Solusi baru mendukung keragaman dan inklusi di tempat kerja

Dengan pekerja yang berada di atas angin di pasar kerja, pengusaha berada di bawah tekanan, tidak hanya untuk memberikan kompensasi yang adil, tetapi juga untuk mengatasi masalah kualitas hidup — termasuk tidak hanya keseimbangan kerja/kehidupan dan peluang untuk kerja jarak jauh atau hibrida jika sesuai, tetapi memastikan tim beragam dan tempat kerja inklusif. Tidak hanya keragaman, kesetaraan, dan penyertaan aset yang penting dalam hal mempertahankan bakat; mereka juga merupakan faktor yang semakin penting dalam merekrut bakat.

Kabar baik bagi organisasi pemasaran dan tim bisnis lainnya adalah bahwa solusi berbasis teknologi baru telah tersedia yang membantu melakukan beberapa pekerjaan berat dalam hal perekrutan untuk keragaman dan pelatihan untuk inklusi. Kami melihat Knockri, sistem rekrutmen yang bertujuan untuk menghilangkan bias dan tokenisme yang tidak disadari, dan Keep WOL, sistem pelatihan kecerdasan budaya berbasis SaaS.

Apalah arti sebuah nama?

Co-founder dan CEO Knockri bernama Jahanzaib Ansari — dan namanyalah yang menjadi salah satu katalis untuk penciptaan Knockri. “Saya memiliki nama etnis yang panjang dan saya tidak akan mendengar kabar dari banyak majikan. Saya cukup frustrasi.” Seorang rekan menyarankan agar dia menginggriskan namanya untuk tujuan mencari pekerjaan. “Kami melewati variasi Jordan, Jason, Jacob, dan secara harfiah dalam empat hingga enam minggu saya mendapat pekerjaan. Dengan pengalaman itu, saya hanya merasa ada begitu banyak orang yang diabaikan dan harus ada solusi yang lebih baik.”

Apa yang dilakukan Knockri adalah mengirimkan penilaian interaktif kepada semua pelamar untuk peran yang memenuhi kriteria dasar, seperti dapat bekerja di AS atau memiliki pengalaman bertahun-tahun. Penilaian, dicap untuk perusahaan yang merekrut, terdiri dari pertanyaan pra-rekaman yang dirancang untuk mengukur keterampilan dan perilaku yang secara ilmiah berkorelasi dengan kesuksesan dalam peran terbuka. “Misalnya, jika mereka melamar peran konsultan: Kolaborasi, mindset berkembang, inovasi, kepemimpinan.”

Knockri menggunakan AI untuk menganalisis transkrip tanggapan kandidat (dengan klien seperti IBM, Deloitte, dan Microsoft, Knockri perlu menangani aplikasi dalam skala besar). Hanya transkrip yang dianalisis. “Di dasbor perekrut mereka tidak melihat nama, wajah, hanya skor. Berdasarkan itu, mereka memanggil kandidat terbaik untuk wawancara kerja.”

Yang berikut, tentu saja, adalah wawancara langsung oleh para perekrut. “Pada akhirnya, kami adalah alat pendukung keputusan,” jelas Ansari, “membantu organisasi-organisasi ini dengan keputusan yang lebih baik tentang siapa yang harus dipilih. Masih ada wawancara orang-ke-orang yang sedang dilakukan.” Knockri terutama menangani bias di bagian atas saluran perekrutan di mana banyak kandidat yang memenuhi syarat dikeluarkan melalui bias sadar atau tidak sadar. “Tetapi sistem kami cerdas, dan jika seseorang terus memasukkan kandidat yang tidak memiliki nilai tinggi dan mempekerjakan mereka, maka itu akan membuat atasan mereka waspada. Misalnya, jika saya laki-laki Pakistan dan saya terus membawa laki-laki Pakistan yang tidak mendapat nilai bagus, maka itu akan diberitahukan.”

Meningkatkan keragaman sambil menghindari tokenisme

AI digunakan untuk efisiensi dan skala, tetapi korelasi antara keterampilan dan kesuksesan didasarkan, kata Ansari, pada psikologi organisasi industri — AI tidak membuat penilaian nilai. “Kami sekarang memiliki perpustakaan dengan sekitar 45.000 peran pekerjaan yang berbeda,” kata Ansari. “Kita bisa menilai apa saja mulai dari sopir bus hingga posisi direktur di bank besar. Titik manis kami adalah masuk ke peran tingkat menengah. ” Penting juga untuk dicatat bahwa AI tidak dilatih tentang data rekrutmen historis, yang kemungkinan akan datang dengan bias bawaannya sendiri.

