Wielka rezygnacja umieściła talent na fotelu kierowcy

Aquent, innowacyjna agencja rekrutacyjna na stanowiska kreatywne, cyfrowe i marketingowe, ogłasza wyniki swojego najnowszego raportu Talent Insights Report. Kluczowe wnioski z tegorocznej iteracji to znaczący wpływ „Wielkiej Rezygnacji” po pandemii oraz pojawienie się hybrydowego miejsca pracy jako czynnika decydującego o rekrutacji.

Już trzeci rok istnienia Raportu Talent Insights zbiera i analizuje wyniki dogłębnego badania talentów marketingowych, kreatywnych i cyfrowych. To zastrzeżone badanie ma na celu pomóc organizacjom i menedżerom zatrudniającym w przyciąganiu i utrzymywaniu najlepszych talentów poprzez zrozumienie, co cenią najbardziej.

W tym roku zebrano dane od 1479 respondentów z USA, Kanady, Wielkiej Brytanii i Holandii, obejmujące role w marketingu i komunikacji, zarządzaniu kontem agencji, kreacji i projektowaniu oraz digital w firmach każdej wielkości.

• 83% pracowników odrzuciłoby pracę, która nie oferowałaby elastycznej pracy dla takiej, która zapewnia
• Talenty sprzyjają wyższym płacom i elastyczności w stosunku do rozwoju kariery
• Prawie jedna trzecia (33%) pracowników jest niezadowolona ze swojej pracy
• 98% talentów przynajmniej przez pewien czas chce pracować zdalnie
• 42% talentów chce 16%–30% podwyżki wynagrodzenia, aby wykonać ruch
• Tylko 20% talentów UX, CX i Service Design aktywnie poszukuje, ale 65% wyszłoby po właściwą ofertę

Wielka rezygnacja

W ciągu ostatnich kilku lat na rynku pracy nastąpiła bezprecedensowa zmiana tego, czego talenty oczekują od swoich pracodawców i wykazują większą pewność siebie, aby odejść, jeśli tego nie dostaną.

Chociaż liczba osób aktywnie poszukujących nowej pracy w 2021 r. spadła o 10% w porównaniu z rokiem poprzednim, talent wyraźnie nadal siedzi za kierownicą, ponieważ miliony wakatów pozostają nieobsadzone.

Co niepokojące, niezadowolenie z pracy wzrosło do prawie 33% w 2020 i 2021 r., w porównaniu do 22% w 2019 r. Na to niezadowolenie najprawdopodobniej wpłynęło słabe przywództwo i zwolnienia.

Próbując znaleźć nową równowagę między życiem zawodowym a prywatnym w środku globalnej pandemii, często oczekiwano od talentów, że utrzymają ten sam poziom produkcji, jeśli nie wyższy, zwłaszcza na stanowiskach kierowniczych średniego szczebla (wiceprezes, dyrektor, menedżer).

Talenty w tej kategorii znajdują się pod coraz większą presją z góry i z dołu, a od 54% do 59% pracowników średniego szczebla kierowniczego rozważa odejście ze swojej roli w ciągu najbliższych 3–6 miesięcy.

Pandemia ujawniła również i wzmocniła wszelkie niedociągnięcia, które wcześniej istniały w przedsiębiorstwach, a jednym z nich jest przywództwo. UX, CX i projektowanie usług częściej niż jakakolwiek inna grupa opuszczały swoje stanowiska z powodu złego przywództwa lub zarządzania.

Odszkodowanie było drugim najczęściej wymienianym powodem, po zwolnieniach / restrukturyzacji Covid, które w nieproporcjonalny sposób wpłynęły na profesjonalistów z branży kreatywnej i projektowej.

Jeśli chodzi o określenie wymagań talentów, badanie wykazało również, że obecnie wybierają oni elastyczne formy pracy niemal tak samo, jak wyższe wynagrodzenie (28%). Co więcej, awans zawodowy spadł z 25% w zeszłym roku do 17%, co wskazuje na zmianę priorytetów po Covid.

Przyszłość jest hybrydowa

98% respondentów ankiety przynajmniej przez pewien czas chciało pracować zdalnie. Dwa dni w tygodniu w biurze to najpopularniejsza opcja hybrydowa. Pracownicy tak bardzo cenią sobie elastyczność, że rezygnują z ofert pracy lub odrzucają oferty pracy, jeśli nie jest ona zapewniona.

Firmy, które oferują elastyczną siłę roboczą, będą miały do ​​wyboru najlepszych kandydatów z własnego regionu geograficznego i spoza niego. Wyższa produktywność, mniej kosztów ogólnych i nakładów inwestycyjnych oraz szczęśliwsi pracownicy to część większego obrazu.

Nic więc dziwnego, że oferowanie pracownikom elastycznych godzin pracy zostało uznane za jeden z najważniejszych czynników ułatwiających efektywną pracę zdalną.

Talent wyraził również, że typowe korzyści biurowe, takie jak bezpłatne przekąski i napoje, strefa wypoczynkowa i gry, nie mają tak dużego wpływu w hybrydowym środowisku pracy (mniej niż 6% tak twierdzi).

Jednak blisko 60% respondentów przywiązuje dużą wagę do umiejętności spotkań, współpracy i szkolenia osobistego, a także do nawiązywania osobistych przyjaźni ze współpracownikami.

Nie spać na pasywnych kandydatach

Tylko 35% osób aktywnie poszukuje pracy, znacznie mniej niż w 2020 roku. Jednak pasywni kandydaci wzrastają do 10%, szczególnie w UX, CX i projektowaniu usług. Ogólnie rzecz biorąc, 42% talentów twierdzi, że chciałoby podwyżki wynagrodzenia o 16%-30%, aby zmusić ich do wykonania ruchu.

Komentując raport 2021 Talent Insights Report, Aliza Sweiry, dyrektor zarządzająca Aquent w Wielkiej Brytanii, mówi: „Z ustaleń z 2021 r. jasno wynika, że ​​pandemia była dla wielu ludzi pobudką. Po roku dostosowywania się do tak dużych zmian, wielu z nich ponownie rozważa swoje wybory dotyczące kariery i stylu życia i wymaga więcej od swoich pracodawców. Ostatecznie organizacje, które nie mogą działać zdalnie i zapewnić elastyczność, pozostaną w tyle”.

Jak pracodawcy mogą odeprzeć obroty

Ostatecznie, aby zatrzymać największe talenty i chronić swoje zespoły, firmy muszą stworzyć środowisko pracy, z którego ludzie nie chcą odchodzić. Jako największy na świecie rekruter talentów kreatywnych i marketingowych, firma Aquent sugeruje kilka sposobów, w jakie organizacje i menedżerowie ds. rekrutacji mogą coś zmienić.

Regularne badanie personelu i zbieranie informacji zwrotnych to doskonały sposób na utrzymywanie kontaktu z indywidualnymi potrzebami i obawami każdego w miejscu pracy. Ponadto inwestowanie w talenty poprzez zapewnianie konkurencyjnych wynagrodzeń i szkolenia z zakresu przywództwa to jeden z wielu sposobów na upewnienie się, że pracownicy czują się doceniani.

Ponieważ największe talenty coraz częściej wybierają równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, która wiąże się z życiem poza dużymi miastami, praca na odległość daje firmom dostęp do szerszego grona profesjonalistów, z których niektórzy mogą znajdować się poza swoim obszarem geograficznym.