими текущими и потенциальными кандидатами на работу. В вашем кадровом резерве будут не только люди, которые уже подали заявку на работу в вашей компании, но и те, кого вы уже нашли или даже уже проинтервьюировали, но подошли вторыми на эту роль.

В интересах вашей компании инвестировать в создание пула талантливых кандидатов, чтобы, когда определенная должность станет вакантной, у вас был готов список лиц, которые все еще могут быть заинтересованы.

Кадровые пулы и конвейеры талантов

Кадровый пул — это группа потенциальных кандидатов на работу, которые могут занять в будущем открытые должности в вашей организации. Для этого вам нужны первоклассные рекрутеры и сорсеры, которые могут строить отношения с пассивными соискателями. Они также знают, где найти наиболее квалифицированных и лучших кандидатов.

У вас может быть один или несколько пулов талантов. Эти люди в какой-то момент проявили интерес к вашей организации и обычно делятся на сегменты по опыту, квалификации и местоположению.

Воронка талантов — это место, где вы направляете кандидатов из своего кадрового резерва. Он включает в себя системы и процессы, используемые для выявления лучших талантов и построения отношений. Частью конвейера является знакомство и собеседование с кандидатом с течением времени, чтобы вы могли лучше понять, квалифицирован ли кандидат.

Те, кто находится в списке талантов, квалифицированы и готовы к рассмотрению на определенные роли. Воронка идеально подходит для ролей в организации с высокой текучестью кадров.

По сути, конвейер талантов — это место, где вы найдете кандидатов, которые уже были признаны подходящими для определенной роли, тогда как кадровый резерв — это более широкая группа кандидатов, которые еще не прошли проверку.

Типы кадровых резервов

Существуют различные типы кадровых резервов, которые ваша организация может создать сразу, чтобы использовать их, когда определенные должности в вашей компании становятся вакантными.

Эти кадровые резервы включают:

• Бывшие кандидаты: Люди, с которыми вы разговаривали, которых вы считаете сильными, с прекрасными качествами, но по какой-то причине с другим это не сработало. Иногда их считают кандидатами на «серебряную медаль», что означает, что они дошли до финального этапа собеседования, но им не предложили работу.

• Оппортунистические кандидаты: группа людей, обладающих многообещающими навыками и выразивших заинтересованность в присоединении к вашей организации. Этот интерес можно было выразить по электронной почте, в социальных сетях, за чашкой кофе или через реферера. В то время они не подходили для конкретной роли, но это могло измениться.

• Холодный аутрич: окунитесь в этот пул, который состоит из пассивных кандидатов, с которыми связались, но не были достаточно соблазнены, чтобы провести полноценный разговор о возможностях работы, но проявили определенный интерес.

• Набор в колледж: когда вы проводите ярмарку вакансий или другие подобные мероприятия, это студенты, которых могут заинтересовать потенциальные стажировки в вашей компании или другие должности с полной занятостью.

• Выпускники: этот кадровый резерв состоит не только из бывших сотрудников, работающих полный рабочий день, но также из бывших стажеров, волонтеров, сотрудников, работающих неполный рабочий день, и фрилансеров.

Почему резервы талантов важны?

Есть много преимуществ в наличии кадрового резерва и много причин, по которым он жизненно важен для вашей компании.

Представьте, что каждый раз, когда в вашей организации появлялась свободная вакансия, вам приходилось проходить весь процесс найма . Хотя да, это выполнимо, но представьте, насколько проще было бы нанять, если бы вы могли погрузиться и выбрать лучшего или наиболее квалифицированного кандидата.

Когда вы сможете использовать ранее созданный кадровый резерв, вы сократите время найма . Это означает, что вакантные должности в вашей организации остаются вакантными в течение меньшего времени, поскольку вы и ваша команда проявляете инициативу в процессе поиска талантов. Вместо того, чтобы ждать, пока потенциальные кандидаты ответят на объявление о вакансии, все, что нужно от вашей HR-команды, — это связаться с теми, с кем они уже говорили.

С другой стороны, кандидаты из вашего кадрового резерва, скорее всего, будут иметь лучший опыт на протяжении всего процесса найма. Когда вы включаете кандидатов, которые могут соответствовать определенному типу роли, которая может стать вакантной в будущем, в ваш кадровый резерв, это устраняет необходимость отказа. Это связано с тем, что вместо того, чтобы отклонять кандидата на конкретную вакансию, вы держите его в уме для будущих вакансий.

Наличие лучшего опыта кандидатов поможет вашей команде построить подлинные и долгосрочные отношения, как только они присоединятся к вашей организации.

