新しいソリューションは、職場の多様性と包括性をサポートします

労働者が雇用市場で優位に立っているため、雇用主は、公正な補償を提供するだけでなく、仕事と生活のバランスや、必要に応じて遠隔またはハイブリッド労働の機会を含む生活の質の問題に対処するよう圧力をかけられています。チームは多様で、職場も包括的です。 才能を維持することに関しては、多様性、公平性、包括性が重要な資産であるだけではありません。 それらは、人材を採用する上でもますます重要な要素になっています。

マーケティング組織や他のビジネスチームにとっての朗報は、多様性の採用と包含のためのトレーニングに関して、面倒な作業の一部を行うのに役立つ新しいテクノロジーベースのソリューションが利用可能になっていることです。 無意識の偏見とトークニズムの両方を排除することを目的とした採用システムであるKnockriと、SaaSベースの文化的知性トレーニングシステムであるKeepWOLを検討しました。

名前って何？

Knockriの共同創設者兼CEOは、Jahanzaib Ansariという名前です。Knockriを作成するきっかけの1つは、彼の名前でした。 「私は長い民族の名前を持っていて、多くの雇用主から返事をもらえませんでした。 かなりイライラしました。」 同僚は、就職活動のために自分の名前を英語化することを提案しました。 「私たちはジョーダン、ジェイソン、ジェイコブのバリエーションを経験し、文字通り4〜6週間以内に仕事に就きました。 その経験から、見過ごされている人が非常に多く、より良い解決策が必要だと感じました。」

Knockriが行うことは、米国で働くことができる、または一定の年数の経験を持つなど、基本的な基準を満たす役割について、すべての応募者にインタラクティブな評価を送信することです。 採用している会社のためにブランド化された評価は、オープンな役割での成功と科学的に相関するスキルと行動を測定するために設計された事前に記録された質問で構成されています。 「たとえば、コンサルタントの役割を申請している場合：コラボレーション、成長の考え方、革新、リーダーシップ。」

KnockriはAIを使用して、候補者の応答のトランスクリプトを分析します（IBM、Deloitte、Microsoftなどのクライアントでは、Knockriはアプリケーションを大規模に処理する必要があります）。 分析されるのはトランスクリプトだけです。 「採用担当者のダッシュボードには、名前も顔も表示されず、スコアだけが表示されます。 それに基づいて、彼らは就職の面接のための最良の候補者を呼びます。」

もちろん、以下は採用担当者による面接です。 「結局のところ、私たちは意思決定支援ツールです」とアンサリ氏は説明します。 まだ行われている人から人へのインタビューがあります。」 Knockriは主に、有能な候補者の多くが意識的または無意識的な偏見によって排除される採用ファネルの上部で偏見に取り組んでいます。 「しかし、私たちのシステムはスマートであり、誰かが高得点を獲得していない候補者を持ち込み続けて採用している場合、それは上司に警告を発します。 たとえば、私がパキスタンの男性で、得点が上がらないパキスタンの男性を連れてき続けると、そのことが通知されます。」

トークニズムを避けながら多様性を高める

AIは効率と規模のために使用されますが、スキルと成功の相関関係は産業組織心理学に基づいているとアンサリ氏は言います。AIは価値判断を行っていません。 「現在、約45,000の異なる職務のライブラリがあります」とAnsari氏は述べています。 「バスの運転手から大手銀行の取締役レベルの役割まで、あらゆるものを評価できます。 私たちのスイートスポットは、中堅レベルの役割への参入です。」 また、AIは過去の採用データでトレーニングされていないことに注意することも重要です。これには、独自のバイアスが組み込まれている可能性があります。

クライアントはさまざまな理由でKnockriに来ます。 「彼らは、採用プロセスの偏見を排除し、候補者の短いリストで性別と人種の多様性を高めたいと考えています」と彼は言いました。 プロセスの効率も要素です。 「私たちのクライアントの1人にとって、候補者を選別するのに3か月かかりました。 それを数日で短縮しました。」

Knockriのアプローチの優雅さは、トークニズムを排除する方法にあります。 候補者リストの段階で候補者の顔や名前が見えない場合、企業が多様性を積極的に採用することを妨げます。 「私たちは、組織の多様性の割り当てを支援していません」とアンサリ氏は述べています。 「私たちの目標は、すべての候補者の競争の場を平準化することです。」 しかし、ここにパンチラインがあります。「お客様は、以前の採用方法と比較して、ショートリストで性別と人種の多様性が平均して約25％増加しています。」

文化的知性の育成

多様な人材を採用することは一つのことです。 それを保持することは別のことです。 Keep WOL（大声で疑問を持ち続ける）の創設者兼CEOであるLauren Fitzpatrick Shanksには、彼女自身のストーリーがあります。 「私はミレニアル世代の黒人女性です。私の専門知識はエンジニアリングとテクノロジーにあります。 私は10年以上、アメリカの企業で5つの異なるフォーチュン500企業で働いていましたが、何らかの理由で自分は所属していないと感じていました。 各企業には、多様性、公平性、包括性に焦点を当てたプログラムとイニシアチブがありましたが、個人間のつながりを真に促進し、特にそのチームレベルで参加しているように感じさせるには、常に不十分であるように見えました。」

