Как создать и поддерживать вдохновляющую культуру сотрудничества

Мы видели все: от стильных историй в Instagram и красочных офисов до фирменных сумок.

Но гарантируют ли фирменный мерч и шикарные обои хорошую командную атмосферу? Это, несомненно, шаг в правильном направлении, но он также далек от фундаментального компонента создания культуры сотрудничества.

Архитектурные элементы могут помочь задать настроение рабочей среде. Но ключом к культуре сотрудничества является ваша команда и межличностные отношения. Итак, как создать конструктивную атмосферу и задать правильный командный дух? Давай выясним.

Истинное сотрудничество, когда все открыты, прозрачны и свободно делятся информацией, открывает огромные возможности для инноваций для компании и ее сотрудников.

Вы строите культуру сотрудничества?

Существует тонкая грань между созданием и поддержанием совместной рабочей среды и следованием последним тенденциям, чтобы немного побаловать свою команду. В том, чтобы баловать своих сотрудников, нет ничего плохого, но если вы стремитесь заложить основы для эффективного сотрудничества, вам нужно сделать еще один шаг вперед.

Совместная среда по умолчанию устраняет некоторые нежелательные побочные эффекты работы в большом коллективе. Клики и кланы неизбежно образуются, когда сотрудники проводят свое время, работая с одними и теми же людьми и выполняя одни и те же или похожие задачи.

Прививание сотрудничества в вашей организации требует, чтобы вы были на шаг впереди. Хороший способ сделать это — четко определить должностные обязанности, обязанности и вклад, который вы ожидаете от каждого отдела, команды и сотрудника. Чаще встречайтесь с командами, информируйте их и следите за тем, чтобы все знали о пересечении их работы с работой другой команды.

То, как вы все настроите, может иметь решающее значение для вклада команды. Сотрудничество объединяет потребности и обязанности. Тонкие различия в значениях коалиции, альянса и партнерства могут означать разные стили руководства. Поймите разницу между этими стилями управления при создании своих команд.

Как создать культуру сотрудничества

Многие современные тенденции в создании рабочих мест для совместной работы не совсем новы. Великая отставка, за которой последовала пандемия, вызвала серьезные дебаты и горячие темы для работы в целом.

В идеальном стечении обстоятельств удаленная работа в конечном итоге стала нормой, что привело к более быстрому развитию технологий для ее поддержки. По мере того, как все складывалось, культура на рабочем месте из преимущества превратилась в необходимость. Сотрудники, наконец, выразили обеспокоенность обычным выгоранием с 9 до 5, и тенденции на рабочем месте начали меняться.

Некоторые отрасли, которые полагаются на физически присутствующую рабочую силу, признают эти узкие места и важность удержания. Это заставляет компании сосредотачиваться на опыте сотрудников, особенно в сегодняшней бизнес-среде.

Отделы кадров должны последовать их примеру. Все должно измениться к лучшему — от разработки опыта кандидата и пути сотрудников до рекрутинга. Наем правильных людей для правильной команды и работы означает обеспечение удержания и информирование о ваших ожиданиях и приверженности команде и новым кандидатам.

Прежде всего, обратите внимание не только на технические навыки и профессиональный опыт, но и на межличностные навыки и более легкую интеграцию. Обучение людей ноу-хау, необходимым им для повседневной работы, возможно. Но обучать кандидатов навыкам межличностного общения и чертам характера, чтобы они хорошо вписывались в команду, довольно сложно.

Сегодня рекрутерам необходимо копать глубже вместе с дипломами и резюме, начиная с более структурированного собеседования, адаптированных тестовых заданий и более длительного и тщательного процесса адаптации.

При правильном подходе онбординг может охватывать все точки знаний кандидатов, позволяя им влиться в команду и постепенно знакомиться с людьми. Если вы также адаптируете процесс к каждому кандидату, вы уже на пути к созданию рецепта успеха. Часы, которые вы вкладываете в процесс, обеспечивают четкую окупаемость инвестиций (ROI).

1. Управление персоналом 101

То, как вы знакомите своих сотрудников с культурой вашей компании, является ключом к тому, чтобы произвести ценное первое впечатление. Ваши люди — ваши самые важные активы. Даже самые передовые инструменты искусственного интеллекта не могут работать без человеческого контроля. Таким образом, вам нужно уделять своим сотрудникам не меньше внимания, чем критически важным техническим или механическим активам.