Klien datang ke Knockri karena berbagai alasan. “Mereka ingin menghilangkan bias dalam proses perekrutan dan meningkatkan keragaman gender dan ras dalam daftar pendek kandidat,” katanya. Efisiensi dalam proses juga merupakan komponen. “Untuk salah satu klien kami, mereka membutuhkan waktu tiga bulan untuk menyaring kandidat; kami telah menurunkannya menjadi beberapa hari.”

Keanggunan pendekatan Knockri terletak pada caranya mengecualikan tokenisme. Tidak adanya wajah atau nama kandidat pada tahap daftar pendek, ini mencegah bisnis secara aktif merekrut untuk keragaman. “Kami tidak membantu organisasi dengan kuota keragaman mereka,” kata Ansari. “Tujuan kami adalah untuk menyamakan kedudukan bagi semua kandidat.” Tapi inilah lucunya: “Rata-rata, pelanggan kami telah melihat sekitar 25% peningkatan keragaman gender dan ras dalam daftar pendek dibandingkan dengan metode perekrutan mereka sebelumnya.”

Menumbuhkan kecerdasan budaya

Merekrut beragam talenta adalah satu hal. Mempertahankannya adalah sesuatu yang lain. Lauren Fitzpatrick Shanks, pendiri dan CEO Keep WOL (terus bertanya-tanya dengan lantang) memiliki kisahnya sendiri. “Saya seorang wanita milenial kulit hitam dan keahlian saya terletak pada teknik dan teknologi. Saya menghabiskan lebih dari satu dekade bekerja di perusahaan Amerika di lima perusahaan Fortune 500 yang berbeda, merasa saya tidak termasuk karena satu dan lain alasan. Setiap perusahaan memiliki program dan inisiatif yang berfokus pada keragaman, kesetaraan, dan inklusi, tetapi tampaknya selalu gagal dalam membina hubungan antar individu dan membuat Anda merasa seperti Anda termasuk terutama di level tim tersebut.”

Dia menambahkan: “Saya selalu menjadi orang luar, jadi saya meluncurkan KeepWOL sebagai sesuatu yang menyambut orang luar. Saya ingin semua orang dalam tim atau organisasi memiliki pengalaman kerja terbaik mereka.”

KeepWOL berangkat untuk memaksimalkan kecerdasan budaya, tidak hanya di seluruh organisasi, tetapi lebih khusus lagi dalam tim yang melakukan pekerjaan itu. Ini memberikan, kata Shanks, “pengalaman tim yang berulang, dipandu, dan imersif.” Dengan kata lain, permainan. “Ini didukung oleh perangkat lunak tetapi didorong oleh manusia — kami ingin menekankan hal itu. Kami menyediakan solusi dan latihan untuk membantu Anda benar-benar menumbuhkan keterlibatan dan pembelajaran di antara orang-orang yang paling dekat dengan Anda.”

Tapi tentu saja, itu bukan hanya hiburan. “Dampak dari setiap pengalaman imersif dilacak oleh data yang dikumpulkan dalam platform kami; itu memberikan akuntabilitas dan mengukur perubahan.” Kecerdasan budaya, bagi Shanks, berarti memiliki kemampuan untuk berhubungan dan bekerja secara efektif di semua populasi, budaya, dan demografi. “Semua itu membutuhkan keterampilan interpersonal yang baik — komunikasi, mendengarkan, kerentanan, empati, dan kasih sayang — tetapi itu membutuhkan latihan teratur untuk menjadi kebiasaan. Di sebagian besar tingkat organisasi, mereka tidak memberikan pelatihan semacam itu secara mendalam dan berulang.”

Selain mencentang kotak

Dalam banyak kasus, bisnis menyediakan pelatihan satu kali, panel, pelatihan video, dan banyak kebijakan. Atau mereka memiliki bulan tertentu, kata Shanks, di mana mereka menghormati budaya tertentu. “Itu semua tampaknya dimaksudkan untuk mencentang kotak daripada benar-benar membangun keterampilan. Seluruh tujuan kami adalah untuk membuat keragaman, kesetaraan, inklusi dan kepemilikan menjadi lebih dari kesadaran pasif tetapi pengalaman yang dapat ditindaklanjuti. Keragaman bukan hanya tentang seperti apa penampilan orang atau jenis kelamin mereka atau seksualitas apa yang mereka identifikasi — ini benar-benar tentang membiarkan mereka masuk ke dalam sebuah organisasi dan menjadi karyawan terbaik yang mereka bisa sambil memiliki tingkat kenyamanan dan keamanan saat berada di sana.”