「私は常に部外者だったので、部外者を歓迎するものとしてKeepWOLを立ち上げました。チームまたは組織の全員に最高の仕事の経験をしてもらいたいです。」

KeepWOLは、組織全体だけでなく、特に作業を行うチームにおいて、文化的インテリジェンスを最大化することを目指しました。 シャンクス氏は、「繰り返し、ガイド付きで、没入型のチーム体験を提供します」と述べています。 言い換えれば、ゲーム。 「それはソフトウェアによって動かされますが、それは人間によって動かされます—私たちはその点を強調したいと思います。 私たちは、あなたが最も緊密に協力している人々の間でエンゲージメントと学習を本当に育むのに役立つソリューションと演習を提供しています。」

しかしもちろん、それは単なる娯楽ではありません。 「すべての没入型体験の影響は、当社のプラットフォーム内で収集されたデータによって追跡されます。 それは説明責任を提供し、変化を測定します。」 シャンクスにとっての文化的知性とは、すべての人口、文化、人口統計に関連し、効果的に機能する能力を持つことを意味します。 「そのすべてには、コミュニケーション、リスニング、脆弱性、共感、思いやりなどの優れた対人スキルが必要ですが、それらは第二の性質になるために定期的な練習が必要です。 組織のほとんどのレベルで、彼らはその種のトレーニングを徹底的かつ定期的に提供していません。」

チェックボックスをオンにするだけでなく

多くの場合、企業は1回限りのトレーニング、パネル、ビデオトレーニング、および多くのポリシーを提供します。 または、特定の月があり、特定の文化を尊重しているとシャンクス氏は述べています。 「それはすべて、実際にスキルを構築するのではなく、チェックボックスをオンにすることを意味しているようです。 私たちの全体的な目的は、多様性、公平性、包含性、帰属性を受動的な認識ではなく、実用的な体験にすることです。 多様性とは、人々がどのように見えるか、性別、性別を特定することだけではありません。組織に参加し、そこにいることについて快適で安全なレベルを保ちながら、最高の従業員になることができるようにすることです。」

KeepWOLの小さいながらも成長しているゲームのカタログは、マーケティング、セールス、エンジニアリング、財務、人事、調達など、あらゆる業種に適用できるように設計されています。 これらは、SMBだけでなく企業にも適用できます。 「私たちのチームには、心理学、応用心理学、組織開発に非常に熟練した人々がいます。私たちが必要とするすべての分野で、それに焦点を当てた最初の4つのゲームを開発しました」とシャンクス氏は述べています。 「現在、最大で約12のゲームがあり、今年の終わりまでにさらに4つのゲームがリリースされます。」

しかし現在、KeepWOLは顧客からインスピレーションを得ています。 「出てくる新しいものの1つは「健康の社会的決定要因」です。 それはヘルスケアコミュニティからの質問でした。「私たちは、健康の社会的決定要因と、患者と一緒に仕事をしているときの様子について従業員を訓練する必要があります。 '”このイニシアチブは、チーム内だけでなく、顧客、この場合は患者についての文化的感受性を育みます。

「私たちのゲームのすべてが多様性、公平性、包括性に関するものであると見なされたくありません」とシャンクスは説明しました。 「本質的に組み込まれていますが、すべてが明確に説明されているわけではありません。 しかし、正式なエクイティトレーニングと非常によく結びついた「PathsTraveled」のようなゲームがあります。 それは、受動的な認識からリアルタイムの状況で実践することに本当に焦点を合わせています。」 KeepWOLは、企業が行っているあらゆる種類の対面トレーニングを補完するものであり、置き換えるものではないように設計されています。 「私たちは実行段階であり、あなたの戦略の戦術的な部分です。」

DEIへの技術的アプローチ

ローレン・タッカー博士は、マーケティングサービス分野に焦点を当てたダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンのコンサルティングエージェンシーであるDoWhatMattersの創設者兼CEOです。 「私はテクノロジーを大いに信じています」と彼女は私たちに語った。 「他のツールと同じです。 それは善のために使用することができ、悪のために使用することができます。 それは非常に規模が大きく、非常に普及しており、私たちの生活の中に毎日存在し、政策決定に先立って変化のペースが起こっているため、今日私たちはそれに挑戦しています。」 しかし、彼女はここで検討したソリューションにメリットがあると考えました。

彼女はKnockriとKeepWOLの両方に精通していました。 「どちらも私たちのレーダーに乗っているだけでなく、私たちは両方とも話し合っています。」 重要なことは、個人の意識を高めることではありません。 「それが重要ではないことは言うまでもありません」とタッカー氏は言います。「しかし、私たちは限られたコンサルティングリソースを使用して、システムの変更に焦点を合わせています。 これが、現時点で最も影響力があり、スケーラビリティが最も高いと私たちが感じる方法です。」

彼女は、KeepWOLの文化的知性トレーニングのゲーミフィケーションがスケーラビリティボックスにチェックを入れたことに同意しました。 Knockriについて：「私たちの包括的なタレントマネジメントシステムと非常に整合しているプラ​​ットフォーム。」 彼女はまた、AIアルゴリズムがトレーニングされるデータに固有のバイアスの問題にも言及しました。 「KnockriがAIをトレーニングする方法は、私たちが通常見ているよりも偏りが少ないです。」

彼女はまた、ノックリの候補者スクリーニングプロセスと彼女が提案する面接のベストプラクティスとの共生を見ています。 性別と人種の多様性が25％向上したことについて、彼女は次のように述べています。

「偏見をなくすことはできません」とタッカーは言いました。 「それは私たちが誰であるかです。 これは人間の経験の一部ですが、結果への影響を最小限に抑えることができます。」