Благосостояние сотрудников должно быть главным сохранением человеческих ресурсов. Когда вы выполняете реактивное обслуживание, вы ведете свои команды к провалу. С другой стороны, если вы работаете в долгосрочной перспективе и ожидаете, что ваши сотрудники продемонстрируют такой же уровень вовлеченности, вам нужно действовать упреждающе.

Вы должны слушать свои команды и следить за их работой, не будучи навязчивым. Помните, что по причинам технического обслуживания вы не проверяете их производительность, чтобы получить цифры, вы следите за тем, чтобы все работало гладко и никто не сгорел.

Открытая дверь руководства и непринужденная атмосфера могут иметь большое значение для поддержания отношений между сотрудниками. Объедините это с мотивирующей средой, и вы сможете вдохновить на упорство, поощрять развитие навыков и развивать усердие, необходимое для эффективного выполнения рабочих задач.

Это приводит к тому, что сотрудники понимают, что они не просто «выполняют работу», но вносят свой вклад в прибыль компании своими уникальными навыками и способностями.

Способствовать частому и плодотворному межведомственному сотрудничеству, поддерживаемому встречами и дискуссиями. Убедитесь, что все знают, что их вклад имеет решающее значение для следующего шага, а все дальнейшее зависит от тщательной подготовки.

2. Измерить измеримое, дать количественную оценку измеримому

И это подводит нас к следующему аспекту совместной работы: установлению четких, четко определенных KPI для ваших людей и команд. KPI зависят от отрасли, в которой вы работаете, динамики вашего бизнеса и специфики вашей ниши.

После установки контрольных точек для ваших сотрудников возникает следующий большой вопрос: кто отслеживает KPI и какова их основная цель? Им просто нужны KPI для измерения производительности и оптимизации производственного процесса или для более глубокого понимания состояния команды? HR должен отслеживать производительность сотрудников, обрабатывать данные в доступных отчетах и ​​оперативно реагировать на них, чтобы результаты соответствовали конечной цели.

Когда ваши сотрудники знают, как они работают, и видят количественные показатели для оценки своей работы, они чувствуют себя более уверенными и мотивированными и будут продолжать учиться на количественных отзывах.

Источник: Limble CMMS

3. Будьте прозрачны в своих показателях

Измерение и количественная оценка производительности и результатов работы создает стресс — это не проблема. Однако обеспечение того, чтобы все заинтересованные стороны понимали цель, стоящую за показателями и целями, которые вы устанавливаете, может избавить вас от большого стресса.

Стресс следует ожидать всякий раз, когда вы возлагаете на кого-то ответственность. Направьте этот стресс на что-то более творческое и продуктивное, что мотивирует и движет вами и вашими людьми. Когда вы устанавливаете свою стратегию и тактику, сделайте свои цели видимыми для сотрудников и помогите им понять цель измерения производительности.

Настройте свои цели в соответствии с потребностями вашего бизнеса и навыками команды. Вы должны знать, насколько заняты ваши сотрудники. Когда на горизонте маячит большой проект, держите промежуточные шаги, которые засчитываются для небольших достижений.

Ваши цели и ключевые показатели эффективности должны быть простыми для понимания, достижимыми, реалистичными, легко измеримыми и осязаемыми и приносить пользу вашему бизнесу. Сотрудничество требует вклада, и постановка целей — еще один способ опубликовать ожидаемый вклад.

4. Моделируйте совместное поведение с самого начала

Чтобы сформировать культуру вашей компании, максимально последовательно определите роли и обязанности. Четко изложите их, чтобы каждый знал свои обязанности и чего ожидать от своих ролей на протяжении всего пути сотрудника.

Кроме того, все заинтересованные стороны должны осознавать вклад друг друга в достижение общего результата. Доступная дорожная карта, которая показывает, что вас волнует, может иметь большое значение для стимулирования мотивации и инициативы.

Это может потребовать от вас создания СОП для всех процессов, включая контрольные списки, дорожные карты, интеллект-карты — все, что вы считаете наиболее подходящим для вашей команды. Помните о сильных и слабых сторонах вашей команды и предпочтениях, чтобы способствовать культуре сотрудничества.

5. Оптимизация процессов

Как только вы наладите работу, структурируйте и систематизируйте свои рабочие процессы. Начните с малого и продвигайтесь вперед, занимаясь важными повседневными делами, такими как встречи. Планируйте встречи, создавайте повестки дня и делитесь ими со своей командой, чтобы они были готовы заранее.

