Neue Lösungen unterstützen Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz

Da Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt die Oberhand behalten, stehen Arbeitgeber unter dem Druck, nicht nur eine faire Vergütung zu bieten, sondern sich auch mit Fragen der Lebensqualität zu befassen – einschließlich nicht nur der Work-Life-Balance und Möglichkeiten für Remote- oder Hybridarbeit, wo angemessen, sondern auch der Gewährleistung Die Teams sind vielfältig und die Arbeitsplätze integrativ. Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion sind nicht nur wichtige Vermögenswerte, wenn es darum geht, Talente zu halten; Sie werden auch bei der Rekrutierung von Talenten immer wichtiger.

Die gute Nachricht für Marketingorganisationen und andere Geschäftsteams ist, dass neue technologiebasierte Lösungen verfügbar werden, die bei der Rekrutierung für Vielfalt und Schulungen für Inklusion einen Teil der Schwerarbeit leisten. Wir haben uns Knockri angesehen, ein Rekrutierungssystem, das darauf abzielt, sowohl unbewusste Voreingenommenheit als auch Tokenismus zu beseitigen, und Keep WOL, ein SaaS-basiertes Schulungssystem für kulturelle Intelligenz.

Was ist in einem Namen?

Der Mitbegründer und CEO von Knockri heißt Jahanzaib Ansari – und sein Name war einer der Katalysatoren für die Gründung von Knockri. „Ich habe einen langen, ethnischen Namen und würde von vielen Arbeitgebern nicht antworten. Ich war ziemlich frustriert.“ Ein Kollege schlug vor, seinen Namen für die Stellensuche zu anglisieren. „Wir haben Variationen von Jordan, Jason, Jacob durchgespielt und buchstäblich innerhalb von vier bis sechs Wochen bekam ich einen Job. Mit dieser Erfahrung hatte ich einfach das Gefühl, dass so viele Menschen übersehen werden und dass es eine bessere Lösung geben muss.“

Knockri sendet interaktive Bewertungen an alle Bewerber für eine Stelle, die grundlegende Kriterien erfüllen, wie z. B. die Fähigkeit, in den USA zu arbeiten oder eine bestimmte Anzahl von Jahren Erfahrung zu haben. Die Beurteilungen, die für das Unternehmen, das Personal einstellt, gebrandet sind, bestehen aus vorab aufgezeichneten Fragen, die darauf ausgelegt sind, Fähigkeiten und Verhaltensweisen zu messen, die wissenschaftlich mit dem Erfolg in der offenen Position korrelieren. „Zum Beispiel, wenn sie sich für eine Beraterrolle bewerben: Zusammenarbeit, Wachstumsdenken, Innovation, Führung.“

Knockri verwendet KI, um die Transkripte der Antworten des Kandidaten zu analysieren (bei Kunden wie IBM, Deloitte und Microsoft muss Knockri mit Anwendungen in großem Umfang umgehen). Es werden nur die Transkripte analysiert. „Im Dashboard des Personalvermittlers sehen sie keine Namen, keine Gesichter, nur Punktzahlen. Auf dieser Grundlage rufen sie die besten Kandidaten für ein Vorstellungsgespräch auf.“

Was folgt, sind natürlich persönliche Vorstellungsgespräche durch die Recruiter. „Letztendlich sind wir ein Tool zur Entscheidungsunterstützung“, erklärte Ansari, „das diesen Organisationen hilft, eine bessere Entscheidung darüber zu treffen, wer in die engere Wahl kommt. Es wird noch ein persönliches Interview geführt.“ Knockri bekämpft in erster Linie Voreingenommenheit an der Spitze des Einstellungstrichters, wo viele qualifizierte Kandidaten durch bewusste oder unbewusste Voreingenommenheit ausgeschlossen werden. „Aber unser System ist schlau, und wenn jemand immer wieder Kandidaten einstellt, die nicht so gut abgeschnitten haben, und sie einstellt, dann werden ihre Vorgesetzten alarmiert. Wenn ich zum Beispiel ein pakistanischer Mann bin und immer wieder pakistanische Männer mitbringe, die nicht gut abgeschnitten haben, dann wird das benachrichtigt.“

Vielfalt erhöhen und Tokenismus vermeiden

Die KI wird für Effizienz und Skalierung eingesetzt, aber die Korrelationen zwischen Fähigkeiten und Erfolg basieren laut Ansari auf der industriellen Organisationspsychologie – die KI trifft keine Werturteile. „Wir haben jetzt eine Bibliothek mit etwa 45.000 verschiedenen Berufsbildern“, sagte Ansari. „Wir können alles von einem Busfahrer bis hin zu einer Position auf Direktorenebene bei einer großen Bank beurteilen. Unser Sweet Spot ist der Einstieg in mittlere Positionen.“ Es ist auch wichtig zu beachten, dass die KI nicht auf historischen Rekrutierungsdaten trainiert ist, die wahrscheinlich mit ihren eigenen eingebauten Verzerrungen einhergehen würden.