Katalog permainan KeepWOL yang kecil namun terus berkembang dirancang untuk dapat diterapkan pada semua lini bisnis — pemasaran, penjualan, teknik, keuangan, SDM, atau pengadaan. Mereka juga berlaku untuk UKM serta perusahaan. “Kami memiliki orang-orang di tim kami yang sangat terampil dalam psikologi, psikologi terapan, dan pengembangan organisasi — semua bidang yang kami butuhkan — dan kami mengembangkan empat game pertama kami yang berfokus pada itu,” kata Shanks. “Kami memiliki sekitar 12 pertandingan sekarang dan kami memiliki empat lagi yang akan keluar pada akhir tahun ini.”

Sekarang, bagaimanapun, KeepWOL mendapatkan inspirasi dari pelanggannya. “Salah satu yang baru keluar adalah 'Social Determinants of Health.' Itulah pertanyaan dari komunitas perawatan kesehatan: 'Kami benar-benar perlu melatih karyawan kami tentang determinan sosial kesehatan dan seperti apa saat kami bekerja dengan pasien kami, memahami mereka sebagai individu daripada demografi global dari mana mereka berasal. '” Inisiatif ini memupuk kepekaan budaya tentang pelanggan — atau dalam hal ini pasien — tidak hanya di dalam tim.

“Kami tidak ingin dilihat bahwa semua permainan kami adalah tentang keragaman, kesetaraan, dan inklusi,” jelas Shanks. “Mereka tidak semuanya secara eksplisit tentang itu, meskipun itu secara inheren dibangun di dalamnya. Tapi kami memiliki permainan seperti 'Paths Traveled' yang sangat banyak digabungkan dengan pelatihan ekuitas formal; itu benar-benar berfokus untuk membawanya dari kesadaran pasif ke praktik dalam situasi waktu nyata.” KeepWOL dirancang untuk melengkapi, bukan menggantikan, jenis pelatihan tatap muka apa pun yang dimiliki bisnis. “Kami adalah fase eksekusi, kami adalah bagian taktis dari strategi Anda.”

Pendekatan teknologi untuk DEI

Dr. Lauren Tucker adalah pendiri dan CEO Do What Matters, sebuah agensi konsultasi keragaman, kesetaraan, dan inklusi yang berfokus pada ruang layanan pemasaran. “Saya sangat percaya pada teknologi,” katanya kepada kami. “Sama seperti alat lainnya. Bisa digunakan untuk kebaikan dan bisa juga digunakan untuk keburukan. Kami ditantang olehnya hari ini karena skalanya sangat besar, sangat meresap, ada dalam kehidupan kami setiap hari dan laju perubahan terjadi sebelum pembuatan kebijakan.” Namun, dia melihat manfaat dalam solusi yang dipertimbangkan di sini.

Dia akrab dengan Knockri dan KeepWOL. “Keduanya tidak hanya ada di radar kami, tetapi kami sedang dalam percakapan dengan mereka berdua.” Do What Matters bukan tentang peningkatan kesadaran individu. “Bukan berarti itu tidak penting,” kata Tucker, “tetapi kami menggunakan sumber daya konsultasi kami yang terbatas untuk fokus pada perubahan sistem. Itulah cara kami merasa bahwa kami memiliki dampak paling besar, skalabilitas paling besar saat ini.”

Dia setuju bahwa gamifikasi pelatihan kecerdasan budaya KeepWOL menandai kotak skalabilitas. Adapun Knockri: “Sebuah platform yang sangat sejalan dengan sistem manajemen talenta inklusif kami.” Dia juga mencatat masalah bias yang melekat pada data di mana algoritma AI dilatih. “Cara Knockri melatih AI kurang bias daripada yang biasanya kita temukan.”

Dia juga melihat simbiosis antara proses penyaringan kandidat Knockri dan praktik terbaik wawancara yang dia usulkan. Diberitahu tentang peningkatan 25% dalam keragaman gender dan ras, dia berkata: “Dikombinasikan dengan pendekatan wawancara terstruktur kami, pendekatan panel kami untuk wawancara, itu akan membuat angka-angka itu lebih mengesankan.

“Anda tidak bisa menghilangkan bias,” kata Tucker. “Ini siapa kita; itu adalah bagian dari pengalaman manusia — tetapi Anda dapat meminimalkan dampaknya terhadap hasil.”