沈むか泳ぐか：正しい方法で人材プールを構築する方法

オープンな役割にふさわしい候補者がそこにいるだけでなく、その候補者が誰であるかをすでに知っている場合はどうなりますか?

あなたはすでに彼らと話をしたり、あなたの会社で働くために彼らにインタビューしたりしています. なんらかの理由で、彼らは選ばれませんでしたが、それでもあなたの組織に興味を持っています。

これらは、会社の人材プールに含まれる可能性のある候補者です。これは、現在および潜在的なすべての求職者を含むデータベースを表すために使用される用語です。 あなたの人材プールには、すでにあなたの会社の仕事に応募した人だけでなく、あなたがすでに採用したり、面接したりしたものの、その役割で2番目に選ばれた人も含まれます.

有能な候補者のプールを作成することに投資して、特定の役割が空席になったときに、まだ興味を持っている可能性のある個人のリストを準備できるようにすることは、会社にとって最善の利益です。

人材プールと人材パイプライン

人材プールとは、組織内で将来募集される役割を満たす可能性のある、潜在的な求職者のグループです。 そのためには、消極的な求職者との関係を構築できる一流の採用担当者とソーシング担当者が必要です。 また、最も適任でトップの候補者を見つける場所も知っています。

1 つまたは複数の人材プールを持つことができます。 これらの個人は、ある時点で組織に関心を示しており、通常、経験、資格、場所によって分類されます。

人材パイプラインは、人材プール内の候補者を導く場所です。 これには、優秀な人材を特定し、関係を構築するために使用されるシステムとプロセスが含まれます。 パイプラインの一部は、実際に時間をかけて候補者を知り、面接することです。これにより、候補者が資格があるかどうかをよりよく理解できます。

タレント パイプライン内の人材は資格があり、特定の役割を検討する準備ができています。 パイプラインは、離職率の高い組織内の役割に最適です。

基本的に、タレント パイプラインは、特定の役割に適していると既に見なされている候補者を見つける場所ですが、タレント プールは、まだレビューされていない幅広い候補者のグループです。

人材プールの種類

組織内の特定の役割が空席になったときに利用できるように、組織が一度に作成できるさまざまなタイプの人材プールがあります。

これらの人材プールには以下が含まれます。

• 元候補者:あなたが話したことのある人で、優れた資質を備えた強いと信じている人ですが、別の人にとっては何らかの理由でうまくいきませんでした. これらは「銀メダル」の候補者と見なされる場合があり、面接プロセスの最終ラウンドに進みましたが、仕事を提供されませんでした.

• 日和見的な候補者:有望なスキル セットを持ち、組織への参加に関心を示している人々のグループ。 この関心は、電子メール、ソーシャル メディア、コーヒーを飲みながら、または紹介者を通じて表明された可能性があります。 当時、彼らは特定の役割に適していませんでしたが、それは変わる可能性があります.

• コールドアウトリーチ:このプールに浸ってください。このプールは、接触したことはあるが、仕事の機会について完全な会話をするほど魅力的ではなかったが、ある程度の関心を示した受動的な候補者で構成されています.

• 大学の募集:キャリア フェアやその他の関連イベントを開催した場合、これらは、企業でのインターンシップやその他のフルタイムの役割に興味を持つ可能性のある学生です。

• 卒業生:この人材プールは、元フルタイム従業員だけでなく、元インターン、ボランティア、パートタイム従業員、およびフリーランサーで構成されています。

人材プールが重要な理由

人材プールを持つことには多くの利点があり、人材プールを持つことが会社にとって不可欠である理由はたくさんあります。

組織が募集中のポジションを確保するたびに、採用プロセス全体を経なければならなかったことを想像してみてください。 はい、それは実行可能ですが、最高または最も適格な候補者を掘り下げて選ぶことができれば、採用がどれほど簡単になるか想像してみてください.