Kunden kommen aus verschiedenen Gründen zu Knockri. „Sie wollen Vorurteile im Einstellungsprozess beseitigen und die Geschlechter- und Rassenvielfalt in der engeren Auswahlliste der Kandidaten erhöhen“, sagte er. Auch die Effizienz im Prozess ist eine Komponente. „Bei einem unserer Kunden dauerte es drei Monate, um Kandidaten zu prüfen; Wir haben das auf ein paar Tage reduziert.“

Die Eleganz von Knockris Ansatz liegt darin, dass er Tokenismus ausschließt. Wenn das Gesicht oder der Name des Kandidaten in der Phase der Auswahlliste nicht sichtbar ist, hindert es Unternehmen daran, aktiv für Vielfalt einzustellen. „Wir helfen Organisationen nicht bei ihrer Diversitätsquote“, sagte Ansari. „Unser Ziel ist es, gleiche Wettbewerbsbedingungen für alle Kandidaten zu schaffen.“ Aber hier ist die Pointe: „Im Durchschnitt haben unsere Kunden im Vergleich zu ihrer früheren Einstellungsmethode eine 25-prozentige Steigerung der Geschlechter- und Rassenvielfalt in Shortlists festgestellt.“

Kulturelle Intelligenz kultivieren

Die Rekrutierung vielfältiger Talente ist eine Sache. Es zu behalten ist etwas anderes. Lauren Fitzpatrick Shanks, Gründerin und CEO von Keep WOL (wundern Sie sich immer wieder laut), hat ihre eigene Geschichte. „Ich bin eine schwarze Millennial-Frau und mein Fachwissen liegt in den Bereichen Ingenieurwesen und Technologie. Ich habe über ein Jahrzehnt in amerikanischen Unternehmen in fünf verschiedenen Fortune-500-Unternehmen gearbeitet und hatte das Gefühl, aus dem einen oder anderen Grund nicht dazuzugehören. Jedes Unternehmen hatte Programme und Initiativen, die sich auf Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion konzentrierten, aber sie schienen immer zu kurz zu kommen, wenn es darum ging, wirklich Verbindungen zwischen Einzelpersonen zu fördern und Ihnen das Gefühl zu geben, besonders auf dieser Teamebene integriert zu sein.“

Sie fügte hinzu: „Ich war schon immer eine Außenseiterin und deshalb habe ich KeepWOL als etwas ins Leben gerufen, das Außenstehende willkommen heißt. Ich möchte, dass jeder in einem Team oder in einer Organisation seine beste Arbeitserfahrung hat.“

KeepWOL hat sich zum Ziel gesetzt, die kulturelle Intelligenz zu maximieren, nicht nur innerhalb von Organisationen, sondern insbesondere in den Teams, die die Arbeit erledigen. Es bietet, so Shanks, „wiederkehrende, geführte, immersive Teamerlebnisse“. Mit anderen Worten, Spiele. „Es wird von Software betrieben, aber es wird von Menschen gesteuert – diesen Punkt betonen wir gerne. Wir bieten Lösungen und Übungen, die Ihnen dabei helfen, das Engagement und das Lernen unter den Menschen, mit denen Sie am engsten zusammenarbeiten, wirklich zu fördern.“

Aber natürlich ist es nicht nur Unterhaltung. „Die Wirkung jeder immersiven Erfahrung wird durch die auf unserer Plattform gesammelten Daten verfolgt; es bietet Rechenschaftspflicht und misst Veränderungen.“ Kulturelle Intelligenz bedeutet für Shanks, die Fähigkeit zu haben, mit allen Bevölkerungsgruppen, Kulturen und Demografien in Beziehung zu treten und effektiv zu arbeiten. „All das erfordert gute zwischenmenschliche Fähigkeiten – Kommunikation, Zuhören, Verletzlichkeit, Empathie und Mitgefühl – aber diese erfordern regelmäßige Übung, um zur zweiten Natur zu werden. Auf den meisten Ebenen einer Organisation bieten sie diese Art von Schulung nicht in der Tiefe und auf wiederkehrender Basis an.“

Abgesehen davon, dass Sie das Kästchen ankreuzen

In vielen Fällen bieten Unternehmen einmalige Schulungen, Panels, Videoschulungen und zahlreiche Richtlinien an. Oder sie haben einen bestimmten Monat, sagte Shanks, in dem sie eine bestimmte Kultur ehren. „Es scheint alles eher dazu gedacht zu sein, das Kästchen anzukreuzen, als wirklich Fähigkeiten aufzubauen. Unser ganzes Ziel ist es, Vielfalt, Gerechtigkeit, Inklusion und Zugehörigkeit zu mehr als passivem Bewusstsein, sondern zu einer umsetzbaren Erfahrung zu machen. Bei Diversität geht es nicht nur darum, wie Menschen aussehen oder welches Geschlecht sie haben oder mit welcher Sexualität sie sich identifizieren – es geht wirklich darum, sie in ein Unternehmen eintreten zu lassen und die besten Mitarbeiter zu sein, die sie sein können, während sie gleichzeitig ein angenehmes und sicheres Niveau haben, dort zu sein.“