Кадровый пул также может предоставить вашей компании некоторую подстраховку . Это означает, что если должность в вашей компании неожиданно откроется, ваш кадровый пул — это первое место, куда вы обратитесь, чтобы заполнить эту вакансию без необходимости запускать ее в полную силу. рекрутинговые усилия.

И, наконец, кадровый резерв позволяет оставаться на связи с пассивными кандидатами . Пассивный кандидат — это человек, который счастлив в своей нынешней компании и скажет вам, что он «не заинтересован», когда вы попытаетесь связаться с ним.

Однако включение этого человека в ваш кадровый резерв гарантирует, что вы останетесь на связи, если он передумает. Это дает им возможность следить за вашей компанией и следить за любыми текущими новостями или вакансиями, не чувствуя давления при подаче заявления. Вы никогда не знаете, когда открытая позиция может оказаться именно тем, чего они ждали.

Как создать и поддерживать кадровый резерв

Когда вы будете готовы приступить к созданию эффективного кадрового резерва для своей организации, выполните следующие действия.

Используйте программное обеспечение

Когда у вас и вашей команды есть подходящее программное обеспечение для автоматизации рекрутинга , создание кадрового резерва для открытых и будущих должностей становится проще, чем когда-либо. Благодаря искусственному интеллекту эти инструменты могут определять подходящих кандидатов, проверять их адрес электронной почты и профиль LinkedIn, а также экспортировать полный профиль кандидата, чтобы все его данные были точными.

Добавить проверенных кандидатов

По мере того, как вы занимаетесь поиском кандидатов , вы, вероятно, обнаружите много людей, которые заинтересованы в вашей компании или ее открытых вакансиях, но просто не совсем соответствуют требованиям. Когда это произойдет, добавьте их в свой кадровый резерв. Держите их в курсе любых актуальных новостей, касающихся вашей компании, и приглашайте их на любые конференции и мероприятия, чтобы они были заинтересованы в присоединении к вашей команде.

Воспользуйтесь реферальной программой

Еще один отличный способ создать кадровый резерв, полный квалифицированных кандидатов, — это воспользоваться реферальной программой вашей компании. Известно, что кандидаты, которых порекомендовали в вашу организацию нынешние сотрудники, дольше всего остаются в компаниях. Даже если вы не наймете того, кого вам рекомендовали, сохранение его в кадровом резерве значительно облегчит заполнение будущих вакансий.

Усильте свой рекрутинговый маркетинг

Чтобы вывести свой кадровый резерв на новый уровень, вам необходимо привлекать талантливых кандидатов с помощью маркетинговой стратегии найма . Рекрутинговый маркетинг относится к процессу использования маркетинговых тактик для привлечения, вовлечения, преобразования и взращивания соискателей, желающих присоединиться к вашей организации.

Когда все сделано эффективно, это не только расширит список кандидатов в вашем кадровом резерве, но также позволит вашему бизнесу выделиться среди конкурентов.

Создайте специальную целевую страницу

Если на вашем веб-сайте нет целевой страницы, посвященной открытым вакансиям в вашей организации, и всем привилегиям, которыми могут пользоваться сотрудники, вы упускаете возможность привлекать таланты и наращивать свой резерв. Целевая страница будет служить приглашением для потенциальных кандидатов присоединиться к вашей команде и стать частью вашего сообщества талантов.

У вас может быть не только список открытых вакансий и простая кнопка «подать заявку», но вы также можете заинтересовать соискателей своим брендом работодателя и убедиться, что они следят за потенциальными вакансиями, которые могут открыться в будущем.

Не игнорируйте внутренний талант

Иногда лучшие кандидаты прямо перед вами.

Нет, правда. Вы берете с ними перерывы на кофе и присоединяетесь к ним на собраниях. Нынешние сотрудники уже знают все тонкости вашей компании, бренд работодателя и вписываются в корпоративную культуру. Из-за этого они должны быть первыми людьми, о которых вы думаете при найме на руководящие должности.

Убедитесь, что вы информируете нынешних сотрудников обо всех вакансиях старшего поколения. Когда они станут частью вашего кадрового резерва, их менеджеры дадут вам знать, есть ли у них все необходимое для продвижения по службе.

Окунитесь в пул талантов

Когда ваш кадровый резерв постоянно обновляется, вы никогда не знаете, кто идеально подходит на новую вакантную должность. Вы будете удивлены, насколько быстрее вы сможете заполнить вакансию, если потратите время на поддержание кадрового резерва. Если вы забудете поддерживать контакт с этими кандидатами, ваша стратегия привлечения талантов, скорее всего, потерпит крах и будет подхвачена вашими конкурентами.

Когда вы найдете подходящего кандидата в своем кадровом резерве, заново познакомьтесь и узнайте, на каком этапе карьеры он сейчас находится, проведя видеоинтервью в удобное для него время.