以前に構築された人材プールを利用できるようになると、採用までの時間が短縮されます。 つまり、あなたとあなたのチームは才能を見つけるプロセスにおいて積極的に取り組んでいるため、組織内の空いている役割は空席のままでいる時間が短くなります。 潜在的な応募者が求人情報に返信するのを待つ代わりに、HR チームに必要なのは、すでに話した人に連絡することだけです。

反対に、人材プール内の候補者は、採用プロセス全体を通じてより良い経験をする可能性があります。 将来空席になる可能性のある特定の役割タイプに適合する可能性のある候補者を人材プールに入れると、拒否する必要がなくなります。 これは、特定の求人で候補者を拒否するのではなく、将来の仕事のためにそれらを心に留めておくためです。

候補者のエクスペリエンスが向上することで、チームが組織に入社した後も、信頼できる長期的な関係を築くことができます。

人材プールは、会社にちょっとしたセーフティ ネットを提供することもできます。つまり、会社内の役割が予期せずオープンになった場合、フルスケールで開始することなく、その役割を埋めるために最初に頼れるのは人材プールです。採用努力。

最後に、人材プールにより、消極的な候補者とのつながりを保つことができます。 消極的な候補者は、現在の会社に満足しており、連絡を取ろうとすると「興味がない」と言う人です。

ただし、その個人を人材プールに入れることで、気が変わった場合でもつながりを保つことができます。 応募するプレッシャーを感じることなく、あなたの会社をフォローし、最新のニュースや欠員を把握する機会を彼らに与えます。 オープン ポジションがいつ、まさに彼らが待ち望んでいたものになるかはわかりません。

人材プールを構築して維持する方法

組織の効果的な人材プールの構築を開始する準備ができたら、次の手順に従って開始してください。

ソフトウェアを活用する

あなたとあなたのチームが適切な採用自動化ソフトウェアを自由に使えるようにすると、オープンな将来の役割のために最新の人材プールを構築することがこれまで以上に簡単になります。 人工知能のおかげで、これらのツールは適格な候補者を特定し、電子メール アドレスと LinkedIn プロファイルを確認し、完全な候補者プロファイルをエクスポートして、すべての詳細が正確になるようにすることができます。

ソース候補を追加

候補者のソーシングに取り組むと、あなたの会社やそのオープンな役割に興味を持っているが、要件に完全に適合していない多くの人を見つける可能性があります. これが発生したら、それらをタレントプールに追加します。 あなたの会社に関連するニュースを常に最新の状態に保ち、会議やイベントに招待して、チームへの参加に関心を持ってもらいましょう。

紹介プログラムを活用する

資格のある候補者でいっぱいの人材プールを構築するもう 1 つの優れた方法は、会社の紹介プログラムを利用することです。 現在の従業員からあなたの組織に紹介された候補者は、会社に最も長く滞在することが知られています。 紹介された人を雇わなくても、彼らを人材プールに留めておくことで、将来の空きポジションを埋めるのがはるかに簡単になります.

採用マーケティングを強化する

人材プールを次のレベルに引き上げるには、採用マーケティング戦略を通じて才能のある候補者を引き付ける必要があります。 採用マーケティングとは、マーケティング戦術を使用して、求職者を引き付け、関与させ、変換し、育成して組織に参加させるプロセスを指します。

これが効率的に行われると、人材プール内の候補者が拡大するだけでなく、競合他社の中であなたのビジネスを際立たせることができます.

専用のランディングページを作成する

あなたのウェブサイトに、組織のオープン キャリアを中心としたランディング ページがなく、従業員が享受できるすべての福利厚生がなければ、人材を引き付けてプールを構築する機会を逃しています。 ランディング ページは、潜在的な候補者がチームに参加し、タレント コミュニティの一員になるよう招待する役割を果たします。

募集中の職種のリストと簡単な「今すぐ応募」ボタンを用意できるだけでなく、雇用主のブランディングで求職者を引き付け、将来募集される可能性のある職種に注意を向けさせることもできます。

内なる才能を無視しない

目の前に最高の候補者が現れることもあります。

いいえ、本当に。 あなたは彼らとコーヒーブレイクを取り、会議に参加しています。 現在の従業員は、あなたの会社の内外、雇用主のブランドをすでに知っており、会社の文化に溶け込んでいます。 このため、上級職を採用する際に最初に考えるのは、彼らである必要があります。

すべての上級職の求人について、現在の従業員に常に情報を提供していることを確認してください。 彼らがあなたの人材プールの一部である場合、彼らのマネージャーは昇進に必要な資質があるかどうかを知らせてくれます。

人材プールに足を踏み入れる

人材プールが最新の状態に保たれていると、新たに空席になった役職に誰がぴったり合うかわかりません。 時間をかけて人材プールを維持すると、空いたポジションをどれだけ早く埋めることができるかに驚かれることでしょう。 これらの候補者と連絡を取り合うことを忘れると、人材獲得戦略が失敗し、競合他社に取り上げられる可能性があります。

人材プールの中で適切な候補者を見つけたら、彼らのスケジュールに合った時間にビデオ面接を実施して、再認識し、彼らが現在のキャリアのどの段階にいるかを学びましょう。