Der kleine, aber wachsende Spielekatalog von KeepWOL wurde so konzipiert, dass er für alle Geschäftsbereiche anwendbar ist – Marketing, Vertrieb, Technik, Finanzen, Personalwesen oder Beschaffung. Sie gelten auch für KMUs sowie Unternehmen. „Wir haben Leute in unserem Team, die hochqualifiziert in Psychologie, angewandter Psychologie und Organisationsentwicklung sind – alles Bereiche, die wir brauchen – und wir haben unsere ersten vier Spiele darauf ausgerichtet entwickelt“, sagte Shanks. „Wir haben jetzt ungefähr 12 Spiele und bis Ende dieses Jahres kommen noch vier weitere heraus.“

Jetzt lässt sich KeepWOL jedoch von seinen Kunden inspirieren. „Eines der neu herauskommenden Bücher ist ‚Social Determinants of Health'. Das war die Forderung aus dem Gesundheitswesen: „Wir müssen unsere Mitarbeiter wirklich über die sozialen Determinanten von Gesundheit schulen und darüber, wie das aussieht, wenn wir mit unseren Patienten arbeiten und sie als Individuen verstehen und nicht als die globale Bevölkerungsgruppe, aus der sie stammen. '“ Diese Initiative kultiviert die kulturelle Sensibilität gegenüber Kunden – oder in diesem Fall Patienten – nicht nur innerhalb des Teams.

„Wir wollen nicht, dass man sieht, dass es bei all unseren Spielen um Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration geht“, erklärte Shanks. „Sie sprechen das nicht alle explizit an, obwohl es von Natur aus in sie eingebaut ist. Aber wir haben ein Spiel wie „Paths Traveled“, das sehr stark mit formellem Equity-Training verbunden ist; Es konzentriert sich wirklich darauf, es von der passiven Wahrnehmung in die Praxis in Echtzeitsituationen zu bringen.“ KeepWOL wurde entwickelt, um die Art der persönlichen Schulung eines Unternehmens zu ergänzen, nicht zu ersetzen. „Wir sind die Ausführungsphase, wir sind der taktische Teil Ihrer Strategie.“

Der technische Ansatz für DEI

Dr. Lauren Tucker ist Gründerin und CEO von Do What Matters, einer Beratungsagentur für Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion, die sich auf den Bereich Marketingdienstleistungen konzentriert. „Ich glaube fest an Technologie“, sagte sie uns. „Es ist wie jedes andere Werkzeug. Es kann für Gutes verwendet werden und es kann für Schlechtes verwendet werden. Wir werden heute dadurch herausgefordert, weil es so groß ist, so allgegenwärtig ist, es jeden Tag in unserem Leben ist und das Tempo des Wandels der Politikgestaltung vorausgeht.“ Sie sah jedoch Verdienst in den hier betrachteten Lösungen.

Sie war sowohl mit Knockri als auch mit KeepWOL vertraut. „Beide sind nicht nur auf unserem Radar, sondern wir sind mit beiden im Gespräch.“ Bei Do What Matters geht es nicht um individuelle Bewusstseinsbildung. „Um nicht zu sagen, dass es nicht wichtig ist“, sagte Tucker, „aber wir nutzen unsere begrenzten Beratungsressourcen, um uns auf die Änderung von Systemen zu konzentrieren. Auf diese Weise haben wir unserer Meinung nach derzeit die größte Wirkung und die größte Skalierbarkeit.“

Sie stimmte zu, dass KeepWOLs Gamifizierung des kulturellen Intelligenztrainings die Skalierbarkeitsbox ankreuzte. Was Knockri betrifft: „Eine Plattform, die sehr gut zu unserem integrativen Talentmanagementsystem passt.“ Sie wies auch auf das Problem der Verzerrung hin, das den Daten innewohnt, auf denen KI-Algorithmen trainiert werden. „Die Art und Weise, wie Knockri die KI trainiert, ist weniger voreingenommen, als wir normalerweise finden.“

Sie sieht auch eine Symbiose zwischen Knockris Kandidaten-Screening-Prozess und den von ihr vorgeschlagenen Best Practices für Vorstellungsgespräche. Über die 25-prozentige Steigerung der Geschlechter- und Rassenvielfalt sagte sie: „In Kombination mit unserem strukturierten Interviewansatz, unserem Panel-Ansatz für Interviews, werden diese Zahlen noch beeindruckender.

„Man kann Vorurteile nicht beseitigen“, sagte Tucker. „So sind wir; es ist Teil der menschlichen Erfahrung – aber Sie können seine Auswirkungen auf die Ergebnisse minimieren.“