Когда у такого небольшого мероприятия, как еженедельное собрание по обновлению информации, есть четкая структура, вы знаете, к чему оно идет, и ваши сотрудники тоже. Четко определенный план позволяет сотрудникам планировать свою работу, ставить цели, упорядочивать задачи и поощрять стремление к самостоятельности.

6. Создайте разнообразную рабочую силу

Было бы полезно, если бы ваша команда специализировалась только на одной области? Не совсем.

Вам нужны сотрудники с разным опытом и навыками для создания разнообразной и инклюзивной рабочей культуры. Чтобы сформировать совместную команду, стремитесь к сочетанию различных навыков, опыта работы и образования.

Не у всех будет соответствующий опыт в вашей отрасли, но если вы правильно обучаете и набираете сотрудников, они могут развить нужные навыки и со временем принести большую пользу.

При найме учитывайте разнообразие и ищите кандидатов, чьи навыки и опыт будут полезны в ваших процессах и добавят свежий взгляд. Нанимайте кандидатов не только за их хард-скиллы, но и за их софт-скиллы. Аутентичные и добрые сотрудники имеют большое значение для создания культуры сотрудничества.

7. Общение — это ключ

Когда дело доходит до межфункционального сотрудничества, открытое общение выделяется. Создание культуры сотрудничества требует соблюдения политики открытых дверей. Открытость в отношении препятствий сократит время, необходимое для устранения проблем, и упростит рутину.

8. Обеспечьте правильную обратную связь

Во-первых, поймите разницу между конструктивной критикой и обратной связью и неконструктивными комментариями. Указывать пальцами — это полная противоположность культуры сотрудничества. Есть тонкая грань между обсуждением проблем и обвинением кого-то.

Обратная связь должна быть открытой, всеобъемлющей и положительно восприниматься обеими сторонами. Это должно помогать сотрудникам учиться и расти, а не заставлять их чувствовать себя обескураженными и ответственными, когда что-то идет не так.

9. Управляйте удаленными командами

Удаленная работа может привести к отсутствию прямого личного контакта. Ваши команды никогда не должны чувствовать себя отчужденными и терять из виду согласованные цели. Создайте культуру сотрудничества, в которой все знают, что вы всегда доступны.

Создайте правильный технический стек

Современные коммуникационные технологии могут во многом способствовать культуре сотрудничества. Используя правильную технологию, вы можете оставаться на связи со своими сотрудниками с помощью видеоконференций и чатов.

Используйте средства связи, совместной работы и управления проектами, обеспечивающие удаленный ввод и управление. Воспитание чувства общности, возможно, даже сопричастности, способствует продуктивности и успеху.

10. Инвестируйте в управление обучением

Создайте базу знаний и процедуры для новых членов команды. Найдите время для обсуждения технических достижений, обмена ноу-хау и сбора идей. Управление знаниями должно быть не жестким, а простым и понятным.

Работники становятся независимыми, когда у них есть необходимые знания. Надежная система управления знаниями включает в себя создание соответствующих внутренних документов, таких как книги по культуре, брендбуки, а также руководства или шаблоны в инструментах управления проектами. Вы также можете создать хранилище внутренних учебных материалов для новых сотрудников.

Документация в сочетании с правильной стратегией распространения знаний помогает сотрудникам лучше понять, как работает их рабочее место, позволяя им чувствовать себя лучше подготовленными к пониманию и согласованию с общими бизнес-целями.

Когда дело доходит до обмена знаниями и управления ими, каждый должен вносить равный вклад в базу знаний. Разделение ответственности может помочь создать среду, в которой сотрудники активно ищут обновления и способствуют развитию чувства общности.

Ваша команда — это ваше сообщество

Чтобы объединить вашу команду, вам нужны люди, которые соответствуют вашему видению и целям. Дорожная карта для среды совместной работы — это не высшая математика, но и не детская игра.

Вы начинаете с этапа найма, моделируя поведение посредством адаптации и частых обновлений, постановки, измерения и оптимизации целей, формирования команд, обеспечения легкого общения и обмена знаниями, советами и идеями.

Чувство общности — это секрет разжигания страсти сотрудников и повышения производительности.

Что еще вы можете сделать, чтобы улучшить сотрудничество в команде? Выберите метавселенную для корпоративных мероприятий, форму цифровой реальности, формирующую будущее командных мероприятий.